Выдвижение и рассмотрение требований работников и их представителей

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже

ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ ПРИ МНОЖЕСТВЕННОСТИ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ ПОСТОЯННО ДЕЙСТВУЮЩИМИ ОРГАНАМИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.

В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Таким правом не обладают работодатели и их представители.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются сторонам социального партнерства.

Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора и тем самым предотвратить возможное уклонение работодателя от получения требований, а также от своевременного создания примирительной комиссии (ст. 399 ТК РФ).

В свою очередь, работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении он сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

Представители работодателей (их объединений) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ).

Устанавливая такое правило, законодатель исходил из того, что все обязанности работников определены законодательством и трудовым договором. Никакие дополнительные обязательства на работников возложить невозможно. Работодатель же может быть обременен дополнительными обязанностями по предоставлению работникам льгот и преимуществ из средств организации. Поэтому возможны, например, требования о повышении заработной платы, изменении порядка ее индексации, предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и т.п.

Выполнять условия коллективного договора, соглашения также должен работодатель, поэтому возможны требования о выполнении тех или иных условий, которые своевременно не выполняются.

Требования работников могут выдвигаться в случае: а) установления или изменения условий труда (включая заработную плату) без заключения коллективно-договорного акта; б) невыполнения коллективного договора, соглашения; в) отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Если спор возник при коллективных переговорах по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, работники не выдвигают требований. В этом случае комиссия по проведению коллективных переговоров составляет протокол разногласий, в котором фиксируются неурегулированные вопросы, т.е. существо спора и позиции сторон. Дата составления протокола разногласий считается моментом начала коллективного трудового спора. С этого дня исчисляется срок создания примирительной комиссии.

Требования всегда выдвигаются на уровне организации или ее обособленного структурного подразделения и предъявляются конкретному работодателю. Даже если спор возник из-за невыполнения соглашения, его стороной являются работодатели, а не их объединение. Последнее создается как представительная организация, участвующая в коллективных переговорах от имени работодателей, но не несущая ответственности за их действия. Выполнение условий соглашения зависит исключительно от работодателей, они обязаны соблюдать предусмотренные им нормы. Поэтому и в этом случае коллективный трудовой спор возникает в рамках организации.

Законодатель не определяет, какого рода требования могут быть предъявлены работодателю, исходя из того что предмет коллективного трудового спора – установление или изменение условий труда, заключение, изменение или выполнение коллективного договора, соглашения, а также отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов – достаточно четко очерчивает круг возможных требований. Однако на практике возникла тенденция одновременно с требованиями об установлении условий труда или выполнении условий коллективного договора выдвигать и другие, не связанные с коллективным трудовым спором.

Возникающие в таких случаях комплексы разногласий в соответствии с действующим законодательством следует разрешать с применением различных процедур. Споры о нарушении прав работников на охрану труда или о незаконном увольнении подлежат разрешению органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – комиссией по трудовым спорам, мировым судьей, судом общей юрисдикции. Повышение же заработной платы или изменение системы оплаты труда может являться предметом коллективного трудового спора и разрешаться в примирительном порядке.

К сожалению, судебная практика еще не выработала однозначного подхода к разграничению требований работников по их юридическому значению.

Можно привести примеры предъявления требований, выходящих за пределы компетенции работодателя или касающихся вопросов, которые работодатель согласно закону имеет право решить самостоятельно, без учета мнения трудового коллектива. Так, при рассмотрении дела о признании незаконной забастовки, объявленной Российским профсоюзом локомотивных бригад железнодорожников, Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда было установлено, что в числе требований профсоюза было следующее: наделить полномочиями на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора с территориальным объединением профсоюза Московскую железную дорогу (дело N 3-517/1998).

Такое требование нельзя признать правомерным, поскольку наделение того или иного органа (организации) полномочиями на ведение коллективных переговоров – право работодателя. Иногда требования работников вообще не носят правового характера. Например, коллектив учителей одной из школ потребовал от работодателя ускорения строительства здания новой школы, выделения средств на приобретение множительной техники и спортивного инвентаря. Ни одно из этих требований не может быть отнесено к трудовым отношениям работодателя и работников, т. е. к установлению условий труда. Скорее это социальные проблемы, связанные в той или иной степени с выполнением трудовых обязанностей работников. Они должны разрешаться без использования процедур, предусмотренных для рассмотрения трудовых споров.

Согласно ст. 399 ТК РФ, для выдвижения требований работниками необходим созыв собрания (конференции) (ч. 2). Однако в ТК РФ указано, что собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ч. 3). Решение принимается простым большинством голосов.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются сторонам социального партнерства.

