Особливості кадрового потенціалу соціальної сфери

Лекція 8.

КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ

У разі повторного прийому на зворотному боці картки особа, яка веде прийом, зазначає дату і результат повторного розгляду заяви.

Громадянин, який прийшов на прийом, має отримати відповідь або роз'яснення (у разі неправомірності прохання). Якщо ж питання потребує додаткового вивчення, відвідувачу пояснюють, що його заява буде розглянута найближчим часом, не перевищуючи терміни, визначені законом. У деяких випадках громадянину дається проміжна відповідь щодо вжитих заходів у зв'язку з його заявою, повідомляється термін остаточної відповіді, пояснюється причина затримки.

1. Вкажіть вимоги до раціональної організації документообігу на підприємстві.

2. Визначте напрями удосконалення документообігу на підприємстві.

3. У чому полягає раціональне опрацювання текстових матеріалів?

4. Розкрийте форми уніфікації документів.

5. В чому полягає процес стандартизації документів.

6. Зазначте переваги попереднього розгляду документів?

7. У чому полягає зміст роботи з документами, що надходять на підприємство?

8. Назвіть та охарактеризуйте методи контролю за станом документаційного забезпечення управління.

Серед економічних антидепресантів провідне місце належить створенню кадрового потенціалу. Адже лише висококваліфікована інтелектуальна праця здатна до багатої мультиплікації економічного ефекту.

Як відомо, кадри - це важливий ресурс будь-якої організації, підприємства.

В економічній літературі знаходимо багато тлумачень категорії кадровий потенціал. Серед загальних визначень під кадровим потенціалом соціальної сфери розуміють сукупність можливостей кадрів усіх рівнів забезпечувати функціонування галузей соціальної сфери, реалізації поточних і стратегічних цілей.

Кадровий потенціал соціальної сфери можна розглядати як планомірну цілеспрямовано діючу сукупність керівників і спеціалістів із властивими їм особистісними якостями, організаційно-економічними, фаховими та управлінськими знаннями, здібностями, навичками й особливостями їх практичного використання з метою досягнення спільних цілей організацій за рахунок інтеграції матеріальних, трудових фінансових та інших ресурсів.

Стабільний розвиток соціальної сфери неможливий без кадрів, які мають високий рівень професіоналізму, інформаційної грамотності.

Основними постачальниками кадрів для цієї сфери є освітні заклади, вся система освіти. ЇЇ розвиток визначається, з одного боку, соціальною сферою, а з іншого - глобальними соціально-економічними змінами, що відбуваються в країні.

В умовах планово-директивної економіки система підготовки кадрів для соціальної сфери описувалась класичною формулою: ресурс (абітурієнт) - соціальна сфера - продукт (фахівець). Абітурієнт, який пройшов конкурсний відбір у рамках планового набору, ставав студентом (учнем), проходив безплатно курс навчання, отримував відповідну кваліфікацію, після чого направлявся на роботу на підприємство, у заклад. Держава в цій ситуації була основним замовником продукту, а абітурієнт розглядався як ресурс, що використовується для отримання корисного продукту.

В умовах ринкової економіки система освіти зазнала суттєвих змін. Якщо при централізованій економіці ринок освітніх послуг був представлений державою, що являлася платником послуг професійних освітніх закладів і гарантованим споживачем товару - молодих спеціалістів, то у процесі реформування економіки в цьому секторі виникли нові ринкові елементи - конкретні люди зі своїми запитами до якості, вартості, термінів, умов підготовки спеціалістів. З'явився зв'язок між сім'єю і навчальним закладом у вигляді оплати навчання на контрактній основі. Крім постачальника ресурсу, сім'я стала й споживачем послуг освітнього закладу, оплативши виробництво товару та отримуючи його по завершенню навчання.

Стан кадрового потенціалу соціальної сфери, його кількісна та якісна характеристика, включаючи чисельність, структуру, рівень професійної підготовки, трудову мотивацію і стан здоров'я кожного фахівця визначають ефективність її діяльності в цілому.

