Планирование деловой карьеры

Планирование кадрового резерва

Организационное поведение

-: психология работника

I:

S: Соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение – это:

-: мотив

+: мотивация

-: методы стимулирования

I:

S: Составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы – это:

-: Планирование обучения работника

I:

S: Социально-психологический аспект адаптации заключается:

+: в приспособлении к относительно новому социуму и новым физическим и психологическим нагрузкам

-: в усвоении роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации

-: в привыкании к новым условиям работы

I:

S: Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

+: резерв руководителей на выдвижение

-: аттестационная комиссия

-: кадровая служба

I:

S: Специально сформированная группа работников, соответствующая требованиям к руководителям, прошедших аттестационный отбор, достигших положительных результатов в деятельности организации:

-: аттестационная комиссия

-: кадровая служба

+: резерв руководителей на выдвижение

I:

S: Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

-: численную адаптацию рабочей силы

+: функциональную адаптацию рабочей силы

-: дистанционную адаптация рабочей силы

-: финансовая адаптация рабочей силы

-: лизинг рабочей силы

I:

S: Способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации – это:

-: система управления персоналом

+: методы управления персоналом

-: приемы управления

I:

S: Способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, распространения информации об имеющихся вакансиях – это:

+: источники привлечения персонала

-: методы отбора персонала

-: типы кадровой политики организации

I:

S: Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:

+: да

-: нет

I:

S: Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

+: должностной инструкцией

-: оценочным листом сотрудника

-: листом интервьюера

-: анкетой работника

I:

S: Столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия – это:

-: ситуация

-: столкновение

+: конфликт

-: инцидент

I:

S: Структура организации:

-: является универсальной для всех фирм и организации

+: должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся в организации

-: может отсутствовать

I:

S: Сущность организационной культуры выражается в следующем:

-: исторически обусловленные общественным бытием требования к деятельности и отношениям, выражающие общественную необходимость организации деятельности и отношений

-: комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности

+: предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации

I:

S: Традиционная система аттестации работника – это:

-: процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей

+: процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации

-: процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами

I:

S: Трудовой потенциал - это:

-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

-:это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости

+: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат

I:

S: Уменьшению стрессовых ситуаций руководителя способствует:

+: правильная организация труда

-: демократический стиль руководства

-: возраст менеджера

I:

S: Управление персоналом – это:

-: философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, связи с другими науками и направлениями науки об управлении

+: целенаправленная деятельность, включающая разработку концепции и стратегических принципов и методов управления персоналом

-: важное направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала

I:

S: Управление персоналом выполняет функцию:

-: экономическую

+: социальную

-: психологическую

-: политическую

I:

S: Установите соответствие в схеме:

L1: Принятие управленческих решений

L2: Сбор и подготовка информации для

принятия решений

L3: Исполнение решений

R1: Руководители

R2: Специалисты

R3: Технический персонал

I:

S: Установление степени соответствия сотрудников своей должности:

+: оценка качества работы персонала;

-: выявление потенциала персонала

-: развитие персонала

I:

S: Философия управления персоналом, построенная на конкуренции и поощрении индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании – это:

-: японская

-: английская

+: американская

I:

S: Форма активного отношения к действительности - это:

-: реакция;

-: воздействие

-: рефлекс

+: деятельность

I:

S: Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

-: стандартных режимов работы

+: гибких режимов рабочего времени

-: частичной занятости

I:

S: Форма организации рабочего времени, при которой для сотрудников допускается саморегулирование продолжительности рабочего дня, предполагает использование:

-: стандартных режимов работы

+: гибких режимов рабочего времени

-: частичной занятости

I:

S: Формирование мотива труда происходит в случае:

+: если трудовая деятельность является основным условием получения блага

-: если стаж работы является критерием распределительных отношений

-: если высокий статус дает возможность получить благо

I:

S: Формой частичной занятости персонала не является:

+: скользящий график

-: временный частичный найм

-: частичная ставка

-: надомничество

-: совместительство

I:

S: Цель аттестации персонала - это:

-: анализ затрат, связанных с наймом персонала

-: целенаправленное исследование трудовой мотивации персонала

+: целенаправленное установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

-: установление функциональной роли работника

I:

S: Цель стимулирования персонала заключается:

-: побудить человека избегать конфликтов

+: побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями

-: побудить человека не превышать своих полномочий

I:

S: Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности - это:

-: корпорация

+: группа

-: коллектив

-: ассоциация

I:

S: Что включает в себя система управления персоналом:

-: функциональные подразделения

-: функциональные подразделения и их руководителей

+: функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей

I:

