Внутризаводское (внутрифирменное) движение кадров

Под движением кадров внутри предприятия следует понимать переход работника с одного рабочего места на другое для постоянной работы. Последнее обстоятельство отличает движение кадров от изменения рабочих мест в рамках организации труда, когда на протяжении изменения рабочий может быть занят последовательно на двух и более рабочих местах с целью более полной загрузки, снижения монотонности труда и т.п.

Основные признаки рабочего места – это цех, профессия (специальность) и необходимая квалификация рабочего (разряд).

Изменение рабочего места, как внешнее проявление процесса движения кадров, сопровождается изменением всех или части признаков. Совокупность изменений каждого из признаков отдельно является соответственно межпрофессиональным, квалификационным или межцеховым движением.

Изменения в содержании трудовых процессов в пределах рабочего места (должности), как следствие изменений в технике, технологии, разделении труда и его организации, выдвигают новые требования к работнику, что выполняет эти процессы. Он должен либо повышать свою квалификацию, либо быть замененный новым на основе профессионального отбора кадров.

Внутризаводское (внутрифирменное) движение кадров может носить стихийный характер, когда осуществляется по инициативе самих работников, что пытаются путем изменения рабочего места, профессии или цеха удовлетворить свои личные интересы: улучшить условия труда, получить большие возможности для реализации своего квалификационного потенциала, добиться увеличения заработной платы и т.п. По аналогии с внешним движением рабочей силы (освобождение по собственному желанию) внутризаводское (внутрифирменное) движение работников по этой же причине носит название внутризаводской (внутрифирменной) текучести кадров.

Но внутризаводское (внутрифирменное) движение может быть и управляемым, когда перемещение работников по рабочим местам на предприятии (организации, фирме) осуществляется в рамках кадровой политики, что предусматривает кадровое планирование, планирование трудовой карьеры работника с предоставлением при переходе необходимого содействия в переподготовке или повышении квалификации.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ РАБОТНИКОВ

Внутризаводское (внутрифирменное) движение кадров зависит от их мобильности: чем высшая мобильность, тем масштабнее движение рабочих. Но можно говорить и о потенциальной мобильности как о наличии предпосылок для участия рабочих в изменении профессии, предприятия, отрасли, вида деятельности.

Мобильность кадров – достаточно широкое понятие. Да, различают территориальную мобильность трудовых ресурсов в поисках места дополнения труда. Нас же интересует мобильность работника на предприятии, ее предпосылки, факторы, возможные пути развития.

Мобильность кадров характеризуется их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к переменным условиям производства, к изменению трудовых функций, мест дополнения труда. Чаще всего она связана с повышением квалификации и освоением новой профессии. Наличие гибкой в своем использовании рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки производства, обновления продукции вплоть до изменения производственной специализации. Поскольку успех экономического развития предприятия в условиях становления рыночных отношений в значительной степени зависит от мобильности производства, это допускает наличие адекватной ей мобильности, эластичной в своем использовании рабочей силы.

Формы проявления мобильности разные, и задача заключается в том, чтобы использовать самые рациональные из них относительно конкретных условий предприятия.

Освоение рабочим профессии и наращивания им своей профессиональной гибкости происходят различными путями. Отметим основные.

1. Закрепление за рабочим одной – трех операций и более на определенный период, часто весьма значительный по длительности.

В условиях глубокого операционного разделения труда овладения рабочим смежных или вторых профессий иногда выливается в освоение всего лишь другой конкретной операции. Этот путь помогает обеспечить более полную загрузку рабочих, их взаимозаменяемость, снизить монотонность и утомляемость труда, повысить производительность.

2. Освоение многообразия работ разной сложности. Осваивая работы, которые относятся к разным специальностям в пределах своей профессии, рабочий овладевает всей тонкостью своей профессии (рабочий-универсал).

3. Освоение смежных профессий, то есть профессий непосредственно связанных с основной. Часто это носит характер освоения функций вспомогательных рабочих (рабочий широкого профиля).

4. Освоение других профессий, которые не имеют тесной связи с основной (или прежней), с целью обеспечить взаимозаменяемость работников, возможность их перестановки на вакантные рабочие места.

Таким образом, расширение профиля как в рамках собственной профессии, так и при сочетании профессий, освоения рабочим других профессий и даже видов деятельности допускают повышение мобильности рабочих, обеспечивают возможность новой расстановки в соответствии с требованиями производства за счет резерва рабочей силы по дефицитным профессиям и специальностям, повышение мотивации труда.

Обобщая отечественный и зарубежный опыт рационального использования рабочей силы на предприятии, можно предложить следующую классификацию профессиональной мобильности.

1. По причинам изменения профессии на плановой основе; по собственной инициативе.

2. По степени органической (генетической) связи прежней и новой профессий родственные (смежные); отдаленные; весьма далекие.

3. По организационным формам проявления заполнения вакантных рабочих мест; продвижение (планирование карьеры); организация труда (взаимозаменяемость).

4. По занятости работников, что принимают участие в мобильности занятые на рабочем месте; что высвобождаются.

5. По уровню сложности новой профессии сравнительно с прежней ровной сложности; менее сложная; более сложная.

ТЕМА 6. ЧИСЛЕННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
К ПОТРЕБНОСТЯМ ПРОИЗВОДСТВА

6.1. Оценка расходов, связанных с заменой работников

6.2. Высвобождение рабочей силы

Численная адаптация лежит в основе кадровой политики, что допускает сокращение кадров при снижении потребности в них или набор из стороны, если потребность в рабочей силе снова растет. Пополнение кадров за счет внешних источников имеет ряд преимуществ перед заполнением вакантных рабочих мест собственными работниками:

* более широкий выбор среди претендентов;

* сразу заполняется вакантная должность;

* привлечение работников из стороны, особенно на должность руководителей, может быть источником новых идей, полезных для развития производства;

* человеку из стороны легче добиться признания.

Однако данный путь укомплектования кадров связан с:

- высшими расходами на привлечение рабочей силы;

- длительным пребыванием рабочего места как вакантное;

- блокировкой квалификационного и служебного роста и возможной текучестью кадров по этой причине;

- появлением негативных моментов в психологическом климате;

- повышенным временем производственной адаптации и т.д.

Общепризнанно, что численная адаптация не является достаточно экономическим средством корректировки численности и к нему необходимо удаваться лишь в крайних случаях. Убыток, связанный с заменой работников (освобождение при ухудшении экономической ситуации и набор новых работников при улучшении), поддается расчету, результаты которого должны учитываться при выборе данного варианта кадровой политики.

Дата добавления: 2015-05-08