Проте нині існують проблеми комплексної оцінки кадрового потенціалу, зумовлені:

- відсутністю чітких формалізованих оцінок діяльності працівників соціальної сфери (практикується суб'єктивна оцінка їх професійної діяльності);

- неможливістю кількісно виразити фактори, що впливають на ефективність використання кадрового потенціалу;

- недосконалістю наявної статистичної звітності щодо стану кадрового потенціалу;

- відсутністю відповідаючих сучасним вимогам кадрів і моделювання розвитку кадрового потенціалу.

Формування кадрового потенціалу, здатного перспективно мислити, успішно досягати поставленої мети, є одним з найголовніших завдань кожної складової соціальної сфери. До нинішнього часу працівники соціальної сфери займають невисоке місце в порядку денному соціальної політики, що є проявом неефективного керівництва сферою, її кадровим потенціалом

Соціальна сфера традиційно виконувала функції соціального захисту значної частини населення. Ці завдання є основним пріоритетом функціонування галузей соціальної сфери, таких як освіта, охорона здоров'я, культура, фізична культура і спорт, соціальне забезпечення, що знаходяться в державній власності. А тому вони вирішують питання забезпечення набору державних соціальних гарантій населенню. Послуги, що передбачені цими гарантіями, надаються населенню як на платній основі (освітні та медичні послуги), так і на умовах фінансової пільгової оплати завдяки дотаціям відповідним закладам (послуги театрів, музеїв, кінотеатрів, дитячих дошкільних закладів).

Обсяг і якість таких послуг залежить від наявного персоналу і кадрового потенціалу зокрема. У соціальній сфері зайнято майже як одна третина працівників економіки. Тут зосереджені кадри, що мають найвищий освітній рівень. Якщо в економіці в цілому вищу освіту І—II рівня акредитації мають 25,2%, III—IV рівня - 26,0, то в культурі ці показники досягають 31,2 і 28,9%, охороні здоров'я і соціальному забезпеченні - 43,3 і 20,0; освіті - 19,6 і 49,8% відповідно. В останній практично кожен другий працюючий має вищу освіту III—IV рівня акредитації. Це значно вищі показники, ніж в інших сферах діяльності (рис. 5.1).

економіка в промисловість торгівля транспорт і освіта охоронл здоров"ж культура цілому зв'язок

Рисунок 5.1. Освітній рівень працівників економіки, частка осіб з вищою

освітою, 2005 р.

Серед соціально-культурних галузей найнижчий є рівень фахівців у сфері культури. Цей показник диференціюється за підгалузям і регіонам. Якщо серед музейних працівників у цілому в Україні вищу освіту має кожен третій (що значно вище, ніж по галузі), то у Львівській області - 26,9%, у Миколаївській - 25% (табл. 8.1).

Таблиця 8.1 Освітній рівень працівників музеїв у 2005 р.*

Територія	Кількість працівників, осіб	Із них мають вишу освіту	У тому числі спеціальну
Україна
АРК
Вінницька
Волинська
Дніпропетровська
Донецька
Житомирська
Закарпатська
Запорізька
Івано-Франківська
Київська
Кіровоградська
Луганська
Львівська
Миколаївська
Одеська
Полтавська
Рівненська
Сумська
Тернопільська
Харківська
Херсонська
Хмельницька
Черкаська
Чернівецька
Чернігівська
м. Київ
м. Севастополь

Протягом XXI століття, як стверджують експерти, кадровий ресурс буде одним із найбільш значимих для розвитку соціальної сфери.

Якщо фахівці соціальної сфери готуються у вищих навчальних закладах відповідного профілю, то керівників підприємств ВНЗ практично не готують. А від них значною мірою залежить якість діяльності закладу, підприємства. Потенціал керівників можна розглядати як існуючі можливості та здібності його складу до праці, знань і досвіду, з одного боку, його здатність до системного розвитку (вдосконалення) в результаті освіти та професійної діяльності - з іншого. Наука визначає такі структурні складові особистішого потенціалу керівників: кваліфікаційну, психофізіологічну, комунікативну, мотиваційну, творчу, освітню.

