Працівника органів внутрішніх справ 1 страница

Присяга

Я,___________, вступаючи на Службу до органів внутрішніх справ України, складаю Присягу і урочисто клянуся завжди залишатися відданим народові України, суворо дотримуватися її Конституції та чинного законодавства, бути гуманним, чесним, сумлінним і дисциплінованим працівником, зберігати державну і службову таємницю.

Я присягаю з високою відповідальністю виконувати свій службовий обов’язок, вимоги статутів і наказів, постійно вдосконалювати професійну майстерність та підвищувати рівень культури, всіляко сприяти зміцненню авторитету органів внутрішніх справ.

Клянуся мужньо і рішуче, не шкодуючи своїх сил і життя, боротися із злочинністю, захищати від протиправних посягань на життя, здоров’я, права й свободи громадян, державний устрій і громадський порядок.

Якщо я порушу що Присягу, то хай мене покарають за всією суворістю закону.

Підпис

«» ____________ 19__ р.[64]

Прийняття присяги є ключовим моментом у становленні молодого працівника як повноправного члена колективу. Напередодні необхідно роз’яснити працівнику її зміст, значення самого акту прийняття присяги, моральну відповідальність за дотримання її вимог. Присяга приймається я урочистій обстановці, оголошується особисто, текст присяги з власним підписом прилучається до особової справи. Присяга складається один раз за всю службу або за місцем навчання, або за місцем служби.

Досвідчений наставник, який згідно з наказом МВС України закріплюється за молодим працівником на один рік, постійно піклується про нього, допомагає опанувати доручену ділянку роботи, рекомендує вивчити необхідну документацію, дає поради при прийнятті рішень, допомагає практично. За підсумками наставництва готується атестація, характеристика, які затверджуються наказом керівника органу внутрішніх справ.

Якщо в підрозділі набирається десять або більше наставників, то створюється Рада наставників, яка допомагає новоприйнятим працівником швидше адаптуватися в колективі.

Міністерство внутрішніх справ останнім часом не раз звертало увагу керівників на серйозні недоліки в організації професійної підготовки особового складу, вказувало на шкоду формалізму в організації наставництва, на те, що навчання молодого поповнення за місцем служби організоване в багатьох випадках формально.

Навчання персоналу має бути організоване таким чином, щоб забезпечити підвищення його професіоналізму, відповідальності за доручену справу, досягнення високого рівня у технічній, вогневій, стройовій, фізичній підготовці. У молодих працівників треба виробляти вміння в складних умовах приймати відповідні до закону правильні рішення, допомагати їм засвоїти тактику і методику розкриття і розслідування злочинів, припинення правопорушень тощо.

Багато залежить від організації роботи з резервом висування на вищі посади. Кожен член колективу повинен бачити перспективу свого службового зростання, розуміти залежність свого просування по службі від якості роботи, старанності і дисциплінованості.

Завдання керівника – знайти, розпізнати перспективних працівників, допомогти їх становленню і професійному зростаймо. З цією метою використовуються плани роботи з резервом кадрів на висунення, щорічні перегляди та затвердження списків резервістів. У планах роботи з ними передбачаються спеціальні завдання, індивідуальна робота, стажування на посадах, на які планують їх висунути.

Основним документом, в якому характеризується діяльність працівника органів внутрішніх справ, є атестація.

Атестацію працівників органів внутрішніх справ проводить спеціальна комісія, яка призначається начальником органу внутрішніх справ. До складу атестаційної комісії можуть входити керівники галузевих служб, представники адміністрації та громадських організацій, члени підрозділу, в якому працює атестований. Висновки атестації повинні містити оцінку якостей співробітника, що характеризують рівень його відповідності займаній посаді, а також оцінки його потенційних можливостей для висунення на більш високу посаду. В атестації також вказується, яку необхідно провести додаткову підготовку працівника для усунення недоліків, для успішного виконання функцій як на посаді, яку він обіймає, так і на посаді, на яку його можна висунути. Залежно від чисельності особового складу, структурної побудови в органі внутрішніх справ може бути створено декілька атестаційних комісій, окремо для різних категорій працівників (рядового і молодшого начальницького складу, оперативно-розшукового, слідчого та інших).

