Як суб’єктів трудового права

Загальна характеристика правового статусу трудових колективів

Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища — спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільно корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей. При такій спільній трудовій діяльності у людини розвивається і зміцнюється власна гідність, честь, гордість. Позитивна оцінка колективом дій працівника приносить йому радість і задоволення. І, навпаки, негативна оцінка примушує змінити свою поведінку відповідно до вимог колективу.

Трудовий колектив розглядається під різними кутами зору. Насамперед він вивчається як соціальна спільність, основний осередок суспільства, основна ланка його соціальної структури, соціальної організації, одна з найпоширеніших соціальних груп. Крім того, трудовий колектив розглядається як суб'єкт і об'єкт управління соціальними процесами на соціальному мікрорівні. Трудові колективи виступають також як суб'єкти і об'єкти формування соціальних відносин, а також підтримки й розвитку колективістського способу життя [28].

Правовий статус трудового ко­лективу щодо його трудової право-суб'єктності визна­чається відповідними законами, ста­тутом чи положенням, де закріплюються його повно­важення й органи, що їх здійснюють.

Повноваження трудових колективів в Україні регулюються КЗпП України (главами II «Колективний договір», ХVІ-А «Трудовий колектив», статтями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 252) [16], законами України «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди» [9], «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [12], «Про приватизацію державного майна» від 19 лютого 1997 р. №90/97-ВР, «Про оренду державного і комунального майна».

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права має реальний вплив на державних і колективних підпри­ємствах. Його правовий статус визначений спеціаль­ним Законом України «Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 берез­ня 1998р., гл. XVI-A КЗпП України.

Ряд сучасних правознавців заперечують наявність трудової право-суб’єктності у трудового колективу. Існує думка, що «трудовий колектив є категорією більш політичною, ніж соціально-трудовою» [24, с. 76].

Н. Гетьманцева відзначає: «Трудові колективи й обрані ними органи не вимагають спеціальної реєстрації, з фактом якої пов’язувалося б юридичне визнання за ними правосуб’єктності» [5], на підставі чого названий автор вважає, що правосуб’єктністю трудовий колектив не володіє. З ним цілком згоден В. Божко, який розглядає як суб’єкт колективно-договірних відносин найманих працівників і відмовляє трудовому колективу у наявності у нього трудової правосуб’єктності. Подібну позицію займає Е. Каневська, на думку якої, правовий статус трудового колективу є нічим іншим, як «сукупністю правових статусів інших суб’єктів права» [15, с. 44].

Р. Лівшиць, визнаючи правосуб’єктність трудового колективу, разом з тим не розглядає трудовий колектив як суб’єкт трудового правовідношення [31]. Як відомо, предметом трудового права є трудові правовідносини і відносини, пов’язані з трудовими. Виходячи із загальних положень науки трудового права, випливає, що суб’єкт, не будучи учасником трудового правовідношення, разом із тим може бути стороною правовідношення, тісно пов’язаного з трудовим. Правовідносини з вирішення колективних трудових спорів саме до цієї категорії правовідносин і відносяться.

Очевидно, що «суб’єкт трудового права» і «суб’єкт трудового правовідношення» – неоднозначні поняття. Основними характеристиками суб’єкта трудового права є: а) здатність до правоволодіння; б) саме правоволодіння; в) юридично значущі дії суб’єктів; г) правові наслідки здійснення юридично значущих дій; д) юридичні гарантії [30].

Сучасне трудове законодавство України, закріпивши за трудовим колективом можливість бути стороною колективного трудового договору, право на висування вимог до роботодавця й інші можливі дії, тим самим передбачило правоволодіння і юридично значущі дії трудового колективу. Трудовий колектив може, наприклад, від свого імені укладати колективний договір на підприємстві, відхиляти або затверджувати проект колективного договору, приймати рішення про оголошення страйку [35].

Правовими наслідками названих юридично значущих дій буде, відповідно: наявність на підприємстві локального нормативного акта – колективного договору; продовження роботи над проектом колективного договору або підписання його; припинення виробничої діяльності підприємства у зв’язку зі страйком. Юридичними гарантіями служить визнання державою правомірності існування колективного трудового спору або конфлікту й законодавче закріплення процедури його вирішення. Щодо першої ознаки – здатності до правоволодіння, то під нею слід розуміти наявність активних дій з організації своєї праці з боку найманих працівників. Таким чином, як видно, трудовий колектив має всі ознаки, властиві суб’єкту трудового права.

Разом із тим статус трудового колективу сьогодні оцінюється вельми неоднозначно. Для вирішення даної проблеми необхідно визначити юридичну природу виникнення правосуб’єктності трудового колективу, тобто дослідити: за наявності яких обставин трудовий колектив стає суб’єктом трудового права, а в яких випадках колектив найманих працівників таким суб’єктом не є [17].

