Методы системы управления персоналом

Принципы системы управления персоналом

Функции системы управления персоналом

I:

S: Достоинство внешних источников привлечения персонала:

-: низкие затраты на адаптацию персонала

+: появление новых импульсов для развития

-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

I:

S: Если сотрудники имеют двойное подчинение руководителю отдела и руководителю проекта, который отвечает за интеграцию всех видов деятельности по данному проекту, то такая оргструктура:

-: называется смешанной структурой

+: называется матричной структурой

-: называется бригадной формой организации

-: целесообразна, если необходима частная смена ассортимента или технологии

I:

S: Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:

-: стандартных режимов работы

-: гибких режимов рабочего времени

+: частичной занятости

I:

S: Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:

-: среды

+: индивидуально-личностным

-: управления

-: социально-психологическим

I:

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, включает в отношения с коллективом:

+: наставник

-: начальник

-: руководитель

-: бригадир

I:

S: Иерархия потребностей по Маслоу включает следующие элементы:

-: Потребность в безопасности, уважении, самореализации

-: Гигиенические факторы и факторы-мотиваторы

+: Потребности: физиологические, в безопасности, в общении, уважении, самореализации

-: Потребности: физиологические, в безопасности, в успехе, во власти, самореализации

I:

S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:

-: деловому

-: межгрупповому

+: межличностному

-: внутриличностному

I:

S: Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

+: да;

-: нет

I:

S: Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

+: да

-: иногда

-: нет

I:

S: Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

+: да

-: иногда

-: нет

I:

S: Источники формирования резерва кадров:

-: бывшие работники предприятия

+: заместители руководителей

-: неквалифицированные специалисты

I:

S: Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации:

-: степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения

-: последующие позитивные изменения той или иной организационной функции

+: стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников

I:

S: К внешним источникам набора персонала относятся:

-: ротация

-: совмещение должностей

+: объявления в средствах массовой информации

I:

S: К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

-: низкие затраты на адаптацию персонала

+: появление новых импульсов для развития

-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

I:

S: К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

+: административные

-: экономические

-: социально-психологические

I:

S: К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

-: психологические тесты

-: проверка знаний

-: проверка профессиональных навыков

+: графические тесты

I:

S: К преимуществам внутренних источников найма относят:

+: низкие затраты на адаптацию персонала

-: появление новых идей, использование новых технологий

-: появление новых импульсов для развития

I:

S: К содержательным теориям мотивации не относится:

-: Иерархическая теория Маслоу

-: Теория потребностей Мак Клелланда

-: Теория Герцберга

+: Теория ожиданий Врума

I:

S: К целям кадрового планирования не относятся:

-: обеспечение организации работниками нужной квалификации и в требуемом объеме

-: максимальное использование потенциала персонала

-: умение предвидеть проблемы из-за возможного избытка или нехватки персонала

+: обеспечение организации запланированного уровня прибыли

I:

S: К явной функции аттестации относится:

+: установление факта пригодности человека к определенной социальной роли

-: углубление знакомства с подчиненными

-: разрушение круговой поруки

-: мотивация и стимулирование труда

-: поиск оснований для увольнения конкретных работников

I:
S: Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

-: прекращение приема на работу

-: заключение краткосрочных контрактов

-: переобучение персонала

-: использование гибких режимов работы

I:
S: Какие качества и навыки не нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:

-: компетентность в своей профессиональной области

-: знание общих законов развития организации

+: профессионализм в области управления организацией

I:

S: Какое из перечисленных понятий более емкое, т.е. содержит в себе совокупность социо-культурных характеристик и личностно-психологических свойств людей:

-: трудовые ресурсы

-: персонал

+: человеческие ресурсы

I:

S: Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

+: продвижение изнутри;

-: компенсационная политика

-: использование международных кадров

I:

S: Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:

+: метод аналогий

-: метод творческих совещаний

I:

S: Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

+: административные

-: экономические

-: социально-психологические

I:

S: Какой основной источник оценки для аттестации кадров?