Тому при оцінці кадрового потенціалу особлива увага приділяється освітньо-кваліфікаційному рівню та діловим здібностям кожного фахівця, зокрема тих, які, в свою чергу, впливають на якість кадрового потенціалу в інших сферах діяльності. Серед них бібліотечні працівники. Нині серед бібліотекарів 50% тих, хто отримав освіту ще в 70-80-ті роки минулого століття. Ще 20% - це працівники, які завершили навчання іще раніше. Вони за віком і станом займають ключові посади в бібліотечній адміністрації. У бібліотеках серед працівників можна зустріти осіб різних спеціальностей, найбільше - учителів.

Останнім часом вищі навчальні заклади готують фахівців з урахуванням вимог інформаційного суспільства - менеджерів інформаційних ресурсів. Однак випускники вузів, на жаль, не йдуть працювати у бібліотечні заклади.

У той же час зрозуміло, що бібліотекар XXI століття має бути професіоналом. Адже обсяг спеціальних знань, умінь і навичок суттєво зростає, перш за все за рахунок розширення бібліотечного пізнання. Працівникам бібліотек необхідні виходи на світові інформаційні ресурси, а значить вони повинні вміти працювати з електронними базами даних за рубежем, знати їх інструментарій - систему класифікації і предметизації, володіти іноземними мовами, комп'ютером. Справитись із цим завданням нефахівець не зможе.

Для кожного фахівця освіта і підвищення кваліфікації мають стати цілеспрямованими. Не менш важливою повинна бути психологічна підготовка бібліотекаря. У сфері культури панує думка, що лише талановитим від Бога дано працювати бібліотекарем.

Щоб підвищити ефективність роботи цієї ланки культури, необхідно створити систему професійної освіти, гнучко реагуючої на кон'юнктуру ринку праці, і разом із тим економічно стійку, соціально захищену і професійно конкурентоспроможну, що ставить складні завдання перед бібліотечними працівниками. Назрілою нині є програма "професія - бібліотекар", адже до цього часу вона розкривається примітивною формулою - видавати книги. Бібліотекар відноситься до тієї категорії працівників соціальної сфери, яка сприяє накопиченню, збереженню і поширенню знань, зафіксованих у друкованих та інших носіях інформації. Бібліотеки є невід'ємною складовою науково-освітнього та інформаційного простору України.

До речі, фахівці соціальної сфери, які працюють у сільській місцевості (вчителі, лікарі, бібліотекарі та ін.), виконують, окрім своєї фахової, винятково важливу роботу в загальнопросвітницькій діяльності.

Нині спостерігається значний дефіцит кваліфікованих та ініціативних працівників, здатних задовольняти зростаючі вимоги з боку роботодавців, зокрема, при реалізації великих інвестиційних проектів і створенні сучасних виробництв, орієнтованих на випуск високоякісної продукції, що відповідає світовим стандартам.

Відомий вислів про те, що кадри вирішують усе, набуває сьогодні особливої актуальності. Не зважаючи на різке збільшення масштабів підготовки кадрів з різним рівнем підготовки, багато керівників підприємств, організацій, перш за все бізнесових структур, стверджують, що система освіти не здатна здійснювати підготовку фахівців такої якості, якої вимагає сучасне виробництво. То ж не дивно, що знайти нині висококваліфікованих молодих фахівців дуже складно.

Однією з причин такого стану є негативні тенденції у сфері, що здійснює підготовку кадрів як для економіки країни в цілому, так і соціальної сфери зокрема. В останній час, на жаль, продовжується відтік талановитої, високоосвіченої молоді, що призводить до погіршення якості кадрових ресурсів, рівня обслуговування населення.

Практично в усіх галузях соціального призначення неухильно зростає чисельність персоналу передпенсійного та пенсійного віку. Тенденції вікових характеристик працівників супроводжуються зниженням чисельності професійно підготовленої молоді. Починаючи з 2000 р., характерною тенденцією формування та використання кадрового потенціалу соціальної сфери є збільшення частки фахівців у галузі освіти, культури, охорони здоров'я, зайнятих у приватному секторі, а також осіб пенсійного віку. Серед причин останнього - низький рівень оплати праці в соціальній сфери. Молоді фахівці, насамперед, чоловіки, не йдуть сюди працювати. То ж не дивно, що соціальна сфера характеризується тендерною особливістю.. Навіть у вищих навчальних закладах - педагогічних, медичних, культурологічних все більше осіб жіночої статті, що посилює цю проблему.

