Рекомендации для подготовки целей

Принципы формирования чувства самоэффективности сотрудника

(по работе А.Кона «Наказание вознаграждением»)

· Поощрения не вознаграждают, а наказывают индивидов (служат подтверждением внешнего контроля; поощрение может не оправдать ожиданий работника).

· Поощрения вызывают конфликты в командах (сотрудничество сменяется конкуренцией членов коллектива).

· Поощрения не предполагают рассмотрение причин, различий в результатах сотрудников.

· Поощрения мотивируют к отказу от рискованных предприятий (усилия работников ограничиваются исключительно целью получения награды и не более того).

· Поощрения негативно отражаются на заинтересованности (они отвлекают и менеджера, и работников от проблемы внутренней мотивации).

· Поощрения только мотивируют работников к получению поощрений, но не стимулируют к полной реализации способностей, талантов и потенциальных возможностей.

· Никогда не обвиняйте сотрудников в некомпетентности.

· Избегайте высокомерности в разговорах о выполненных сотрудниками рабочих заданиях.

· Не злоупотребляйте критикой мелких недостатков.

· Не критикуйте выполненную работу в присутствии коллег сотрудника.

· Не преуменьшайте важность рабочих заданий.

· Не скупитесь на похвалу ответственно подходящего к делу сотрудника.

· Поощряйте стремление работников высказывать свое мнение о выполнении рабочих заданий.

· Внимательно прислушивайтесь к направленным на совершенствование рабочих процессов предложениям.

· Делитесь с сотрудниками позитивной информацией об их деятельности.

· Достижения работников должны получать официальное признание.

· Удачно составленное заявление о целях содержит 4 элемента:

б) единственный и поддающийся измерению результат;

г) издержки в виде усилий ресурсов, денег или какого-то сочетаниях этих факторов.

· Удачно составленное заявление о целях должно быть кратким (достаточно одного предложения).

· Удачно составленное заявление о целях определяет лишь «что» и «когда» и не говорит о том, «как» и «почему».

· Удачно составленное заявление должно быть напряженным и реальным. Оно призвано побудить индивида мобилизовать свои умения, способности и усилия.

· Удачно составленное заявление должно быть содержательным и отражать важную, первоочередную задачу.

· Удачно составленное заявление должно быть приемлемым, с тем, чтобы вы приложили максимум усилий для достижения цели.

Модель заявления о целях: обеспечить (глагол действий или достижения) результат (единственный и измеримый) к (реальной дате) путем (усилие, ресурсы, затраты).

Пример: Снизить издержки производства единицы зубной пасты «Мятная» не менее чем на 3% к 1 марта путем затрат на переналадку оборудования на сумму не выше 85000 руб.

Тема третья

Процесс карьеры

Вопросы темы

1. Карьера: определение, классификация, эффективность.

Стадии и фазы карьеры.
Концепции развития карьеры.
Управление карьерой в организации.

1. Карьера: определение, классификация, эффективность

§ Карьера – это индивидуально осознанная последовательность отношений и поведений, связанных с работой на протяжении жизни человека. · Карьера с точки зрения организации – это серия обновлений, вносимых самой организацией. · Карьера с точки зрения индивида – это серия выбора из различных предоставляемых возможностей; бывает двух видов: Ú профессиональная, которая заключается в повышении и совершенствовании мастерства, накоплении мастерства и профессионализма на протяжении всей трудовой жизни; Ú внутриорганизационная, которая заключается в последовательной смене работником использования возрастающих способностей в рамках одной организации, может идти: а) по вертикали как индивидуальная последовательность перемены труда по шкале сложности; б) по горизонтали как перемена профессии или функциональной области деятельности, расширение задач на прежней ступени иерархии; в) как центростремительная в виде перемен социального статуса работника, его ценностных ориентаций, оценки им своей роли в качестве работника в организации.

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Классификация карьеры

§ Внутриорганизационную карьеру можно классифицировать по различным признакам: · по скорости переходов между рабочими местами: Ú стабильная, если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга; Ú нормальная, если количество переходов не превышает одного раза в три года; Ú стремительная, если смена рабочих мест, должностей, видов деятельности происходит часто (более одного раза в три года). · по направленности ступеней: Ú целевая карьера: сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует этапы своего продвижения к профессиональной вершине и стремится к ее достижению: С С – статус работника УК – уровень компетентности УК Ú монотонная: сотрудник раз и навсегда намечает желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей: С УК Ú спиральная: сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии: С УК

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Классификация карьеры (продолжение)

Ú мимолетная карьера: перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности:

С УК Ú стабилизационная карьера: личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет:

С УК Ú затухающая карьера: сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации: С

