История вопроса

(По Токмаковой) - Зарождение управленческого консультирования было вызвано постоянным поиском предпринимателями новых средств повышения эффективности производства, попытками со стороны специалистов управления найти коммерческое приложение своим способностям, логикой развития организационной науки и практики.

Знание истории помогает понять современные возможности, эффективность и недостатки консультирования.

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Любое государственное устройство, любая организационная деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

Наука об управлении начала интенсивно развиваться лишь с начала ХХ века. От более ранних периодов деятельности человечества до нас дошли лишь отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

Так, например, книга "Поучение Птаххотепа" (Древний Египет, 2000-1500 г.г. до н.э.) содержит совету начальнику - субъекту управления: "...будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса". Аналогичные советы можно найти и в современной управленческой литературе.

(По Лапыгину) - Управленческое консультирование как вид деятель­ности существовало издавна и проявлялось в передаче опыта наиболее удачливых руководителей молодым работ­никам, в обучении специалистов, в проведении исследо­вательских работ по проблемам функционирования и развития организаций.

Активно развиваться управленческое консультирование стало на рубеже XIX и XX вв. — в период бурного развития промышленности и общественных преобразований, связан­ных с промышленной революцией.

Систематизация накопленного опыта основателями классической школы управления Ф.У. Тейлором, Ф. Гилбретом и Л. Гилбретом, ГЛ. Ганнтом и X. Эмерсоном по­зволила им выработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности организаций, а также выступать с лекциями, писать книги, проводить теоретические семинары.

В последние годы своей деятельности Тейлор основ­ным своим видом деятельности сделал консультирование, т. е. стал профессиональным консультантом по управле­нию. Что же касается первой консалтинговой фирмы в области управленческого консультирования, то созданная в 1914 г. в Чикаго Э. Бузом фирма под названием «Служба деловых исследований», вероятнее всего, является тако­вой.

В этот же период другой американец, Дж.О. Мак-Кинси, сторонник основательной диагностики бизнеса, основал в 1925 г. консультативную фирму, которая суще­ствует и в наше время, нося его фамилию и занимая на рынке консалтинговых услуг значимое место.

В свое время и известный американский менеджер Л. Якокка¹ после ухода на пенсию стал профессионально консультировать управляющих, читать лекции, проводить рабочие семинары с разбором конкретных ситуаций, пи­сать книги.

Но в приведенном примере осуществлялась передача действовавшим менеджерам прошлого опыта. В условиях ускорения темпов научно-технического прогресса проис­ходит быстрое старение информации и накопленного людьми опыта. Поэтому во второй половине XX столетия все отчетливее стала проявляться ограниченность спосо­ба консультирования, основанного на передаче ранее при­обретенного опыта, который в прошлом приносил успех. Дальнейшее развитие управленческого консультиро­вания как вида деятельности получило развитие в части обобщения полезного опыта удачливых предпринимате­лей и менеджеров специалистами в области различных наук (системных исследований, психологии, менеджмен­та и т. д.). Особую интенсивность имели процессы изу­чения международного опыта. Однако обобщение опыта не всегда заканчивалось рекомендациями по применению его не только в отдельных странах, но и в конкретных отраслях и организациях.

Методы моделирования и исследования операций, а также другие новые методы, применявшиеся вначале в крупных компаниях и в военных целях, быстро нашли место в управлении фирмами различных размеров и об­ществом в целом, что обогатило деятельность консуль­тантов.

Бурное развитие мировой экономики и формирова­ние транснациональных корпораций во второй половине XX в. в сочетании со стремительным прогрессом науки и техники обусловили рост спроса на консалтинговые услу­ги. В этот период было создано огромное количество но­вых фирм, профессионально занимающихся управленческим консультированием. Количественные изменения со вре­менем переросли в изменения качественные, что нашло отражение в широкой диверсификации услуг.

Третья волна консультантов разработала методы реа­лизации накопленного опыта. В фокусе консультирования

оказались методы, которые могут организовать процесс вы­работки решения и внесения изменений в организацию.