У соціальній сфері активно впроваджується така форма працевлаштування, як контрактна та за договорами, що дозволяє поліпшити якісний склад працівників.

Особливо високі вимоги освітнього, професійного і кваліфікаційного рівня ставляться до працівників медичної сфери, в першу чергу лікарів.

У медицині головною особою, безперечно, є лікар. За визначенням ВООЗ, лікар - це особа, яка закінчила навчання з медицини на університетському рівні. Для того щоб у встановленому законодавством порядку отримати ліцензію на самостійну медичну практику, в більшості випадків лікар мас пройти додаткову післядипломну підготовку в лікувальному закладі.

Виходячи з цієї дефініції, а також з положень чинного законодавства України, лікарем можна вважати фізичну особу, яка здобула вищу медичну освіту за спеціальністю, пройшла спеціалізацію (інтернатуру) та якій за результатами атестації на визначення знань і практичних навиків присвоєно звання лікар-спеціаліст з конкретної лікарської спеціальності.

Основи законодавства України про охорону здоров'я визначають обов'язки лікуючого лікаря. Вони поділяються на дві основні групи.

До першої належать обов'язки щодо надання пацієнтові медичної інформації і збереження в таємниці інформації про стан його здоров'я та іншої особистої інформації про пацієнта. Зокрема, лікуючий лікар зобов'язаний:

- надати пацієнтові або його законним представникам (батькам, опікунам, піклувальникам) достовірну і повну інформацію про стан здоров'я пацієнта, крім випадків, коли інформація про хворобу пацієнта може погіршити стан його здоров'я чи його законних представників або зашкодити процесу лікування;

- пояснити пацієнтові або його законним представникам у доступній формі інформацію про мету запропонованих досліджень і лікувальних заходів, прогноз можливого розвитку захворювання, в тому числі наявність ризику для життя і здоров'я;

- зберігати в таємниці інформацію про стан здоров'я, особисту інформацію про пацієнта.

До другої групи відносяться обов'язки щодо безпосереднього надання пацієнтові лікувально-профілактичної допомоги. До них, зокрема, належать наступні:

- своєчасно і кваліфіковано обстежувати та лікувати пацієнта;

- здійснювати медичне втручання лише в тоді, коли можлива шкода від застосування методів діагностики, профілактики або лікування є меншою, ніж та, що очікується в разі відмови від втручання, а усунення небезпеки для здоровя.

- _ застосовувати в медичній практиці, діагностиці та лікува засоби, дозволені Міністерством охорони здоров'я України;

- __ у випадку, якщо цього вимагають інтереси вилікування хворого та за згодою хворого або його законного представника, застосовувати нові, науково обгрунтовані, але ще недопушені до загального застосування методи діагностики, профілактики, лікування та лікарські засоби

Щоб поліпшити ситуацію із кадровим забезпеченням усіх галузей соціальної сфери, необхідний комплексний підхід, який має включати підготовку кадрів, їх розвиток, перепідготовку, управління ними, залучення їх до вироблення стратегій розвитку підприємства, використання і розвиток соціальної інфраструктури, взаємодією з регіональними і місцевими органами влади, громадськими організаціями. Це потребує вироблення певних підходів до створення такої системи, яка б дозволила розв'язання наступних завдань:

- створення системи державного замовлення на навчання і випуск молодих спеціалістів для соціальної сфери;

- створення системи цільової контрактної підготовки та закріплення спеціалістів із вищою освітою для соціальної сфери;

- розробка нормативно-методичної бази системи цільової контрактної підготовки спеціалістів для галузей соціального призначення;

- розробка та впровадження системи заходів щодо закріплення випускників на підприємствах соціального призначення із встановленням відповідного рівня оплати праці.

В освітні, охороні здоров'я законодавчо зарплата передбачена на рівні середньої у промисловості. Однак реалізувати цю норму закону досі не вдалось. Можна сказати, що працівники соціальної сфери знаходяться в колективному трудовому спорі з Урядом України.