S: Что представляет процесс набора персонала:

+: создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

-: прием сотрудников на работу

-: процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности

I:

S: Что следует понимать под категорией «персонал»:

-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

+: совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности

I:

S: Что следует понимать под текучестью персонала:

-: все виды увольнений из организации

+: увольнения по собственному желанию и инициативе администрации

-: увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации

-: увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов

I:

S: Что является основной задачей управления персоналом:

+: организация эффективной деятельности персонала

-: профилактика и устранение конфликтов

-: увеличение объема продаж продукции

I:

S: Элементы, которые не являются подсистемами системы управления персоналом – это:

-: управление нормированием

-: нормативное обеспечение управления персоналом

-: управление работой персоналом

+: управление ресурсами

-: управление техникой безопасности на производстве

I:

S: Организация удобного рабочего места, эстетически оформленного производственного помещения, оптимального режима труда и отдыха - это:

+: создание условий труда

-: контроль адаптации кадров

-: развитие личности работника

-: создание новых должностей

I:

S: Описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей - это:

-: профессиограмма

+: психограмма

-: диаграмма

-: кодограмма

I:

S: Настойчивость, последовательность, импульсивность, которые включаются в психограмму - относятся к:

+: волевые качества

-: психические процессы

-: эмоциональные качества

-: психические состояния

I:

S: Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к:

-: эмоциональным качествам

-: психическим процессам

-: волевым качествам

+: психическим состояниям

I:

S: Мероприятие предполагающее предупреждение текучести кадров - это __________ кадров:

-: расстановка

+: закрепление

-: подбор

-: обучение

I:

S: Какие действия характеризуют положительное отношение к критике:

-: может преследовать за указание на недостатки

-: недостатки объясняет объективными причинами

-: на указанные недостатки не реагирует

+: недостатки объясняет субъективными причинами

I:

S: С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями, связан такой метод изучения кандидатов, как:

+: включение человека в ситуации

-: изучение мнения коллектива

-: изучение жизненного пути

-: изучение ближайшего окружения

I:

S: В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей проявляется (ются):

-: способности

-: направленность

+: характер

-: темперамент

I:

S: Исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности - это анализ:

-: адаптации кадров

+: условий труда

-: кадрового потенциала

-: личности работника

I:

S: Совокупность знаний, умений и навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей - это:

-: профессиональная компетентность

-: профессиональные способности

-: профессионально важные качества

+: профессиональная пригодность

I:

S: Описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно- гигиенических, психологических и других характеристик профессий - это:

-: кодограмма

-: диаграмма

+: профессиограмма

-: психограмма

I:

S: Не относится к опорным качествам личности руководителя:

-: внимательность к людям (душевность)

-: организаторские способности

-: способность к обучению

+: хорошая реакция, быстрота действий

I:

S: Зону успешности деятельности руководителя характеризует такое качество, как:

-: организаторские качества

+: широта управленческого диапазона

-: профессионально важные качества

-: личностные качества

I:

S: Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения:

-: отрасли

-: предприятия

+: коллектива

-: государственного уровня

I:

S: Из оценки организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, осмысления путей развития коллектива вытекает ______________аспект коллективного мнения:

+: прогностический

-: стимулирующий

-: межличностный

-: аналитический

I:

S: Несоответствие сотрудника требованиям должности приводит к повышению:

-: профессиональной активности

-: трудовой дисциплины

-: профессиональной квалификации

+: неудовлетворенности работой

I:

S: Позволяет энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования такой метод воспитания, как:

-: поощрение и порицание

-: личный пример руководителя

+: критика и самокритика

-: информирование и инструктирование

I:

S: Оценка со стороны коллектива становится адекватной, если за основу берутся качества:

-: коммуникативные

+: профессионально-важные

-: волевые

-: интеллектуальные

I:

S: При подборе кадров позволяет дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке:

-: изучение жизненного пути

-: изучение ближайшего окружения

-: включение человека в ситуации

+: изучение мнения коллектива

I:

S: Описание функциональных обязанностей, составление профессиограмм, инструкций для персонала - это аттестация:

-: кадров

+: должностей

-: персонала

-: сотрудников

I:

S: Объективным критерием оценки деятельности кадров является умение:

-: провести праздничный вечер

-: оформить стенд наглядной агитации

+: трудиться на профессиональном уровне

-: написать заметку в стенную газету

I:

S: Не относится к характеристике стиля личной работы:

-: внимательность

-: пунктуальность

-: организованность

+: эмоциональность

I:

S: Оценка деятельности кадров является объективной, когда деятельность оценивает:

+: коллектив, администрация и потребители

-: коллектив и администрация

-: коллектив и потребители

-: администрация и потребители

I:

S: Более предпочтителен для назначения на должность начальника отдела кадров?