УК

Эффективность карьеры

§ Эффективность карьеры – это степень удовлетворенности последовательностью отношений в карьере. Признаками эффективности карьеры являются: · результативность карьеры, которая оценивается зарплатой и иерархическим положением; · карьерные отношения, которые определяются способом восприятия и оценкой личностью карьеры; различают личностей с позитивными и негативными ощущениями и оценками своих карьер; · адаптируемость карьеры предполагает использование новейших знаний, навыков и технологий при планировании карьеры; · тождественность карьеры объединяет два важных компонента: 1) наличие у индивидов ясности относительно своих интересов, ценностей и надежд на будущее; 2) рассмотрение своего жизненного пути как последовательности во времени, а самих себя – как продолжения своего прошлого («Кем я хочу быть и что я должен сделать, чтобы стать тем, кем я хочу быть?»). § Эффективные карьеры в организации могут быть у индивидов с высоким уровнем работы, позитивными отношениями, адаптивностью и тождественными ответами.

2. Стадии и фазы карьеры

§ Стадии карьеры – это отчетливая разница, связанная со стадиями роста карьеры: · штат – это стадия, в течение которой индивиды ищут поддержку у остальных, особенно у своих менеджеров; соответствует началу карьеры; · прогресс – это движение от работы к работе как внутри, так и вне организации; характеристиками этой стадии являются выдвижения и достижения в работе; · поддержка – это стадия, в течение которой человек достиг пределов прогресса и концентрируется на работе, которую выполняет, отличается усилиями по упрочению достижений, сделанных в прошлом; уважение – это наиболее важная потребность на стадии поддержки; · уход – это стадия, в течение которой происходит передача опыта другим людям и устранение от работы, часто уходя на пенсию, люди находят себе занятия, которыми они не могли заниматься ранее (рисование, садоводство, путешествия и др.)

Фазы карьеры и их планирование

§ Фазы карьеры – это последовательность работ и (или) положений, связанных с прогрессом в определенной карьере. Фазы карьеры усиливают мобильность при движении вверх в отдельной профессии или функциональной области. § Планирование карьеры – это сочетание стремления личности к карьере, т.е. последовательность определенных работ, с возможностями, которые имеются в организации, включает в себя определение способов, с помощью которых можно достигнуть желаемого результата, а в контексте планирования фазы карьеры – это способы достижения поставленных карьерных целей. Планирование карьеры можно считать успешным, если: во-первых, высшее руководство организации поддерживает программу развития персонала; во-вторых, программа планирования карьеры разработана для достижения целей организации; в-третьих, планам развития карьеры присущ долгосрочный характер.

3. Концепции развития карьеры

§ Концепция развития карьеры – это ориентированные на работника стратегия и политика работодателя. В эволюции концепции развития карьеры можно выделить следующие подходы: · Производственная концепция заключается в том, чтобы наиболее полно обеспечить персонал работой, при этом численность работников изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства путем использования альтернативных форм занятости, изменения моделей рабочего времени; рабочая сила предлагается по низким ценам; на практике характерны низкая зарплата, низкая производительность труда, неэффективные предприятия и рабочие места; используется при низкой покупательной способности основной части работодателей, при высоком спросе на рабочую силу, преобладании средне- и малоквалифицированного труда.

Концепции развития карьеры (продолжение)

· Продуктовая концепция (или повышения качества персонала) предполагает, что работодатель ориентирован на использование методов функциональной адаптации рабочей силы или ее финансовой адаптации, т.е. он либо изменяет квалификацию своих работников и приводит ее в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки, либо поддерживает и стимулирует использование различных моделей развития персонала с помощью применения отдельных элементов системы оплаты труда и вознаграждений (в частности, установление цены рабочей силы выше рыночной, чтобы привлечь и удержать ее), т.о. работодатель создает стимулы к поддержанию дисциплины, росту эффективности труда. · Торговая концепция заключается в том, что собственник (работодатель) самостоятельно решает вопрос о развитии карьеры персонала, в результате чего происходит недоиспользование способностей работников, падение эффективности производства. · Традиционная маркетинговая концепция (или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя) рассматривает в качестве главного критерия оптимизации использования рабочей силы прибыль (убытки) от соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами, т.к. именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения; применима при превышении предложения рабочей силы над спросом, при высоком уровне развития рынка покупателя рабочей силы. · Социальная концепция (социально-этическое развитие карьеры) направлена на разрешение противоречия между социальными предпочтениями (пожеланиями), реализуемыми потребностями (запросами) и материализованными социальными потребностями работодателя, наемного работника и общества в целом; способствует идентификации работников со своим предприятием, повышению трудовой отдачи, созданию материальных предпосылок для социального обеспечения.

