Тема 12.Управление человеком и управление группой в организации

Все формальные организации представляют собой объединение неформальных групп и организаций, созданных без вмешательства руководства. Хоторнский эксперимент доказал, что правильное руководство группами может повысить эффективность функционирования организации.

Группа — это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Существуют формальные и неформальные труппы.

Формальные группы — это группы созданные по воле руководства для организации производственного процесса. Существует три основных типа:

Формальные организации: командная (соподчиненная) группа руководителя — состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями;

рабочая (целевая) группа - включает лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием;

комитет - группа внутри организации, которой делегированы полномочия какого-либо задания или комплекса заданий. Различают специальный и постоянный комитеты.

Специальный комитет - это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели; постоянный комитет — перманентно действующая группа внутри организации, имеющая конкретную цель.

Комитеты создаются для заполнения пробелов в организационных структурах таким образом, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни одного из отделов, координировать деятельность отделов и выполнять специальные функции.

Постоянные комитеты - комитеты, существующие перма¬нентно, а специальные комитеты — временные образования. Комитет с линейными полномочиями нс что иное, как «множе¬ственный руководитель».

Комитеты наиболее эффективны в ситуациях, когда при¬нимаемое решение, скорее всего, будет непопулярным и где групповое решение поднимет дух организации; где необходимо координировать деятельность различных подразделений или ко¬гда нежелательно отдавать всю власть в одни руки.

Структура и тип формальной организации строятся руково¬дством сознательно с помощью проектирования, в то время как

структура и тип неформальной организации возникают в резуль¬тате социального взаимодействия.

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из соци¬альных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Специфика создания формальной организации в том, что она образовывается по заранее продуманному плану, а неформальная организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Существуют следующие причины вступления в неформальную группу:

• принадлежность - самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, — одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского эксперимента Э. Меню обнаружил, что люди, чья работа не дает возможно¬сти устанавливать и поддерживать социальные контакты, склон-ны быть неудовлетворенными;

• взаимопомощь — получение помощи от коллеги полезно обоим - и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий приобретает престиж и самоуважение, а получающий — необходимое руководство к действию;

• защита — осознанная потребность людей в защите заставляет объединяться их в группы;

• общение.— люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно если это затрагивает их работу. Во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слаба, а руководство намерено скрывает от подчиненных информа¬цию. По этому причиной создания неформальной организации является стремление получить доступ к неформальной инфор¬мации. Это удовлетворяет потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также облегчает доступ к необходимой информации;

• тесное общение и симпатия — люди часто присоединя¬ются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют.

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Нефор¬мальным группам и организациям свойственны:

• социальный контроль - первым шагом к установлению контроля является установление и укрепление норм — группо¬вых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения;

• сопротивление переменам — люди используют нефор¬мальную организацию для обсуждения перемен, которые могут произойти. В неформальных организациях наблюдается тенден¬ция к сопротивлению переменам. Это объясняется тем, что пе¬ремены могут нести угрозу существованию неформальной орга¬низации. Люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлениям. Поэтому всякое изменение может показаться группе более опасным, чем на са¬мом деле. Преодолеть сопротивление к переменам можно, разре¬шая и поощряя подчиненных участвовать в принятии решений;

• наличие неформального лидера — лидер формальной ор¬ганизации имеет поддержку в виде делегированных ему офици¬альных полномочий и обычно действует в отведенной ему кон¬кретной функциональной области. Опора неформального лидера - признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновре¬менно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравни¬тельно невысокую ступень в организационной иерархии.

Потенциальные выходы от неформальных организаций:

1. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо ра¬ботать в данной организации, преданность группе может перей¬ти в преданность организации.

2. Многие люди отказываются от более высокооплачивае¬мых должностей в других компаниях потому, что не хотят нару¬шать социальные связи, которые приобрели в данной компании.

3. Цели группы могут совпадать с целями формальной ор¬ганизации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например,

сильный дух коллективизма, характерный для некоторых орга¬низаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизволь¬ных действий руководства.

4. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему ком¬муникаций.

