Кадровая политика организации

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами.

Такая политика формируется руководителем организации. Реализуется она специальным кадровым органом - органом управления персоналом и линейными функциональными руководителями.

Основные подходы к определению кадровой политики:

1) Такая политика рассматривается как подбор и расстановка всех работников, занятых в системе управления организацией

2) Подбор, расстановка и использование всех сотрудников организации

3) Кадровая политика рассматривается как процесс социального управления в интересах поставленных перед ней задач

Роль кадровой политики в деятельности организации заключается в том, что она дает возможность объединить и согласовать управленческие действия при проведении и технической и экономической политики в организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса, процессов обновления, сохранения и развития качественного и количественного состава персонала организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Любая кадровая политика 2 аспекта:

v Кадровая стратегия - набор принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом цели развития организации, её организационной структуры и её кадрового потенциала.

На что направлена эта стратегия:

- Формирование, поддержание и совершенствование имиджа организации и её престижа

- Исследование и поддержание здоровой морально-психологической атмосферы внутри организации

- Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы

- Обобщение и предупреждение причин увольнения сотрудников

v Оперативный аспект кадровой политики - проявляется в повседневной реализации кадровой стратегии, а так же в оказании помощи руководству организации в управлении ею

Что формирует кадровая политика в организации???

Требования к сотрудникам на стадии их найма

Отношения к воздействию на развитие трудового коллектива (какими методами осуществляется это воздействие)

Отношение к характеру подготовки сотрудников в процессе их деятельности, повышению их квалификации и переподготовки

Отношения к стабилизации коллектива

Отношение к организационной (корпоративной) культуре

Объект кадровой политики - кадры организации

Субъект кадровой политики - орган управления организации и её кадровый орган

Уровни кадровой политики:

1) Институциональный (субъект - вся организации, объект - вся организация или её отдельный сотрудник)

2) Социально психологический (субъект управления - группа или отдельный человек, объект - группа или отдельный человек)

3) Индивидуально-психологический (субъект - отдельный человек, объект - отдельный человек)

Задачи кадровой политики:

Ø Обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива (главная задача)

Ø Оказание помощи организации в достижении её целей

Ø Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства

Ø Улучшение качественного состава в организации

Основные функции кадровой политики:

• Государственно-патриотическая - развитие качеств гражданина - патриота России, преданного своей Родине и своей организации
• Мотивационная - выявление и учет мотивационной составляющей личности каждого сотрудника
• Планирующая
• Правовая
• Профессиональная
• Нравственная
• Психолого-педагогическая - необходимо формировать и развивать соответствующие знания, навыки, умения
• Информационная - сбор, хранение, поиск, переработка, преобразование и использование информации

Основные типы политики кадровой организации

1 основание - уровень влияния руководства организацией на кадровую ситуацию

• Пассивная кадровая политика - руководство организации не имеет четко выраженной программы работы с персоналом
• Активная - наоборот + постоянное наблюдение и оценка работы персонала

2 основание - ориентация на источники привлечения персонала, степень открытости организации при формировании её кадрового состава

• Открытая - когда все действия и решения организации по кадровым вопросам прозрачны, когда доступ к должностям открыт
• Закрытая - организация достаточно корпоративна и закрыта, в неё неохотно берут сотрудников на различные вышестоящие должности

Требования к кадровой политике:

1) Тесная связь со стратегией развития организации

2) Гибкость

3) Экономическая обоснованность

4) Индивидуальный подход - проявляется в том, что при работе с сотрудниками необходимо учитывать особенности этой категории, группы, отдельного человека

Основные свойства кадровой политики:

a) Тесная связь со стратегией организации

b) Ориентация на долговременное планирование

c) Взаимосвязь и взаимозависимость

d) Функции и технологии работы с персоналом

e) Значимость роли кадров

Основные закономерности кадровой политики:

• Соответствие требования общества к закономерностям и перспективам его развития
• Соответствие направлений, форм и методов кадровой политики её целям и задачам
• Соответствие результатов кадровой политики поставленным целям и задачам
• Соответствие результатов кадровой политики уровню развития индивидуальных и коллективных особенностей её персонала
• Соответствие результатов кадровой политики материально-техническим и иным средствам и ресурсам, затраченным на её проведение
• Соответствие результатов кадровой политики уровню подготовки специалистов кадровых служб

Основные принципы кадровой политики:

- Профессионализм

- Научность

- Гуманизм

- Демократизм

- Индивидуальных подход

- Патриотизм

- Преемственность

- Комплексность

Критерии оценки кадровой политики:

I. Количественный и качественный состав персонала организации

II. Уровень текучести кадров

III. Количество конфликтов внутри организации

IV. Уровень несчастных случаев, состояние производственного травматизма

V. Минимизация длительных отсутствий работников на рабочих местах и т.д.

Основной документ, разрабатываемый в организации по организации кадровой политики (локальный нормативный акт) - концепция кадровой работы - система взглядов, идей, целевых установок и приоритетных направлений в области работы с персоналом.