Концепции развития карьеры (продолжение)

· Профориентационная концепция (или концепция поиска профессиональных талантов) предполагает, что знания, способности и навыки человека как форма капитала обеспечивает своему владельцу более сложную профессию, более высокую должность, больший доход; происходит отбор наиболее способных наемных работников с точки зрения механизма их социально-психологической мотивации к профессиональной деятельности. · Коммуникативная концепция развития карьеры ориентирована на системное использование всех коммуникативных средств, направленных на поддержание эффективного предложения рабочей силы (реклама, работа с общественностью и т.п.). · Концепция сервиса рабочей силы предполагает, что сервисное обслуживание работодателя является инструментом обеспечения его долговременной удовлетворенности конкурентоспособностью наемных работников; работодатель принимаем на себя ответственность за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы. · Современная концепция развития карьеры означает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом; базируется на представлении о том, что состояние потребности рынка в различных товарах и услугах должно в каждый момент соответствовать структуре производства и структуре совокупной рабочей силы, или, наоборот, в каждый момент структура производства и структура совокупной рабочей силы должны соответствовать потребностям рынка в товарах и услугах.

4. Управление карьерой в организации

§ Управление карьерой – это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования рабочей силы в целях обеспечения ее соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Стратегический подход привязывает управление карьерой к долгосрочным стратегиям работодателя. § Карьерная стратегия развития персонала – это способ достижения целей управления карьерой и выступает как система взаимосогласованных стратегических решений по основным направлениям накопления и использования способностей к труду наемных работников. · Принципы формирования карьерной стратегии: Ú согласованность: стратегия определяет направление движения; Ú одобрение: существует желание и возможность ее реализовывать; Ú реалистичность: если ухудшается конъюнктура, то уровень задачи можно снизить по отношению к уже достигнутым результатам, но при этом он не должен быть ниже достижений конкурентов; Ú гибкость: приспособиться к новым условиям может только гибкая организация с творческим началом; Ú измеримость: для обеспечения возможности контроля результаты должны быть измеримыми.

Уровни карьерной стратегии развития персонала

· Корпоративный уровень – это уровень высшего руководства в организации, характеристиками являются: подчиненность управления карьерой требованиям развития организации; приоритетность мер, обеспечивающих стабильность в организации и в обществе; создание экономических условий для обеспечения каждому работнику достойного уровня собственного благосостояния с учетом его способностей; устранение (минимизация) возникающего по различным объективным причинам неравенства в получении и сохранении работы, уровне жизни и т.д.; главная цель – повышение конкурентоспособности персонала в организации.

Уровни карьерной стратегии развития персонала (продолжение)

· Функциональный уровень – это уровень руководителей функциональных сфер в организации (финансы, НИОКР, маркетинг, управление персоналом и др.); базируется на корпоративном стратегическом плане и основной целью является повышение конкурентоспособности персонала той или иной функциональной сферы в организации. · Линейный уровень – это уровень руководителей подразделений в организации или ее географически удаленных частей (представительств, филиалов и т.п.).

Виды карьерных стратегий по масштабу и характеру действий

· Стратегия преимущества по издержкам ориентирована на широкий спрос на рабочую силу вообще без учета специфических требований работодателей к ее качеству, т.е. на рабочую силу массового спроса, не имеющую особенных навыков (без длительной подготовки) и способную выполнять простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить; главная цель – обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест. · Стратегия концентрации нацелена на узкую группу рабочих мест, или сегмент внутреннего рынка труда, через единый специализированный план карьерного развития, который основывается на потребительском спросе на рабочую силу в данном сегменте; направлена на содействие занятости, соответствующей интересам повышения экономической эффективности на приоритетных рабочих местах, внедрения достижений научно-технического прогресса, роста производительности. · Стратегия дифференциации ориентирована на формирование в одном сегменте или более такой структуры занятости наемных работников, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных и духовных благах (услугах), дает возможности их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