Современные теоретики считают, что неформальная органи¬зация может помочь формальной организации в достижении ее целей следующим образом:

• признать существование неформальной организации и осоз¬нать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формаль¬ной организации. Руководству следует признать неформальную орга¬низацию, работать с ней и не угрожать ее существованию;

• выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Каждому руководителю надлежит знать, кто является ли¬дером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощ¬ряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей орга¬низации. Когда неформальный лидер противостоит своему рабо¬тодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников фор¬мальной организации;

• перед тем, как предпринять какие-либо действия, про¬считайте их возможное отрицательное воздействие на нефор¬мальную организацию;

• чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений;

• быстро выдавайте точную информацию, тем самым пре¬пятствуя распространению слухов.

Эффективность деятельности группы по достижению наме¬ченных целей зависит от: размера группы; состава группы; групповых норм; сплоченно-сти; конфликтности; статуса членов группы; роли членов групп.

Рассмотрим каждую порцию в отдельности. Размер труппы. Самая эффективная группа — это та, чей размер соответствует ее задачам. Наиболее оптимальной яв¬ляется группа в 5-8 человек. Состав группы. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они про¬являют при решении проблемы. На базе исследования доказы¬вает, что чем больше непохожих людей в группе, тем более ка¬чественное решение они принимают.

Групповые нормы. Нормы, принятые группой, ока¬зывают сильное влияние на каждую отдельную личность и на направление, в котором работает группа в целом. Нормы быва¬ют положительной и отрицательной направленности. Положи¬тельными считаются те нормы, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на их достижение.

Сплоченность. Это мера тяготения членов группы друг к другу или группе. Существуют высокосплоченные и плохосплоченные группы. Руководство может найти возможность увели¬чить положительный эффект сплоченности тем, что:

• будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы;

• даст возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей;

• разрешать периодические встречи подчиненных для об¬суждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

Конфликтность. Различия во мнениях обычно приво¬дят к более эффективной работе группы. Однако возникает воз¬можность конфликтов. Руководителю необходимо знать методы устранения конфликтов.

Статус членов группы. Исследования показывают, что члены группы, статус которых достаточно высок, могут ока¬зывать большее влияние на решение группы, чем члены с более низким статусом. Чтобы принимать эффективные решения, группе необходимо прилагать совместные силы для того, чтобы мнение членов с более высоким статусом не доминировали в ней.

Роли членов групп. Для эффективной работы группы ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способство¬вать достижению ее целей и социальному взаимодействию. По¬этому в группе существуют поддерживающие и целевые роли. Целевые роли — это роли, которые дают возможность отбирать групповые задачи и выделять их. Поддерживающие роли — подра¬зумевают поведение, способствующее поддержанию и активиза¬ции жизни и деятельности группы.

Целевые роли включают:

• инициирование деятельности - предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению, или новую организацию материала;

• поиск информации — искать разъяснение выдвинутому предложению, дополнительную информацию или факты;

• сбор мнений - просить членов группы выражать свое отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи;

• предоставление информации - предоставлять группе факты или обобщения, предлагать свой собственный опыт в решении про¬блем группы или для иллюстрации каких-либо положений;

• высказывание мнений - высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой, а не только сообщать факты;

• проработку - разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято;

• координирование - разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы;

• обобщение - повторно перечислить предложения после окончания дискуссии.

Поддерживающие роли включают:

• поощрение - быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим. Хвалить других за их идеи, согла¬шаться с другими и положительно оценивать их вклад в реше¬ние проблемы;

• обеспечение участия — пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. По¬ощрять это, например, такими словами: «Мы еще ничего не слышали от Ивана Ивановича» или предложить всем определенный регламент для выступления, чтобы все имели возмож¬ность высказаться;

• установление критериев - устанавливать критерии, ко¬торыми должна руководствоваться группа, выбирая содержа¬тельные или процедурные моменты, или оценивая решение группы. Напоминать группе о необходимости избегать решений, несогласующихся с групповыми критериями;

• исполнительность - следовать решениям группы, вдум¬чиво относясь к идеям других людей, которые составляют ауди¬торию во время групповых дискуссий;

• выражение чувств группы - обобщать то, что формиру¬ется, как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем.

Дата добавления: 2014-01-15