В умовах радикальних змін в соціально-економічному і політичному житті України постійно збільшується обсяг і ускладнюється характер завдань, які стоять перед органами внутрішніх справ. Органи внутрішніх справ динамічно розвиваються, зменшується[65] чисельність особового складу, змінюється чинне законодавство, криміногенна ситуація набуває такого характеру, який є зовсім новим для органів внутрішніх справ, народне господарство переходить на ринкові відносини, що викликає необхідність термінових змін в оперативно-службовій діяльності підрозділів МВС України.

Професійна підготовка (навчання) працівників загалом здійснюється в формах:

а) початкової підготовки;

б) періодичних перевірок на придатність до діяльності в умовах, пов’язаних з застосуванням фізичної сили, спеціальних засобів, вогнепальної зброї;

в) навчання в навчальних закладах;

г) підвищення кваліфікації;

д) перепідготовка.

Робота у сфері управління персоналом органів внутрішніх справ підлягає постійному обліку. Облік кадрів ведеться у різних напрямках, зокрема:

– облік особових справ, у т.ч. сумісників;

– облік прийнятих, прибулих, звільнених, відряджених працівників;

– облік персоналу за штатно-посадовою книгою;

– картково-алфавітний облік;

– комп’ютерний облік за програмою «кадри»;

– облік дисциплінарних заохочень та стягнень;

– облік видачі трудових книжок.

IV. 3. Стимулювання персоналу органів внутрішніх справ

Одне з основних завдань керівника органу внутрішніх справ – це створення для підлеглих відповідних умов праці і відпочинку, задоволення їх потреб і запитів, забезпечення їх законних прав і пільг.

Статут внутрішньої служби прямо зобов’язує керівників виявляти турботу про покращення умов праці підлеглих, житлово-комунальних і культурно-побутових умов, а також про стан здоров’я і своєчасне забезпечення кожного всім необхідним за нормами належності.

Щоб виконати вимоги статуту належним чином, керівник мусить знати потреби підлеглих, вести облік критичних зауважень та прохань, які надходять від них, своєчасно їх розглядати і вирішувати і, крім того, вживати необхідні заходи безпеки під час проведення операцій, тренувань, учбових стрільб, занять з транспортними засобами.

У сучасних умовах керівник повинен особливо піклуватися про наукову організацію праці: створювати комп’ютеризовані робочі місця, забезпечувати особовий склад розмножувальною технікою, новими зразками криміналістичної техніки. У повсякденну діяльність треба впроваджувати використання інформаційно-пошукових систем. Тому керівник особисто зобов’язаний вміти користуватися електронно-обчислювальною технікою, знати її можливості, вчити цьому підлеглих.

Керівник повинен також постійно займатися правовим, ідейно-політичним, моральним вихованням підлеглих, виробляючи в них звичку дотримуватися закону, правомірну поведінку. Персонал органу внутрішніх справ в своїй роботі керується тільки законом, він діє позапартійно, але вся діяльність органів внутрішніх справ носить яскраво виражений політичний характер, оскільки вони втілюють у життя державну політику, державні закони, рішення уряду. Ідейність у роботі органів внутрішніх справ полягає в тому, що їх працівники повинні бути патріотами своєї Батьківщини – незалежної України, свято дотримувати присяги, вірно служити народу.

Основним методом виховання кадрів повинен бути метод переконання. Керівникам органів внутрішніх справ слід добиватися, щоб кожний підлеглий добре розумів шляхи вирішення поставлених завдань та їх зміст, підходив до них свідомо, творчо. Для цього треба спочатку навчити, а потій вимагати виконання. Буває, що начальники слабко контролюють підготовку працівників до служби, керівництво зводиться до адміністрування, до роздачі стягнень і покарань. Такі керівники нерідко накладають стягнення без вагомих підстав, що викликає в колективі нервову реакцію, почуття несправедливості. Така практика є неприпустимою, тому що найголовнішим службовим обов’язком начальника було й залишається створення в кожному колективі атмосфери, яка б сприяла кращій, ефективнішій праці.