-: со стороны администрации

+: коллективная

-: экспертная

-: со стороны потребителей

I:

S: Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

-: использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда

-: контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия

-: планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение

+: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала

I:

S: Карьера - это:

+: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

-: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии

-: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти

I:

S: Качественные характеристики персонала – это:

+: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт, личные качества

-: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт

-: численность персонала

-:доля специалистов во всем персонале

I:

S: Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:

-: привычкой тех, кто работает

-: приемом по рекомендательным письмам

+: требованием со стороны самой работы

-: недостаточной практикой набора

I:

S: Ключевая характеристика теста при его включении в процесс отбора:

+: действенность

-: масштабность

-: преемственность

I:

S: Количество сотрудников, которое официально работает в организации в данный момент – это:

-: численность персонала

-: общая численность персонала

-: трудоспособное население

+: списочная численность работников

I:

S: Комплекс кадровых мероприятий, уменьшающий приток новых людей и идей в организацию:

+: продвижение изнутри

-: компенсационная политика

-: использование международных кадров

I:

S: Конечной целью традиционной аттестации является:

+: письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли

-: выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении

-: неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении

I:

S: Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность и он носит конструктивный характер - это конфликт:

-: межгрупповой

+: деловой

-: межличностный

-: внутриличностный

I:

S: Корпоративная культура основана в первую очередь на:

-: правилах, определяемых руководством организации

+:разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях

-: кодексе корпоративной этики

-: национальных традициях

I:

S: Краткая трудовая биография кандидата – это:

-: профессиограмма

-: карьерограмма

+: анкета сотрудника

-: рекламное объявление

I:

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, включает в отношения с коллективом:

+: наставник

-: начальник

-: руководитель

-: бригадир

I:

S: Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

+: самопроявившиеся кандидаты

-: безработные;

-: неквалифицированные работники

I:

S: Маркетинг персонала - это:

+: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале

-: такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость

-: анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей

-: анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий

I:

S: Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии - это:

+: конфликт

-: антипатия

-: конкуренция

-: напряженность

I:

S: Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников – это:

-: развитие персонала

-: организация персонала

+: высвобождение персонала

I:

S: Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

-: анкетный опрос

-: интервью

-: шкалирование

-: парные сравнения

+: самооценка

I:

S: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

-: анкетный опрос

-: критический инцидент

+: интервью

-: ранжирование

-: шкалирование

I:

S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к увольнениям:

+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

-: прекращение приема на работу

-: заключение краткосрочных контрактов

-:использовать лизинг рабочей силы

I:

S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к дополнительному найму со стороны:

+: использовать лизинг рабочей силы

-: использовать гибкое рабочее время

-: использовать контракты на конкретную работу

I:

S: Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом:

+: попарного сравнения

-: принудительного распределения

-: альтернативных характеристик

-: упорядочения рангов

-: управления по целям

I:

S: Метод, позволяющий наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала – это:

+: анализ исполнения работы

-: анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях

-: балансовый метод

I:

S: Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

-: анализ анкетных данных

+: профессиональное испытание

-: экспертиза почерка

I:

S: Методы управления персоналом подразделяются на:

+: административные, экономические, социально-психологические

-:экономические, правовые, административные

-: правовые, социально-психологические, научные

I:

S: Методы управления персоналом, отличающиеся прямым характером воздействия:

+: административные

-: экономические

-: социально-психологические

I:

S: Методы управления персоналом, предполагающие разработку положений, должностных инструкций:

-: экономические

+: административные

-: социально-психологические

I:

S: Мотивированное общение людей - это:

-: взаимопомощь

-: взаимодействие

+: взаимоотношения

-: взаимооценка

I:

S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:

-: межличностные

+: официальные

-: межгрупповые

-: деловые.

