Организационные формы комплектования кадров

В условиях рынка рабочей силы предприятие имеет возможность в более короткие сроки найти необходимую рабочую силу, а относительно занятых – обеспечить более гибкое их использование и высокий уровень дисциплины труда.

Однако главный принцип комплектования предприятия кадрами из стороны – не пассивное ожидание любителей устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.

Формы и методы привлечения рабочей силы достаточно многообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия в производственной сфере (условия труда, уровень заработной платы), в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получения жилья). С этой целью помещаются объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделы службы занятости, с которыми предприятия заключают соответствующие договоры.

Формы привлечения рабочей силы различаются в зависимости от категории персонала. Если для рядовых работников, руководителей низшего и среднего звена используются объявления в прессе с последующим отбором соответствующего претендента самим предприятием или с помощью консультантов из оценочных центров, то на должность руководителей высокого ранга или специалистов редких профессий работники притягиваются через специализированные фирмы. Последние используют собственные банки данных о претендентах на конкретную должность, свои профессиональные связи, включая переманивание работников из других предприятий и организаций.

Одной из основных форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является вывод предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями, причем заказ нередко бывает персональным, то есть на конкретных людей, отобранных кадровыми службами, с указанием необходимых изменений в содержании подготовки специалистов и рабочих в соответствии со спецификой их будущей работы. За рубежом предприятия часто устанавливают контакты с вузовскими отделами трудоустройства, что имеют к тому же связку с региональной службой занятости, свои банки данных о выпускниках и потребностях в кадрах. В составе такого отдела кроме сектора, ответственного за связи с предприятиями и организациями, с региональной службой занятости, есть юридическая служба, сектор маркетинговых исследований, сектор консалтинга, диагносты и профориентации. К сожалению, в отечественных вузах подобной структуры нет, что осложняет процедуру отбора соответствующих кадров. В последнее время наметилась тенденция к расширению такого рода услуги, как подготовка кадров и повышение их квалификации на договорной основе с предприятиями-изготовителями новой техники, с тем чтобы обеспечить опережающую подготовку рабочих и специалистов к внедрению на предприятии новой техники и технологии.

Большие пособия в отборе кадров могут предоставить контакты (договоры) со службами занятости, а в некоторых случаях и с частными фирмами, которые занимаются подбором кадров на хоздоговорной основе, консультированием предприятий и организаций по вопросам найму и других вопросов, связанных с подбором и оценкой кадров непосредственно на предприятии. Особенно распространена такая практика на зарубежных предприятиях. Например, подобных фирм во Франции свыше тысячи.

Преимущества этого пути:

* подбор кадров специалистами своего дела, владеющими необходимой методикой;

* отбор из большого числа лиц (в картотеке любителей найти работу или изменить свое рабочее место на новое часто находится до 10 тыс. фамилий);

* возможность решить проблему путем подбору из стороны без широкой рекламы вакансии, что появилась.

Преимущества пользования услугами фирм для кандидата на должность заключаются в том, что он имеет возможность:

- узнать о потребности в работниках других работодателей;

- осуществить поиск альтернативных вариантов своей занятости без необходимости самостоятельного хождения по работодателям;

- обеспечить конфиденциальность поиска новой работы и др.

Дата добавления: 2015-05-08