Запорукою успіху є згуртованість колективу, нетерпимість до будь-яких проявів халатності, порушень законності і дисципліни.

За цих умов неабиякого значення набуває знання керівником психології управління, вміння виявляти в колективі неформальні угруповання, переорієнтовувати ті з них, які склалися на: негативній або нейтральній щодо службових завдань основі, знайти підхід до кожного з підлеглих.

У розпорядженні керівника цілий арсенал моральних і матеріальних, засобів стимулювання кадрів. Це і подяки за сумлінне виконання службового обов’язку, і почесні грамоти, цінні подарунки та грошові премії, дострокове присвоєння чергового спеціального звання або присвоєння звання на ступінь вищого від встановленого за посадою. Слід активніше використовувати спеціальні фонди заохочення і допомоги. Як заохочення використовується й просування послу службі, зачислення в резерв на вищу посаду.

У порядку накладання стягнення керівники можуть оголошувати зауваження, догану, сувору догану, попереджувати про неповну посадову відповідність, затримувати присвоєння чергового спеціального звання або подання на його присвоєння на строк до 6 місяців, звільняти з органів внутрішніх справ осіб рядового і молодшого начальницького складу. Зрозуміло, що чим вище службове становище керівника, тим більші його права щодо застосування заохочень і накладання дисциплінарних стягнень.

Стягнення, передбачені Дисциплінарним статутом, потрібно застосовувати так, щоб і покараний працівник, і весь колектив розуміли його справедливість. Керівникам слід пам’ятати, що довічних стягнень не існує, покараний працівник повинен знати, що сумлінна праця і дисциплінованість будуть підставою для зняття покарання, можливо, й достроково. Моральному і матеріальному стимулюванню роботи кадрів органів внутрішніх справ буде, сприяти також знання ними діючого законодавства, яке регулює їх правовий і соціальний захист, встановлює гарантії особистої безпеки працівників та членів їх сімей, передбачає кримінальну та адміністративну відповідальність за посягання на їх життя, здоров’я, права і майно.

Процес становлення в України демократичної правової держави, невід’ємним елементом якої є правоохоронна система, гостро ставить на порядок денний питання формування професійного ядра органів внутрішніх справ з високими морально-етичними якостями, здатного працювати ти на дійсно наукових засадах. Чесність, дисциплінованість, сумлінність у виконанні службових обов’язків, поважне ставлення до громадян повинні стати нормою життя правоохоронців.

Сприяє закріпленню персоналу і стимулює його до сумлінної праці, дотримання дисципліни і законності прийом працівників на службу за контрактом. Така форма прийому вже практикується в окремих службах МВС, зокрема у внутрішніх військах, а також при оформленні працівників на посади з матеріальною відповідальністю.

IV. 4. Культурно-етичні основи діяльності персоналу

органів внутрішніх справ

Культурно-етичні основи забезпечення діяльності персоналу мають зовнішню і внутрішню сфери застосування.

До зовнішньої належать ті, що впливають на стосунки працівників органів внутрішніх справ з населенням, окремими громадянами. Це організація прийому громадян у зручний дня них час, належна обстановка в службових приміщеннях загального користування, вміння налагоджувати та підтримувати контакти з населенням, представниками громадських організацій, керівниками установ, підприємств, організацій, вміння спілкуватися, тобто уважність до співрозмовника, пошана, поведінка працівників, їх зовнішній вигляд, навіть вираз обличчя: привітний або непривітний, співчутливий чи байдужий.

Від всього цього залежить, як працівників органів внутрішніх справ сприймають люди, яка складається громадська думка про ці органи взагалі. Внутрішня – це взаємини колег, товаришів один з одним, начальників з підлеглими, тобто морально-психологічний клімат і культура поведінки в колективі.