I:

S: На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:

+: неофициальные

-: официальные

-: деловые

-: формальные

I:

S: Основные виды деловой карьеры в зависимости от места ее развития:

-: бизнес-карьера, домашняя карьера

-: социальная, политическая

+: внутриорганизационная, межорганизационная

I:

S: Основным элементом в культуре предприятия является (-ются):

+: организационные ценности

-: дисциплина

I:

S: Основными характеристиками персонала организации являются:

-: уровень образования и профессионализма

-: возраст и пол

+: численность и структура

I:

S: Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

-: оценка личных и деловых качеств

-: оценка труда

+: оценка результатов труда

-: комплексная оценка качества работы

I:

S: Отдельные личности или группы непримиримо, контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны - это стороны:

-: конкурирующие

-: враждующие

-: конфликтующие

+: противостоящие

I:

S: Отрицательное отношение к людям характеризует:

+: антипатия

-: телепатия

-: эмпатия

-: симпатия

I:

S: Оценить результативность учебной программы, семинара можно:

-: по отзывам тренера, ведущего семинар

-: по отзывам участников семинара

-: по отзывам руководителя участников семинара

+: по применимости полученных знаний, умений на практике

-: по затраченным на обучение ресурсам

I:

S: Оценка результатов труда – это:

+: одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы

-: функция управления персоналом, направленная на выявление кадрового резерва

-: анализ результатов проведения аттестации работников

I:

S: Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите правильный ответ):

+: соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб

-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом

-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений

I:

S: Оценка, которая относится исключительно к текущей деятельности, т.е. еще недостаточно «овеществленной» - это оценка:

-: комплексная

-: пролонгированная

+: экспрессивная

-: локальная

I:

S: Оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива - это:

+: общественное мнение

-: коллективные традиции

-: коллективное настроение

-: общественная мораль

I:

S: Период адаптации к новым обязанностям:

-: более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма

+: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма

-: примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала

I:

S: Персонал – это:

-: основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, временных работников

+: весь личный состав работников, включая постоянных и временных

-: коллектив для решения новых стратегических задач организации

I:

S: Планирование карьеры осуществляется, прежде всего, с целью:

-: избегания ошибок при замещении вакансий

-: упрощения процедуры подбора персонала

-: создания благоприятного психологического климата

+: повышения мотивации и закрепления работников

-: по требованию законодательства

I:

S: Планирование человеческих ресурсов это:

-: процесс, цель которого представить сотрудникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве

-: процесс организации планомерного продвижения работника по системе должностей или рабочих мест

+: процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие сотрудники потребуются организации

I:

S: Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:

+: обучение по договору с учебным центром

-: ротацию менеджеров

-: делегирование полномочий подчиненному

-: формирование резерва кадров на выдвижение

I:

S: Планы по человеческим ресурсам определяют:

-: политику по набору женщин и национальных меньшинств

-: политику по отношению к временным работающим

-: уровень оплаты

+: оценку будущих потребностей в кадрах

I:

S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах – это:

-: желание

+: мотивация

-: мышление

-: склонность

I:

S: Повышение квалификации кадров – это:

+: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности

-: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков

-: подготовка кадров с целью получения знаний, умений и навыков по другой профессии

I:

S: Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

+: численную адаптацию рабочей силы

-: функциональную адаптацию рабочей силы

-: дистанционную адаптация рабочей силы

-: финансовая адаптация рабочей силы

-: лизинг рабочей силы

I:

S: Под категорией «кадры организации» следует понимать:

-: часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

+: трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне

I:

S: Под профессиональной адаптацией обычно понимают:

+: приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы

-: освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе

-: привыкание к новым условиям труда

I:

S: Подходы, выделяемые в управлении персоналом организации:

-: экономический, социальный, производственный

+: экономический, органический, гуманистический

-: научно-технический, производственно-коммерческий, социальный

I:

S: Помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций - это:

-: контроль адаптации кадров

-: развитие личности работника

+: улучшение психологического климата

-: оптимизация условий труда

I:

S: Последствия конфликта в организации могут быть:

-: негативные

-: позитивные

+: могут быть как негативные, так и позитивные последствия

I:

S: Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда - это адаптация:

-: социальная

-: физиологическая

-: психологическая

+: промышленная

I:

S: Потребность в персонале, определяемая по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, называется:

-: количественной

+: качественной

-: персональной

I:

S: Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

-: трудовое соглашение

-: трудовой договор

+: коллективный договор

-: трудовой контракт

I:

S: Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса - это:

-: ситуация

-: столкновение

-: конфликт

+: инцидент

I:

S: При закрытой кадровой политике:

+: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях

-: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников

-: Включение нового персонала допускается на высшие должностные уровни

I:

S: При открытой кадровой политике:

+: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников

-: Решение кадровых вопросов осуществляется с учетом сложного механизма внутриорганизационных социальных связей

-: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях

I:

S: При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

+: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца

-: на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время

-: на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей

I:

S: При проведении SWOT-анализа к факторам внутренней среды организации относятся:

-: технология

-: потребители

+: цели, задачи и ресурсы организации

-: конкуренты

I:

S: Признаком классификации управленческих кадров, предусматривающей деление на руководителей, специалистов и технических исполнителей, является:

-: степень ответственности за работу структурных подразделений

+: степень отношения к управленческому решению

-: иерархический признак

I:

S: Применение какого метода планирования производится с использованием опыта специалистов и руководителей:

+: метод экспертных оценок

-: метод расчета по рабочим местам

-: корреляционный анализ

I:

S: Принцип комплексности подразумевает:

-: многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

+: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом

-: ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства

I:

S: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

-: функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства

+: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства

-: необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

I:

S: Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:

+: первичная адаптация

-: вторичная адаптация

I:

S: Профессионально-квалификационная структура отражает:

-: соотношение работников разных профессиональных групп

+: соотношение работников разных уровней и профессиональных групп для оценки его соответствия целям и задачам организации

-: общую структуру персонала организации

I:

S: Процесс приспособления человека к новым для него условиям функционирования – это:

-: интеграция

-: дезинтеграция

+: адаптация

-: индивидуализация

I:

S: Процесс традиционной аттестации персонала не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:

-: разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации

-: формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

-: определение места и времени проведения аттестации

+: предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

-: проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации

I:

S: Процесс управления деловой карьерой начинается:

+: при приеме на работу

-: после первого года работы

-: после адаптации работника

I:

S: П роцесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендующих людей – это:

-: Набор персонала

+: Отбор персонала

-: Конкурс претендентов

-: Принятие на работу кандидата

I:

S: Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения:

-: служебного

+: межличностного

-: делового

-: профессионального

I:

S: Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:

-: да;

+: нет

-: иногда

I:

S: Работники, которые призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечить деятельность линейных и функциональных обязанностей – это:

-: руководители

+: специалисты

-: технический персонал

I:

S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам:

-: управления

-: социально-психологическим

+: среды

-: индивидуально-личностным

I:

S: Развитие персонала - это:

+: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

-: процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

-: обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей

I:

S: Результат деятельности по управлению персоналом является переменной:

-: стабильной

-: независимой

-: одномерной

+: зависимой

I:

S: Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

+: отбор кандидатов

-: найм работника

-: подбор кандидатов

-: заключение контракта

I:

S: С включением в жизнь коллектива, быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации:

-: управленческий

-: социально-экономический

-: административно-правовой

+: рекреационно-творческий

I:

S: С включением в соревнование различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации:

-: административно-правовой

-: рекреационно-творческий

+: социально-экономический

-: управленческий

I:

S: С принятием решения о будущей профессии связана (о):

+: профессиональное самоопределение

-: профессиональная ориентация

-: профессиональная консультация

-: профессиональная подготовка

I:

S: С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

-: ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников

-: распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями

+: ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры

I:

S: Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к:

-: психическим процессам

-: психическим состояниям

+: эмоциональным качествам

-: волевым качествам

I:

S: Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей и задач управления персоналом называется:

+: концепцией управления персоналом

-: философией управления персоналом

-: организационной культурой

I:

S: Система целей управления персоналом является основой определения:

-: политики организации

-: стратегии развития организации

+: состава функций управления персоналом

I:

S: Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения – это:

-: организационная культура

Дата добавления: 2015-04-29