В. Венедиктов виділяє чотири характерних ознаки трудового колективу, вважаючи, що трудовий колектив – це: 1) об’єднання вільних людей, які здійснюють трудову діяльність; 2) об’єднання людей, які мають організаційну єдність, органи управління й цілісну систему відносин;
3) об’єднання людей, які мають загальну мету – досягнення трудових результатів; 4) об’єднання трудящих на підставі укладених ними трудових договорів [4].

Легальне визначення трудового колективу закріплено у ст.1 Закону СРСР «Про трудові колективи та підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями», відповідно до якого трудовий колектив – це об’єднання всіх працівників, які здійснюють спільну трудову діяльність на державному, громадському підприємстві, в установі, організації, колгоспі й іншій колективній організації. Зі змісту визначення можна зробити висновок, що законодавець визнає трудовим колективом будь-яке співтовариство людей, які здійснюють трудову діяльність в одного роботодавця, причому їх об’єднання при цьому презюмується [22].

Подібне визначення трудового колективу знайшло відображення в національному законодавстві: трудовий колектив підприємства складають усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. (Слід відзначити, що Закон «Про підприємства в Україні», стаття 15 якого цитується, на сьогодні втратив чинність). Необхідно відзначити, що у наведеному визначенні питання про волевиявлення працівників на участь у спільній діяльності і, отже, на членство у трудовому колективі, не порушується.

В юридичній науці під трудовим колективом прийнято також розуміти добровільне, організаційно самостійне об’єднання працівників для спільної праці у конкретній організації на підставі їх трудових договорів [16]. У даному визначенні акцент зроблений на добровільності об’єднання працівників. Однак у реальному житті працівник, укладаючи трудовий договір із роботодавцем, може абсолютно не цікавитися складом тих осіб, з якими йому тепер доведеться працювати. У цьому випадку працівник не об’єднується добровільно для спільної праці з особами, що працюють у роботодавця, а стає їх колегою поза своєю волею, у силу укладеного трудового договору. Цілком можлива ситуація, коли трудящі, які працюють спільно, навіть не вважають за потрібне спілкуватися один з одним.

У зв’язку з цим у науковій літературі відзначають, що оскільки трудові колективи поєднують самостійних суб’єктів – найманих працівників, і таке об’єднання відбувається не з їх волі, а лише за фактом включення їх до штату працюючих на даному підприємстві, то визначати таку спільність суб’єктом права не зовсім коректно. На думку Д. Панькова, «влаштовуючись на роботу, працівник незалежно від власної волі включається до складу трудового колективу. А це не може бути причиною для обґрунтування право-суб’єктності останнього. Той факт, що працівник, виражаючи власну волю, укладає трудовий договір, ще не свідчить про його бажання вступити до складу трудового колективу» [20, с. 413].

Дійсно, автоматичне включення працівників до складу трудового колективу суперечить передбаченим Конституцією України правам і свободам громадян України, у тому числі й праву на свободу об’єднання, оскільки стаття 36 Конституції України говорить: «Ніхто не може бути примушений до вступу до будь-якого об’єднання громадян». Тому питання формування трудового колективу, як і визначення порядку виникнення його правосуб’єктності, потребують правового врегулювання. Якщо трудящі зв’язані з підприємством, установою, організацією тільки трудовим договором, індивідуальним, двостороннім правовим зв’язком і жодними правовими відносинами працівники не зв’язані між собою, а тільки спільною виробничою діяльністю, то трудовим колективом вони не є. Таку спільність трудящих доцільно характеризувати терміном «колектив працівників».

Д. Паньков, заперечуючи наукове визначення трудового колективу радянських часів, відповідно до якого трудовий колектив – сукупність людей, об’єднаних на підставі трудового договору для загальної діяльності, вважає, що саме це визначення яскраво ілюструє помилковість ідеї про правосуб’єктність трудових колективів, оскільки укладення трудового договору не ставить за свою мету спільну діяльність [20].

Слід погодитися з позицією вченого у тій частині, що сукупність людей, які уклали трудовий договір з одним роботодавцем і не виявляють ніякої активності для організації спільної діяльності, правосуб’єктністю не володіє. Крім того, й об’єднанням громадян, тобто трудовим колективом, вони теж не є. У такій ситуації кожен працівник існує сам по собі, працівники не перебувають один з одним у жодних організаційно-правових відносинах, і в кожного працівника має місце правовий зв’язок тільки з роботодавцем. Ознаки трудового колективу (добровільність об’єднання, досягнення спільної мети, організаційна єдність) у даному випадку відсутні. Таким чином, має місце не трудовий колектив, а колектив працівників [20].

Такий вид колективу можна спостерігати на підприємствах малого й середнього бізнесу, у яких немає ані профспілкового руху, ані організованої діяльності з укладення колективного договору й відстоювання своїх прав. Причиною цьому може бути мала кількість працівників, їх слабка активність, а також протидія з боку роботодавців у виникненні й розвитку названої діяльності. У силу вищезазначеного логічно зробити висновок, що неорганізований колектив працівників із пасивними правовими взаєминами не є суб’єктом трудового права й не повинен таким визнаватися.

Дата добавления: 2015-08-31