Зовнішня культура працівника органу внутрішніх справ виявляється у його поведінці, в тому числі у побуті і в сім’ї, у розмовній та письмовій мові, манері триматися, зовнішньому вигляді, носінні форменого одягу. Вона повинна формувати в особового складу високі моральні якості, гуманне ставлення до людей.

Внутрішня культура – це душа людини, тобто її інтелектуальна та емоційна сфери. Вона, в основному, дана від природа, її розвиток залежить від того, наскільки людина здатна засвоювати духовні цінності, накопичені людством. Внутрішня культура виявляється у спілкуванні, благородних вчинках, культурі мислення, почуттях, здатності прийти на допомогу, співчувати.

Культура особистості, естетичний фактор у поєднанні з професійними якостями відіграють вирішальну роль у взаємодії працівників органів внутрішніх оправ з населенням. Вищевказані якості виховуються у співробітників органів внутрішніх справ тільки в результаті повсякденної роботи.

У повсякденній роботі щодо розкриття і попередження злочинів, у профілактичній і роз’яснювальній роботі з населенням працівник органів внутрішніх справ має виходити із загальноправових принципів[66], серед яких найбільш поширеними є такі:

– все, що не забороняється законом, дозволяється;

– дозволяється все, що не забороняє закон;

– забороняється все, що не дозволяє закон;

– дозволяється те, що дозволяє закон;

Особовий склад органів внутрішніх справ має бути ознайомлений і дотримуватись вимог основних міжнародних правових актів, таких як:

– Загальна декларація прав людини, прийнята резолюцією Генеральної Асамблеї ООН 217 А (III) від 10 грудня 1948 р.;

– Міжнародний пакт про громадянські і політичні права, прийнятий резолюцією Генеральної Асамблеї ООН 220 А (ХХІ)від 16 грудня 1966 р., підписаний Україною 19 жовтня 1973 р., набув чинності 23 березня 1976 р.

– Кодекс поведінки посадових осіб у підтриманні правопорядку, прийнятий резолюцією Генеральної Асамблеї ООН 34/169 від 17 грудня 1979 р. та ін.

IV. 5. Психологічне забезпечення роботи з персоналом

органів внутрішніх справ

Служба в органах внутрішніх справ характеризується особливими умовами. Вона вимагає не тільки значних фізичних, моральних і емоціональних зусиль, а також постійної готовності діяти з високою динамічністю і в непередбачуваних та непрогнозованих обставинах. Для неї притаманні постійні зміни умов діяльності і характеру, факторів зовнішнього середовища, котрі впливають на працівника. У цих умовах особливого значення набуває психологічне забезпечення роботи з персоналом органів внутрішніх справ. Психологічне забезпечення діяльності о органів внутрішніх справ – це комплекс ціленаправлених заходів щодо професійній орієнтації молоді, професіонального психологічного відбору і психологічного супроводження працівників у процесі їх підготовки до службита виконання службових обов’язків.

Метоюпроведення заходів психологічного забезпечення службової діяльності є оптимізація виконання обов’язків на основі індивідуально-психологічних особливостей працівників, своєчасне надання психологічної допомоги в професій адаптації та психологічної реабілітації після стресових ситуацій.

Виходячи із мети, основними завданнями психологічного забезпечення є:

– робота по професійно-психологічному відбору кандидатів на службу в органи внутрішніх справ;

– забезпечення професійно-психологічної підготовки працівників органів внутрішніх справ;

– заходи щодо підтримання належного соціально-психо­логічного клімату в колективі;

– індивідуальна психологічна допомога працівникам;

– первинна психопрофілактика;

– психологічне супроводження проходження служби;

– психологічний аналіз професійної діяльності;

– психологічне обстеження та дослідження процесів, що відбуваються навколо та у самому колективі.