Успіх роботи закладів соціальної сфери залежить і від якості життя її працівників. Остання визначається:

- оцінкою житлових умов;

- зміною матеріального стану за останні роки;

- станом матеріального забезпечення своїх сімей;

- розміром доходів на одного члена сім'ї;

- величиною середньомісячної зарплати.

Це й не дивно, адже праця лікаря дуже тяжка і небезпечна.

Наприклад, існує небезпека травмування медичних працівників в операційних, лабораторіях, можливість зараження СНІДом, туберкульозом, іншими інфекціями.

Важливою проблемою соціальної сфери є омолодження її кадрового складу. Оптимальною (за віковим цензом) структурою є така, коли частка працівників зі стажем до 5 років і працівників, стаж яких понад 25 років, рівні між собою, то сьогодні у сфері освіти та охорони здоров'я серед персоналу особливо високою є частка пенсіонерів. Досвід і в освіті, і в медицині відіграє важливу роль у забезпеченні якісних параметрів послуг. Однак, як свідчить світовий досвід, найоптимальнішим варіантом є розумне поєднання досвіду; молодості. Без підвищення рівня оплати праці працівників соціальної сфери вирішити кадрові проблеми тут не вдається.

З метою зниження плинності кадрів у соціальній сфері, закріплення молодих фахівців у закладах, куди вони направлені на роботу, слід відродити статус молодого спеціаліста та пільги, якими він користувався в радянські часи. Серед останніх:

- організація наставництва і персональний контроль керівника за процесом облаштування молодого спеціаліста в нових соціально-побутових умовах;

- надання матеріальної та соціально-психологічної допомоги;

- залучення молодих фахівців у систему комунікацій, їх участь у суспільному житті колективу, виконання спеціальних виробничих доручень, орієнтованих на максимальне входження молодого спеціаліста у ритм життя підприємства, організації;

- захист трудових інтересів, заборона звільнених до закінчення трьохрічного періоду перебування на роботі як молодого фахівця.

Водночас слід пам'ятати, що в умовах незбалансованого розвитку ринку праці та освітніх послуг, ризики "непопадання" молодого спеціаліста за професійним призначенням різко зростають. Ризик персональної неповідповідності молодого спеціаліста ринковим реаліям багатократно посилюється через відставання державних освітніх стандартів вищої освіти від темпів розвитку соціальної сфери.

Освітні заклади у гонитві за суспільним рейтингом престижності тих чи інших професій продовжують випускати товар, не забезпечений потребами економіки. Виникає дисбаланс між кількістю підготовлених спеціалістів тієї чи іншої спеціальності та реальними економічними потребами. Значна частина випускників ВНЗ, особливо класичного профілю, не мають можливості знайти роботу відповідно до отриманого фаху. У результаті маємо ситуацію, коли випускники вищих навчальних закладів осідають у непрофільних галузях. На жаль, соціальні спеціальності не належать до престижних.

З метою раціонального використання кадрового потенціалу соціальної сфери необхідно розробити концепцію, побудовану на використанні переваг як традиційної системи освіти, замовником якої є держава, так і ринкової, при якій замовником її продукту є не лише абітурієнти, а й заклади соціального призначення. Важливо оптимізувати систему відбору абітурієнтів, більш ефективно здійснювати спеціальну підготовку, починаючи з першого курсу, забезпечивши безперервність підготовки спеціалістів.

У світовій освітній практиці показник затребуваності випускників галузевого навчального закладу значною мірою визначає рейтинг вузу, рівень його конкурентоспроможності. Тому забезпечення якості підготовки кадрів відповідно до потреб соціальної сфери є однією з найгостріших проблем.

Разом із тим результати нашого дослідження дають підставу зробити висновок, що проблема кадрового голоду полягає не стільки у відсутності спеціалістів потрібного профілю, скільки в небажанні випускників вищих навчальних закладів поповнювати колективи підприємств, організацій соціального призначення, в першу чергу культурного, педагогічного, медичного напрямів. Не завжди підготовка фахівців навіть медичного профілю здійснюється згідно із структурною потребою. Нині на 10 тис. населення кількість лікарів різних спеціальностей коливається від 11,4 - терапевтів до 0,2 - лікарів з лікувальної фізичної культури і спортивної медицини (рис. 5.3)

Однією з причин такої ситуації є низький рівень оплати праці та соціального захисту, відсутність відповідних соціально-побутових умов.