В последние десятилетия XX в. управленческое кон­сультирование развивалось как в части совершенствования методологии деятельности консультантов, так и в части вовлечения клиента в сам процесс консалтинговой деятель­ности. Изменился и сам клиент: он лучше подготовлен теоретически к совместной деятельности с консультантом, хорошо ориентируется на рынке консалтинговых услуг.

Управленческий консалтинг превратился не только в увлекательную деятельность своих приверженцев, но и в одну из наиболее эффективных сфер бизнеса.

К концу второго тысячелетия показатели деятельности десяти самых крупных консалтинговых компаний мира выглядят так, как это представлено в табл. 1.1.

Консультирование превратилось в процесс взаимо­действия консультанта и клиента, соединяющий знания клиента и умения консультанта в части обладания опре­деленными методами.

Консультантами были разработаны методы выявле­ния проблем организаций, методы их структуризации, определения главных проблем, поиска их решений и детализации решений, обеспечивающих их реализацию.

Например, для системного представления организа­ции А.И. Пригожий, рассматривая главные общеоргани­зационные цели, предложил три вида целей, не связан­ных между собой иерархией: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы (табл. 1.2)¹.

Цели-задания должны были отражать внешнее на­значение организации, представленное, как правило, в ее уставе различными видами деятельности (например, го­товить кадры для организаций).

Цели-ориентации соответствовали общим интере­сам, которые могли быть реализованы через организацию (например, реализация потребности людей в уважении, любви, самореализации и др.). Цели-ориентации и цели-задания, соединяясь, дают равнодействующую, которая формирует цель организации.

Реализация целей системы удовлетворяла потребность структуры в равновесии, стабильности, целостности (точнее было бы сказать — цели по обеспечению системности орга­низации, которая характеризуется прежде всего структурой, совокупностью связей между частями системы) и т. д.

Несмотря на то что приведенный подход ограничи­вается рассмотрением только обозначенных целей органи­зации и потому не позволяет сформировать закрытый (пол­ный, исчерпывающий) перечень главных целей организации, из него следует важный вывод (хотя и не сформулирован­ный А.И. Пригожиным) о том, что система целей органи­зации представляет собой «системный конфигуратор» — систему, состоящую из подсистем, представленных разны­ми языками описания. Графическая модель должна пред­ставлять собой векторы, расположенные в трех пересекаю­щихся плоскостях (рис. 1.1).

Таким образом, организацию можно представить и как общественный инструмент, и как человеческую общ­ность, и как безликую структуру. В этом случае признака­ми организации выступают цели, иерархия и управление, проявление которых приведено в табл. 1.3.

Современная теория организаций рассматривает несколько моделей. Системная модель организации по­зволяет учесть все факторы, которые воздействуют на организацию, однако человек в силу его несистемного по­ведения вносит искажения и помехи в системную работу организации, что приходится учитывать в других моделях.

Любая деятельность носит целенаправленный ха­рактер. Видов деятельности у организации, как правило, несколько, поэтому и целей может быть также несколько.

Организация, представленная механической моделью, работает как единый механизм, но подобная модель не учитывает мотивацию людей, работающих в организации.

Общинная модель функционирования организации, напротив, демонстрирует организацию как общность людей.

Социотехническая модель как бы сочетает в себе общинную и техническую составляющие организации, что позволяет оперативно внедрять изменения в организа­ции, поскольку наряду с техническими изменениями предусматриваются и учитываются изменения социальные.

Политическая модель организации заключается в выработке и согласовании политик ее деятельности, дос­тигаемых путем переговоров.

В зависимости от ситуации и в целях обеспечения удобства исследования организаций могут быть приняты те или иные модели. В отдельных случаях бывает полез-

ным представить организацию как дело, которое имеет свою собственную логику и на которую «нанизываются» все исследуемые процессы.

В том случае, если исследуются стили управления в организациях, полезно воспользоваться моделью, раз­работанной А.И. Пригожиным, основное содержание которой приведено в табл. 1.4.

Как видно из таблицы, проактивная позиция и стиль управления в организации позволяют приобретать некото­рые преимущества по сравнению с пассивным (неактивным) стилем и стилем управления, позволяющим только реагиро­вать на изменения внешней среды, реактивным стилем.

2.

Дата добавления: 2014-01-15