Відомо, що кожна людина володіє різною мірою придатності чи непридатності до того чи іншого виду діяльності. І завдання спеціалістів полягає в тому, щоб допомогти кожній людині вибрати для себе той вид праці, який би найбільшою мірою відповідав її особистим якостям. Практика показує, що в багатьох випадках працівники не досягають бажаних результатів тільки тому, що не пройшли професійного відбору, їм не надали допомоги в професійній орієнтації, що не була встановлена психологічна придатність до професії. Психологічна придатність до професії – це якість особистості, яку можна визначити за двома критеріями: успішному оволодінню професією і ступенем задоволеності людини своєю працею. Професійна придатність формується в процесі навчально-професійної і трудової діяльності, але це не виключає необхідності вивчення природних передумов професійної придатності, виявлення всіх фізіологічних, психологічних і соціальних чинників, що дозволяє в кожному конкретному випадку намічати прийоми і методи досягнення оптимального результату. Робота по професійно-психологічному відбору кандидатів на службу в органи внутрішніх справ та на навчання здійснюється за допомогою методів соціально-психологічного вивчення та професійної психодіагностики. Ця робота виконується працівниками підрозділів соціальної роботи та психологічного забезпечення управлінь (відділів) по роботі з персоналом, як правило, в співпраці з центрами психіатричної допомоги та психофізіологічного відбору управлінь охорони здоров’я. Здійснення професійно-психологічної підготовки здійснюється психологами в основному за допомогою таких форм, як проведення занять з різними категоріями працівників та підготовки, надання методичних матеріалів, а також консультацій керівництва.

Основними темами занять з професійної психологічної підготовки мають бути такі: «Формування психологічної готовності у працівників до дій в екстремальних ситуаціях службової діяльності», «Відпрацювання навичок безконфліктного спілкування з колегам і громадянами», «Самовладання та саморегуляція працівника органів внутрішніх справ», «Психологічний захист від стресогенних факторів», «Профілактика суїцидальних проявів серед працівників (слухачів)», «Професійне спілкування працівників з громадянами», «Методи психологічного впливу в системах управління», «Психологічна згуртованість і психологічні контакти в колективі» тощо. Заняття з питань професійно-психологічної підготовки можуть проводитись як колективно, так і індивідуально. Від індивідуальної професійно-психологічної підготовки конкретних працівників значною мірою залежить соціально-психологічний клімат в органі внутрішніх справ.

Поняття «психологічний клімат» розглядається, як правило, в зв’язку з психологічною сумісністю та психологічною згуртованістю. Високий рівень сумісності, єднання є важливим фактором впливу на формування соціально-психологічного клімату в колективі. Під психологічним кліматом розуміється сформована в окремому підрозділі чи в цілому органі внутрішніх справ моральна (емоціональна) атмосфера, комфортна чи дискомфортна для члена колективу. Основними показниками психологічного клімату в колективі є задоволеність працею і окремими сторонами службової діяльності, перспективами просування по службі, підвищення кваліфікації, характером міжособистісних стосунків у підрозділах і в органі внутрішніх справ в цілому, станом дисципліни і законності, плинністю кадрів, конфліктністю та шляхами їх розв’язання. Особливості психологічного клімату в окремих підрозділах вивчаються шляхом співбесід, анкетування, інтерв’ю, соціометрії, аналізу діяльності її результатів, знайомством з умовами праці та побуту. Безумовно, що найкращих результатів у роботі досягають ті колективи органів внутрішніх справ, в яких створений і підтримується оптимальний соціально-психологічний клімат. Важлива роль в формуванні останнього належить керівникам, кожний із яких мусить намагатись засвоювати авторитет, відповідний не тільки формальному статусу начальника, але і визначеного лідера – найбільш важливого і ініціативного члена колективу. Оптимальний соціально-психологічний клімат створює необхідні передумови для високої морально-психологічної стійкості колективу органу внутрішніх справ, його згуртованості, які проявляються в здатності протистояти впливу деструктивних чинників, екстремальних ситуацій при збереженні своїх соціальних функцій.

При здійсненні заходів по підтриманню належного соціально-психологічного клімату необхідно враховувати обставини економічного, політичного, соціального, демографічного та іншого характеру, які на нього впливають, зокрема діяльність адміністрації, органів місцевого самоврядування, громадських організацій, рівень матеріального, технічного та фінансового забезпечення, розподіл функціональних обов’язків, формальні і неформальні взаємовідносини, вікові та статеві особливості колективу, національний склад і таке інше.