Рівень оплати праці в соціальній сфері є найнижчим (рис. 5.2).

Освіта Охорона здоров"я Колективні Культура та спорт та соціальна громадські та допомога особисті послуги

вид економічної діяльності

Рис. Рівень оплати праці в соціальній сфері у % від середньомісячної зарплати в економіці в цілому

На початку практично кожного навчального року в школах виникає проблема заповнення вакансій, оскільки багато молодих спеціалістів йдуть працювати в іншу сферу діяльності. Тому гостро стоїть питання не лише підготовки, а й закріплення кадрів, а також забезпечення житлом усіх працівників соціальної сфери, особливо освітян і медиків. Необхідно запровадити ефективний механізм забезпечення житлом працівників соціальної сфери, зокрема вчителів, лікарів, насамперед у сільській місцевості. Потребує вирішення питання надання адресної грошової допомоги молодим спеціалістам, які укладають угоду про роботу на селі.

Ефективність діяльності будь-якого колективу соціальної сфери залежить від керівника. Керівник здійснює керівництво закладом відповідно до чинного законодавства України та нормативно-правових актів, що визначають діяльність підприємств, установ, організацій соціальної сфери; організовує професійну, адміністративно-господарську та фінансову діяльність закладу; забезпечує надання населенню відповідних послуг; упроваджує сучасні методи навчання, діагностики та лікування; регулює використання матеріально- технічної бази; організовує роботу з добору, розстановки та використання кадрів, гарантує своєчасне підвищення їх кваліфікації, створює належні виробничі умови, додержання співробітниками правил внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці та протипожежного захисту; аналізує показники роботи закладу, вживає заходи щодо їх оптимізації, видає відповідні директивні документи з цього питання, організовує проведення науково-практичних конференцій з актуальних питань соціального розвитку.

Кожен керівник соціальної сфери мас знати: Конституцію України, Укази Президента України, постанови та розпорядження Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України, інші нормативно-правові акти, що регулюють розвиток відповідних галузей соціального призначення; концепцію розвитку галузі основи міжнародного та європейського законодавства з питань культури, освіти охорони здоров'я, основи державного управління; практику застосування чинного законодавства; основи організації роботи і технологічного процесу управління; демографічну ситуацію в регіоні; специфіку менеджменту і маркетингу в конкретних ланках соціальної сфери; технології інформаційного забезпечення управління; форми та методи роботи із засобами масової інформації; правила ділового етикету; сучасні засоби комунікацій та зв'язку; передові інформаційні та Інтернет технології; сучасну наукову літературу і науково-практику періодику за фахом, методи її аналізу та узагальнення.

Таким чином, проблема кадрового забезпечення соціальної сфери потребує пріоритетного вирішення питань кадрових потреб, їх обґрунтованого планування з використанням прогнозування, стратегічного і програмно- цільового методу. Потребують удосконалення навчальні програми не лише підготовки, але й перепідготовки фахівців.

У цьому контексті впровадження безперервної професійної освіти всіх категорій працівників соціальної сфери, розробка та активне використання інформаційних комп'ютерних систем є важливим стратегічним напрямом кадрового зобов'язання галузей соціального призначення.

Особливої уваги також потребують питання планування чисельності і структури кадрів на основі перспективного прогнозу потреби населення в соціальних послугах з урахування демографічної ситуації, динаміки здоров'я, природного руху кадрів, характеру міграційних процесів і завдань структурної перебудови економіки в цілому та її соціального сегменту.

Таким чином, докорінне поліпшення якості кадрового потенціалу соціальної сфери можливе лише на базі тісної взаємодії навчального і наукового процесів із соціального сферою, що дозволяє ефективного використовувати інтелектуальні, матеріальні та інформаційні ресурси в процесі підготовки оптимального контингенту спеціалістів, розробки та реалізації ефективних програм різних рівнів для спеціалістів, що підвищують свою кваліфікацію.

Дата добавления: 2014-01-11