Служба управления персоналом и её роль в системе управления организацией

Особенности труда персонала управления организацией

• Преимущественно умственный характер
• Информационный характер непосредственного предмета их деятельности (информация) и продукта этого труда (решение)

Основные требования к организации труда персонала управления

1) Обеспечение высокой содержательности труда

2) Создание условий для повышения квалификации и роста профессионального мастерства

3) Обеспечение возможностей карьерного роста

Основные этапы развития служб управления персоналом:

1 этап - древние века (надсмотрщик)

2 этап - средние века (владелец организации, в которой работали сотрудники)

3 этап - 19 век (появляются специалисты, которые занимаются исключительно функциями управления персоналом. В первую очередь это создание школ, больниц для рабочих, контроль условий труда. Эти специалисты противодействовали созданию профессиональных союзов в организации)

4 этап - начало-середина 20 века (в этот период управление кадров стала рассматриваться как одна из функций общего управления. Появились специальные гос органы по контролю труда. Появились специалисты по осуществлению этих функций)

5 этап - 50-70 годы 20 века (специалисты по управлению персоналом есть практически во всех организация. Основная их функция - планирование человеческих ресурсов)

6 этап - 80-90 годы 20 века (на специалистов по управлению персоналом возложены функции обеспечение соответствия уровня квалификации сотрудников требованиям развития организации, функция контроля и сдержек на рабочую силу, функция формирования корпоративной культуры, функция создания здорового морально-психологического климата в организации и т.д.)

Настоящее время (в связи с ростом численности временных сотрудников в организации вводится аутсорсинг (передача организацией своих функций другой организации). Отсутствие затрат на содержание службы управления и другие преимущества

Особенности деятельности кадровых служб в современных условиях:

ü Кадровая работа как таковая становится полноценным, самостоятельным и самодостаточным бизнесом

ü Необходимость решения широкого круга вопросов, связанных с интеграцией временных сотрудников в организацию

ü Необходимость соединения различных национальных культур в связи с международным характером деятельности многих организаций

К/Р сделать до середины декабря!!! Объем - Максимум 15 страниц. Просьба - самостоятельность написания

Основные задачи службы управления персоналом

1) Планирование кадровых потребностей организации

2) Поиск, отбор и подбор персонала

3) Регулирование численности персонала

4) Адаптация сотрудников

5) Оценка квалификации и профессионально важных качеств

6) Организация обучения и развития

7) Формирование кадрового резерва

8) Формирование системы оплаты труда

9) Организация системы льгот и компенсаций

10) Поддержание здорового социально-психологического климата

11) Нормирование и охрана труда (не обязательная задача, но тем не менее во многих организациях она возлагается на службу управления персоналом)

12) Формирование корпоративной культуры (!!!)

13) Оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение, отпуска, командировки и т.д.)

и другие...

Основные этапы процесса формирования службы управления персоналом

I. Осмысление перспектив развития организации

II. Определение полномочий службы управления персоналом вообще и её руководителей в частности

III. Подбор руководителя службы управления персоналом по формальным и неформальным признакам (формальные: образование, опыт работы, соответствующие рекомендации)

IV. Разработка программы действий (разрабатывает руководитель службы управления персоналом, которого мы подберем)

V. Создание службы управления персоналом и организация её работы.

В зависимости от размера организации:

· Организация семейного типа (до 50 человек). Могут быть совмещенные функции. Главная задача кадровика - сохранить персонал и традиции, которые есть, обеспечить хороший контакт руководителя с подчиненным)

· Организация на стадии активного роста (до 150 человек). Главная задача - отбор персонала, адаптация новичков и их обучение. Выделяются штатные единицы для управления персоналом (п: менеджер по персоналу, инспектор по кадрам)

· Организация на стадии закрепления завоеванных позиций (до 500 человек). Задачи - удержать наиболее ценных сотрудников, тех, кто наиболее эффективно реализует цели и выполняет задачи, поставленные руководством. Формирование командного духа путем развития командной культуры. Формирование системы мотивации.

· Организация на этапе расширения (свыше 500 человек). Служба управления персоналом выполняет роль координатора и стратега, который разрабатывает стратегию персонала как правило до 5 лет.

Дата добавления: 2015-05-08