Этап: Разработка мероприятий

Этап: Определение потребности в персонале

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции.

В об­щем виде годовую потребность рабочих тех или иных про­фессий, к примеру, токарей можно рассчитать как отноше­ние трудоемкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду вре­мени одного рабочего по следующей формуле:

Рр = Тг/ФЭ

где Рр — потребная численность рабочих, чел.;

Тг — общая (годовая) трудоемкость работ, час;

Фэ — годовой эффективный фонд рабочего времени, час/чел.

В процессе планирования потребности производствен­ных рабочих определяется их явочный и списочный состав.

В явочный состав входят те рабочие, которые должны яв­ляться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства.

В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в от­пусках, отсутствующие по болезни и др.

Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров и поэтому необходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность. Количественное соотношение между явочными и спи­сочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых равны примерно 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225 / 250 = 0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного на 10%:

Рсп = 1,1 Ря

где Рсп – списочная численность рабочих;

Ря - явочная численность рабочих.

При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия определяется только их списочный состав. Выделять явоч­ный состав не принято, так как работники данных катего­рий могут выполнять функции отсутствующих специали­стов.

Выполнение ими более широких функций, а также отсутствие соответствующих нормативов времени на их осуществление не позволяют предприятиям с высокой сте­пенью точности определять потребность различных кате­горий специалистов или административно-управленче­ского персонала.

При расчете их численности до настояще­го времени используются укрупненные или упрощенные методы. Причина или истина здесь состоит в том, что во многих административно-управленческих службах как зарубежных, так и отечественных предприятий количество служащих и объем: работы, как установил С.Н. Паркинсон, совершенно не связаны между собой, а число служащих всегда возрастает и их прирост не изменится от того, уменьшилось ли, увеличилось или вообще исчезло количе­ство дел.

Хотя этот закон был открыт в условиях зарубежной экономики, он в определенной мере соответ­ствует и отечественной практике административно-управ­ленческой деятельности.

Планирование и определение численности различных категорий персонала на наших предприятиях осуществля­ется, как правило, с помощью управленческих методов или экономико-математических зависимостей.

На основе разработанных моделей и формул можно вести расчет потребности управленческого персонала по всем функциям, осуществляемым на производстве специа­листами различных категорий. Приведем для примера не­сколько расчетных формул численности специалистов предприятий по следующим основным функциям, связан­ным с планированием и управлением персоналом.

В ходе планирования численности персонала важней­шее значение имеет установление дополнительной потреб­ности в работниках различных категорий. Она складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естест­венных и социальных факторов.

На предприятии дополни­тельную потребность персонала той или иной категорий можно наиболее просто представить разностью планируе­мой (текущей) и фактической численности:

Рд = Р пл - Рф

где Р д — дополнительная потребность персонала;

Р пл — плановая потребность персонала;

Рф — фактическая потребность персонала.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности персонала, не­обходимого для реализации стратегических целей предприятия.

Стратегия предприятия может быть связана с дости­жением как общих экономических целей, какими являются экономический рост, полная занятость, экономическая сво­бода, так и решением специфических задач, к примеру, как освоение новой продукции, завоевание своей ниши на рынке и т.д.

Во всех этих случаях необходимо также учитывать возможные изменения внешней и внутренней среды и их влияние на динамику объемов производства и численности персонала. Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет в настоящее время для отечественных пред­приятий весьма трудную задачу как с научной, так и практи­ческой точек зрения.

Застой производства, неплатежеспособ­ность предприятий, нестабильность рыночной среды затрудняют не только перспективное, но и текущее плани­рование требуемой численности персонала.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных кате­горий непрерывно меняется под воздействием как внут­ренних, так и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности на рабочую силу.

Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокраще­ние рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему их составу. По­этому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должен стать основой совершенст­вования управления персоналом на наших предприятиях, правильной оценки уровня его занятости.

Стабилизация производства на отечественных пред­приятиях будет способствовать как совершенствованию планирования потребности персонала, так и повышению его эффективной занятости.

В рыночных отношениях ме­жду процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных тру­довых отношений в современном производстве и обеспе­чивать полную занятость персонала и высокий рост произ­водительности труда.

Дата добавления: 2014-01-15