-: юрист

-: экономист

+: психолог

-: инженер

I:

S: Слабо представляется юношами такая характеристика жизненных планов, как:

-: длительность жизненных планов

-: объекты жизненных планов

-: этапы жизненного пути

+: средства достижения жизненных целей

I:

S: Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда:

-: за основу берется оценка со стороны администрации

-: оценки администрации и коллектива расходятся

+: оценки администрации и коллектива совпадают

-: за основу берется оценка со стороны коллектива

I:

S: Оценка, которая адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций - это оценка:

-: локальная

+: комплексная

-: пролонгированная

-: экспрессивная

I:

S: Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, уровня практической подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность – это:

-: профессиональная компетентность

+: положительные изменения в работе

-: возрастание общественной активности

-: профессиональная подготовленность

I:

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, включает в отношения с коллективом:

+: наставник

-: бригадир

-: руководитель

-: начальник

I:

S: На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение:

-: деловое

+: ролевое

-: волевое

-: моральное

I:

S: Волевые процессы отражает сфера:

-: когнитивная

+: конативная

-: аффектная

-: мотивационная

I:

S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах - это:

+: мотивация

-: отношение

-: склонность

-: мышление

I:

S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:

-: деловому

-: межгрупповому

+: внутриличностному

I:

S: Сущность личности человека проявляется в:

-: нравственной воспитанности

+: поступках и действиях

-: интеллектуальных способностях

-: знаниях, навыках и умениях

I:

S: В основе морально-психологического климата коллектива лежит (ат):

-: коллективные традиции

-: общественное мнение

-: коллективный досуг

+: коллективное настроение

I:

S: Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии - это:

-: напряженность

-: конкуренция

+: конфликт

-: антипатия

I:

S: Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса - это:

-: конфликт

+: инцидент

-: столкновение

-: ситуация

I:

S: Неписанные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива - это:

+: коллективные традиции

-: общественное мнение

-: коллективное настроение

-: общественная мораль

I:

S: Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность и он носит конструктивный характер - это конфликт:

-: межгрупповой

-: внутриличностный

+: деловой

-: межличностный

I:

S: Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения:

-: профессионального

-: служебного

+: межличностного

-: делового

I:

S: Более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности - это ситуация:

-: экстремальная

-: трудная

-: напряженная

+: конфликтная

I:

S: Для получения информации о различного рода характеристиках человека, а также для стимулирующего воздействия на его настроение с целью развития полезных качеств служит общение:

-: служебное

+: межличностное

-: деловое

-: профессиональное

I:

S: Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение:

+: профессиональное

-: неформальное

-: неофициальное

-: межличностное

I:

S: Мотивированное общение людей - это:

-: взаимооценка

+: взаимоотношения

-: взаимопомощь

-: взаимодействие

I:

S: Обучение, воспитание, развитие, оптимизация - это факторы:

-: индивидуально-личностные

-: социально-психологические

-: среды

+: управления

I:

S: Новые роли сотрудниками и руководителями принимаются через:

-: эмоции и интеллект

-: мышление и память

+: поведение и общение

-: волю и мотивы

I:

S: С включением в жизнь коллектива быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации:

+: рекреационно-творческий

-: административно-правовой

-: социально-экономический

-: управленческий

I:

S: Отрицательное отношение к людям характеризует:

+: антипатия

-: эмпатия

-: телепатия

-: симпатия

I:

S: Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности - это:

-: коллектив

-: корпорация

+: группа

-: ассоциация

I:

S: Процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования - это:

-: индивидуализация

-: интеграция

-: дезинтеграция

+: адаптация

I:

S: Недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза - это:

-: несогласие

-: обида

-: неудовлетворенность

+: жалоба

I:

S: Форма активного отношения к действительности - это:

+: деятельность

-: рефлекс

-: реакция

-: воздействие

I:

S: Предмет, событие, действия, вызывающие конфликтную ситуацию – это _________ конфликта:

-: цель

-: фактор

+: объект

-: причина

I:

S: Предметы труда, технология производства, организация работы служат объектами общения:

-: межличностного

-: неофициального

-: неформального

+: профессионального

I:

S: С включением в общественные органы руководства деятельностью предприятия связан аспект адаптации:

+: управленческий

-: административно-правовой

-: рекреационно-творческий

-: социально-экономический

I:

S: Выражение в устной форме неудовлетворенности или критика в адрес менеджера со стороны работника - это:

-: иск

+: недовольство

-: заявление

-: жалоба

I:

S: С включением в соревнование и различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации:

-: административно-правовой

-: управленческий

-: рекреационно-творческий

+: социально-экономический

I:

S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов
основаны взаимоотношения:

+: официальные

-: межличностные

-: деловые

-: межгрупповые

I:

S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам;

-: социально-психологическим

-: индивидуально-личностным

+: среды

-: управления

I:

S: Такие показатели как деньги, время и проценты можно нормировать через:

-: подсчет общего значения

-: приведение к общему знаменателю

-: подсчет среднего значения

+: сравнение с целями

I:

S: Мотивы поведения сотрудников оцениваются по:

-: отношениям

-: симпатии

+: поступкам

-: действиям

I:

S: На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения;

+: неофициальные

-: официальные

-: деловые

-: формальные

I:

S: Наиболее краткой по времени протекания является адаптация;

-: промышленная

-: психологическая

-: социальная

+: физиологическая

I:

S: С овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия связан аспект:

-: адаптации

-: рекреационно-творческий

+: административно-правовой

-: социально-экономический

-: управленческий

I:

S: С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности:

-: ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников

-: распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями

+:ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры

I:

S: Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом

-: использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда

-: контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия

-: планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение

+: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала

I:

S: При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

+: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца

-: на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время

-: на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей

I:

S: Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано:

-: с высокой монополизацией и концентрацией российского производства

-: с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости

+: с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени

I:

S: Планы по человеческим ресурсам определяют:

-: политику по набору женщин и национальных меньшинств

-: политику по отношению к временным работающим

-: уровень оплаты

+: оценку будущих потребностей в кадрах

I:

S: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

-: функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства

+: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства

-: необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

I:

S: Принцип комплексности подразумевает:

-: многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

+: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом

-: ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства

I:

S: Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:

+: метод аналогий

-: метод творческих совещаний

I:

S: Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

+: административные

-: экономические

-: социально-психологические

I:

S: К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

+: административные

-: экономические

-: социально-психологические

I:

S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам:

-: управления

-: социально-психологическим

+: среды

-: индивидуально-личностным

I:

S: Результат ухода одних работников и прихода других работников на работу в организацию это __________ кадров:

+: текучесть

-: издержки

-: переход

-: смена

I:

S: Описание работы и ее спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:

+: да

-: иногда

-: нет

I:

S: Трудовой потенциал - это:

-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

-: это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости

+: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат

I:

S: Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

+: должностной инструкцией

-: оценочным листом сотрудника

-: листом интервьюера

-: анкетой работника

I:

S: Маркетинг персонала - это:

+: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале

-: такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость

-: анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей

-: анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий

I:

S: Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор льтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

+: верно все

-: частично верно

-: неверно

I:

S: Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

-: прекращение приема на работу

-: заключение краткосрочных контрактов

-: переобучение персонала

I:

S: Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

+: численную адаптацию рабочей силы

-: функциональную адаптацию рабочей силы

-: дистанционную адаптация рабочей силы

-: финансовая адаптация рабочей силы

I:

S: Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

-: численную адаптацию рабочей силы

+: функциональную адаптацию рабочей силы

-: дистанционную адаптация рабочей силы

I:

S: Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

-: стандартных режимов работы

+: гибких режимов рабочего времени

-: частичной занятости

I:

S: Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:

-: стандартных режимов работы

-: гибких режимов рабочего времени

+: частичной занятости

I:

S: На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение:

+: ролевое

-: моральное

-: волевое

-: деловое

I:

S: Наиболее краткой по времени протекания является адаптация:

-: социальная

-: промышленная

-: психологическая

+: физиологическая

I:

S: Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:

-: среды

+: индивидуально-личностным

-: управления

-: социально-психологическим

I:

S: Внутренним источником активности человека являются:

+: потребности

-: возможности

-: требования

-: противоречия

I:

S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:

-: межличностные

+: официальные

-: межгрупповые

-: деловые

I:

S: Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречия - это:

+: конфликт

-: антипатия

-: конкуренция

-: напряженность

I:

S: Волевые процессы отражает сфера:

-: аффектная

+: конативная

-: мотивационная

-: когнитивная

I:

S: Результат деятельности по управлению персоналом является переменной:

-: стабильной

-: независимой

-: одномерной

+: зависимой

I:

S: Мотивированное общение людей - это:

-: взаимопомощь

-: взаимодействие

+: взаимоотношения

-: взаимооценка

Дата добавления: 2015-04-29