Після виконання тих чи інших заходів по підтримці належного соціально-психологічного клімату, слід проаналізувати зміни в настроях працівників, в їх ставленні до виконання службових обов’язків, у взаємних стосунках, у дотриманні правил внутрішнього розпорядку і дисципліни.

Працездатний згуртований колектив виникає не зразу – цьому передує довгий процес становлення і розвитку, успіх яких визначається рядом обставин, мало залежних від того, формується колектив свідомо і ціленаправлено, за наказом чи стихійно. Перш за все мова іде про ясні і зрозумілі цілі майбутньої діяльності колективу, відповідних внутрішнім напрямкам, ради досягнення яких люди готові повністю чи частково відмовитись від свободи рішень і вчинків й підкоритись груповій владі. Прикладом може бути створення слідчо-оперативної групи для розкриття злочину, яка працює в злагоді і сумлінно, будучи об’єднаною не тільки рішенням керівника, але і власним бажанням досягти цілі і, навпаки, якщо така група не згуртована, а її члени не терплять один одного, то вона ніколи не буде мати успіху в роботі.

Другою важливою умовою успішного формування колективу є наявність певних, навіть незначних досягнень у процесі спільної діяльності, які наглядно демонструють її явні переваги перед індивідуальною.

В офіційному, формальному колективі, участь в роботі якого є обов’язковою, досягнення, навіть незначні, необхідно заохочувати.

Одним із основних завдань психологічної роботи є вивчення персоналу в підрозділах органів внутрішніх справ та надання практичних рекомендацій керівництву по переміщенню працівників з метою підвищення якості виконання службових обов’язків.

Практика дає можливість після ґрунтовного вивчення колективу побудувати структуру неформальних взаємостосунків між всіма працівниками, визначити місце кожного працівника в своєму колективі, встановити засади, на яких ґрунтується об’єднання особового складу в мікрогрупи, а в разі з’ясування негативного спрямування цих засад вчасно вжити заходів щодо запобігання розвитку негативних явищ. Методика також дає можливість виявити та вчасно спрогнозувати напрямок можливого негативного впливу з боку осіб, які можуть бути віднесені до «групи ризику», на колег в колективі. Поряд з цим вона дає можливість з’ясувати стан справ з процесом адаптації молодих працівників на новому, робочому місці та надати керівництву рекомендації щодо сприяння цим працівникам у швидкому та ефективному адаптуванні до умов служби.

Соціометричні дослідження дають кращий результат під час застосування їх поряд з методиками індивідуально-психологічного вивчення кожного працівника колективу, що досліджується.

Молодих працівників, які проходять початкову підготовку, необхідно знайомити з курсом «Початкова психологічна підготовка». Під час занять вони вивчають специфіку роботи в екстремальних умовах, ознайомлюються з психотравмуючими факторами, які можуть мати місце під час ексцесів, та з можливими психічними захворюваннями що можуть виникнути в результаті впливу таких факторів в умовах підвищеного ризику для життя.

Кожний працівник, що проходить початкову психологічну підготовку, має змогу на практичних заняттях з’ясувати свій тип вищої нервової діяльності, тип нервової системи та згідно з отриманими результатами – тип темпераменту, що у чистому вигляді проявляється лише в екстремальних умовах з прямою загрозою життю та здоров’ю осіб, які перебувають у таких умовах. Визначивши всі позитивні й негативні сторони власної поведінкової реакції в надзвичайній ситуації, працівник зробить висновок щодо корегування власної поведінки на службі, та окреслює напрями роботи над особистими вольовими якостями.

З особами, схильними до систематичних порушень дисципліни, необхідно проводити заходи психолого-педагогічного впливу, які б включали індивідуально-виховну роботу, проведення психокорекційної роботи з використанням психологічних тестів, співбесід, відвідування за місцем проживання з метою з’ясування об’єктивних причин, що могли призвести до порушень службової дисципліни та неправильної поведінки в побуті.