Виды карьерных стратегий по роли субъекта в организации

· Стратегия рыночного лидерства связана с пониманием того, что затраты на карьерное развитие персонала, способствующие повышению производительности, следует рассматривать как инвестиции, которые будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем; организации, действующие в рамках данной стратегии, оценивают вложение средств в карьерное развитие персонала таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект. · Стратегия рыночного претендента представляет собой совокупность правил, которыми руководствуется субъект управления карьерой в стремлении к увеличению рыночного влияния на организационную политику для вхождения в число лидеров в организации; в зависимости от прочности позиций и возможностей субъекта управления могут быть использованы различные атаковые действия: Ú «фронтальная атака», т.е. реализация стратегии «приспособления» рынка труда к изменениям в условиях найма и увольнения, в установлении и регулировании зарплаты, в регулировании рабочего времени; Ú «окружение», т.е. лидеры по увеличению предложения рабочих мест (например, использование лобби для получения государственных дотаций при найме рабочей силы и т.д.); Ú «оборона», т.е. меры по сохранению рабочих мест (налоговые льготы и дотации; внедрение новых технологий, стимулирование мелкого предпринимательства); Ú «обход», т.е. меры по перераспределению наличного объема работы (например, стимулирование долгосрочного выхода на пенсию, прекращение найма иностранной рабочей силы, налоговые льготы при условии замены пенсионера безработным и т.д.); · Стратегия рыночного последователя связана с пониманием расходов на карьерное развитие персонала как невозвратимых затрат и реализацией всевозможных мер по сокращению ресурсов на данный процесс. · Нишевая стратегия ориентирована на деятельность в рыночной нише, когда фирма имеет ограниченные экономические возможности, поэтому не может оплачивать программы по карьерному развитию и нанимает при необходимости наемных работников со стороны, более способных, чем собственные.

Виды карьерных стратегий по конъюнктуре рынка труда

· Конверсионная: используется при положительном спросе и отрицательном предложении определенной рабочей силы (по профессии, специальности) и направлена на преодоление негативного отношения собственника рабочей силы к занятию определенных рабочих мест. · Стимулирующая: используется при нулевом спросе на рабочую силу в конкретном сегменте рынка труда (профессию, специальность) и связана с поощрением спроса на способность к труду, четко отличающуюся от уже потребляемой в производственно-коммерческой деятельности и открывающую возможности для более полного удовлетворения желаний и предпочтений работодателя. · Перспективная: используется при латентном спросе на ту или иную рабочую силу и призвана выявить этот потенциальный спрос и тенденции его развития, определить способы его удовлетворения. · Ремаркетинг: используется при уменьшающемся предложении рабочей силы и стабильном спросе на нее и направлен на оживление стимулирования предложения рабочей силы сложившейся профессионально-квалификационной структуры. · Поддерживающая: используется при постоянном спросе на рабочую силу и направлена на сохранение объемов этого спроса. · Демаркетинг: используется при иррациональном спросе на рабочую силу с конкретной потребительной стоимостью и направлен на снижение объемов спроса на ту или иную профессию, специальность.

Виды карьерных стратегий по конъюнктуре рынка труда (продолжение)

· Противодействующая: используется при нежелательном спросе на конкретную профессию, специальность и направлена на ограничение и переориентацию потребительского спроса путем предложения соответствующих альтернатив. · Диверсификационная: используется при непостоянном (сезонном) спросе на рабочую силу и направлена на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение потребностей в труде в определенном сегменте внутреннего рынка труда. § Вывод: управление карьерой как элемент системы рыночных отношений в организации создает условия для приспособления структуры совокупной рабочей силы к структуре производства и структуре рыночного спроса, в товарах и услугах, координирует деятельность субъектов управления по повышению конкурентоспособности персонала.

1. В чем состоит сущность карьеры с точки зрения индивида и с точки зрения организации?

2. По каким основным признакам классифицируются виды карьеры?

3. Как влияет трип личности на выбор карьеры?

4. Для каких работников характерны эффективные карьеры?

5. Опишите содержание основных стадий карьеры.

6. Что такое управление карьерой, и на каких уровнях оно осуществляется?

7. Почему организация должна заботиться о развитии карьеры своих работников?

8. Каковы, на Ваш взгляд, факторы, способствующие и препятствующие развитию карьеры в организации?

Вспомните основные стадии карьеры и, используя свой собственный опыт, определите, какие стадии являются наиболее сложными и почему?

Изучив дополнительный материал, постарайтесь сформулировать свои карьерные цели в прошлом, настоящем и будущем.

3. Задание «Анализ отклонений, дестабилизирующих карьеру»

Изучив дополнительный материал по классификации отклонений, дестабилизирующих карьеру, проанализируйте свою карьеру (или менеджера своей организации) и определите, с какими отклонениями были связаны приостановки карьеры.

4. Кейс-ситуация «Планирование карьеры менеджера»

Ситуация: будущий менеджер заканчивает университет по специальности «Менеджмент организации». Перед ним встает задача планирования своего будущего.

Задание: постройте два варианта карьерограммы возможных карьерных путей менеджера после окончания университета для мужчины и для женщины.

Материал для выполнения задания: карьерограмма – это инструмент для управления карьерой, представляющий собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Карьерограмма состоит из двух частей. В первой части содержится перечень должностей выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течение всего карьерного пути с указанием сроков занятия должностей (в годах). Во второй – характеристика видов обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров с указанием видов учебных заведений и периодов прохождения обучения (в годах).