СТУПЕНЬ 2. Анализ рекомендаций и послужного списка

СТУПЕНЬ 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

Методы отбора персонала и виды испытаний

Дополнительный материал

Кейс-ситуация «Текучесть персонала и методы отбора на

механическом заводе»

Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 80% в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.

Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. ниже) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.

	Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат В
Возраст
Стаж работы
Число организаций, в которых работал кандидат
Образование	Среднее	Высшее	Среднее
Специальность	Слесарь-водопроводчик	Инженер-механик	–
Служба в ВС	да	нет	да
Семейное положение	Женат, 2 детей	Холост	Разведен, 3 детей
Место рождения	г. Москва	г. Волочаевка, Моск.обл	г. Тамбов

Вопросы:

1. Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?

Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?

На каждой ступени отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в использовании всех ступеней.

Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности.

На этой ступени тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. Кроме того, на этой стадии может возникнуть ситуация, особенно для управленческих должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. Он по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

СТУПЕНЬ 3. Собеседование (интервью)

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других – к руководителю будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего удачливые заявители могут проходить следующую ступень отбора. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям. Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное;

в) выполняемое без специальной подготовки.

Цель беседы-интервью любого типа одна – сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов.

Основные вопросы интервью:

· Может ли претендент выполнить работы?

· Будет ли он ее выполнять?

· Как данный претендент выглядит в сравнении с другими претендентами на эту работу?

Типы интервью:

· индивидуальное;

· групповое;

· структурированное – претендентам задаются одни и те же вопросы;

· неструктурированное – в форме свободной беседы;

· смешанное – набор структурированных и неструктурированных вопросов;

· поведенческое интервью (ситуационное) – претенденту предлагается ситуации, которую он должен разрешить;

· стрессовое интервью – состоит из серии быстрых неожиданных вопросов, задаваемых громким голосом в недружелюбной манере.

Процесс интервью:

1. Создание непринужденной обстановки

2. Обмен информацией

3. Завершение

4. Оценка

Типичные ошибки претендентов во время интервью:

· Напускное равнодушие.

· Слишком много разговоров не по делу.

· Невнимательно слушать вопросы.

· Неподготовленность к интервью.

Дата добавления: 2014-01-15