Індивідуальна допомога працівникам надається психологами в основному в ході індивідуальних психологічних консультацій. Така допомога може надаватись і членам сімей працівника, якщо це може позитивно вплинути на його власний психологічний стан.

Індивідуальна психологічна допомога може надаватися як за ініціативою психологів, так і за дорученням керівництва та зверненням працівників або членів їх родин. Підставами для надання психологічної допомоги можуть бути:

– конфліктність і труднощі у взаєминах з членами сім’ї;

– нервово-психічна перевтома, викликана труднощами служби і соціально-економічного стану в ОВС і держави в цілому;

– конфліктність і труднощі у взаєминах з колегами та громадянами;

– негативний психологічний вплив з боку криміналітету;

– психотравми, отримані під час виконання службових обов’язків;

– порушення дисципліни працівником.

Спостереження показують, що кваліфікована індивідуальна психологічна допомога, як правило, дає позитивні зміни в самопочутті працівника, в його поведінці та ставленні до роботи.

З метою запобігання девіантної поведінки, загибелі і травматизму працівників здійснюється первинна психопрофілактика. Вона проводиться психологами спільно з медичними працівниками. Психопрофілактика дозволяє виявити працівників, які за своїми індивідуально-психологічними якостями потребують поглибленого психологічного супроводження з метою запобігання вказаним проявам. Посиленої психологічної уваги потребують також працівники, що потерпіли внаслідок психотравматичних ситуацій. Окремі з них можуть бути направлені до центрів психіатричної допомоги та психофізіологічного відбору, з іншими проводиться індивідуальна профілактична робота за місцем служби. Психологами органів внутрішніх справ проводиться також робота по профілактиці суїцидів серед особового складу. Така робота здійснюється у формах індивідуальної та групової первинної психопрофілактики, також у ході проведення занять з професійної підготовки. З метою глибокого вивчення причин і умов, що сприяють негативній поведінці окремих працівників, доцільно до участі в службових розслідуваннях залучати і психологів.

Психологічне супроводження проходження служби здійснюється психологами шляхом участі в роботі кадрових комісій, підготовки аналітичних документів стосовно працівників, котрих включають до резерву на висунення, переводять на інші посади, висувають на заміщення керівних посад. Психологи беруть участь в атестуванні працівників, здійснюють психологічну підтримку адаптації молодих працівників, курсантів і слухачів до умов служби. Вони готують експертні висновки стосовно пересування працівників по службі та тих працівників, яких включено до групи «ризику».

Психологи можуть залучатись і безпосередньо до проведення оперативно-розшукових заходів та слідчих дій як спеціалісти. Вони беруть участь або складають самостійно психологічні портрети злочинців, можуть брати участь в проведенні допиту, спостерігаючи за підозрюваним чи звинуваченим, під час обшуку та інших слідчих дій робити висновки та давати поради оперативним працівникам, які такі дії виконують. Рекомендується залучати психологів і до проведення слідчо-оперативних дій з неповнолітніми, або з потерпілими, яким необхідна психологічна підтримка.

У ряді органів внутрішніх справ психологи надають консультації населенню через засоби масової інформації, в деяких органах внутрішніх справ та в ВНЗ МВС впроваджено телефони довіри, за якими працівники можуть отримати невідкладну анонімну психологічну допомогу та консультацію.

Важливим моментом психологічного забезпечення роботи з кадрами органів внутрішніх справ є психологічний аналіз професіональної діяльності. Психологічний аналіз професіональної діяльності становить основу для таких науково-практичних задач, як профвідбір, профконсультація, профадаптація і профреабілітація, профпідготовка і профперевтомлення, профтравматизм, реконструкція існуючих і проектування нових видів професіональної діяльності. На основі психологічного аналізу професіональної діяльності розробляються професіограми і психограми, психологічні портрети різного виду професіональної діяльності.

Дата добавления: 2014-11-28