В соответствии с ч. 7 ст. 399 ТК РФ копия письменно оформленных требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, которая в этом случае обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

На собрании (конференции) решается вопрос о представительстве интересов работников в ходе примирительных процедур.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, имеет право по решению своего выборного органа вначале вообще не создавать единый представительный орган. Она сама направляет работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ст. 37 ТК РФ).

Если же более половины работников объединяют в совокупности две или более первичные профсоюзные организации, то по решению их выборных органов такие первичные профсоюзные организации могут создать единый представительный орган.

В случаях когда все профсоюзные организации вместе объединяют менее половины работников, то на общем собрании работников тайным голосованием можно определить ту первичную профсоюзную организацию, которая (при согласии ее выборного органа) направит работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

Если же такую организацию определить не удалось или профсоюзов у данного работодателя не существует, то общее собрание работников тайным голосованием избирает из числа работников иного представителя (представительный орган) с соответствующими полномочиями.

Требования могут выдвинуть и представители работников, поименованные в ст. 29-31 ТК РФ. Если коллективный трудовой спор связан с невыполнением коллективного договора или соглашения, участвовать в его разрешении и выдвигать требования к работодателю имеют право те представительные органы, которые принимали участие в заключении данных договорных актов.

Из этого правила возможны исключения. Например, отраслевое соглашение заключил профессиональный союз, который затем прекратил свое существование, слившись с другим, более многочисленным и авторитетным. Конкретный работодатель не выполняет условий отраслевого соглашения. В такой ситуации выдвинуть требования о выполнении условий соглашения может фактически действующий в организации представительный орган работников.

Все представительные органы работников в соответствии с действующим законодательством осуществляют свою деятельность на основе устава. Этот акт и определяет порядок выдвижения требований: принимается решение о выдвижении требований коллегиально или единолично, каким образом работники должны быть проинформированы о выдвижении требований и т.д.

Орган общественной самодеятельности (представительный орган работников) помимо устава организации руководствуется еще и решением собрания (конференции), создавшего его. Иными словами, этим решением могут быть предусмотрены какие-либо правила выдвижения требований. Например, правомерные требования могут выдвигаться после проведения опроса работников.

За работодателем закреплена обязанность создать условия для реализации работниками своего конституционного права на коллективные трудовые споры, в частности на проведение собрания и выдвижение требований.

Руководитель организации (именно он выступает от имени работодателя) по требованию работников или их представителей должен предоставить необходимое помещение для проведения собрания (конференции). На него также возлагается обязанность не препятствовать его проведению.

За невыполнение указанных обязанностей представители работодателя привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 416 ТК РФ или административной ответственности – согласно ст. 5.32 КоАП РФ: уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

По сложившейся практике при наличии в организации нескольких представителей работников каждый из них имеет право выдвинуть требования. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассматривая дело по кассационной жалобе на решение Рязанского областного суда о признании забастовки незаконной (дело N 6Г99-5), пришла к выводу, что каждый профсоюз может выдвинуть требования к работодателю, даже если аналогичные требования уже выдвигались другим профсоюзом или были предметом обсуждения при заключении коллективного договора. При этом не имеет значения численность профсоюза или первичной профсоюзной организации. Требования по поводу изменения или невыполнения коллективного договора либо соглашения могут выдвинуть те представители, которые принимали участие в заключении этих нормативных актов.

Если выдвигаются требования по поводу установления или изменения условий труда (без требования вступить в переговоры по поводу разработки коллективного договора), может возникнуть ситуация, когда несколько представителей работников выступили с одинаковыми предложениями. В этом случае целесообразно сформировать единый представительный орган. Целесообразность образования такого органа обусловливается прежде всего необходимостью соблюдения принципа единства правового регулирования трудовых отношений работников, выполняющих равноценную работу и занятых у одного работодателя.

Специальных требований к процедуре, срокам, условиям формирования единого представительного органа закон не предъявляет. Эти вопросы представители работников должны решать самостоятельно. Образование такого органа целесообразно закончить до выдвижения окончательно сформулированных требований, с тем чтобы четко определить предмет спора и его участников.

Следует подчеркнуть, что работодатель не вправе настаивать на создании единого представительного органа работников и отказываться принять требования по этой причине. Требования, выдвинутые работниками или их представителями, направляются работодателю в письменной форме. Несоблюдение установленной формы лишает работников права ссылаться на нарушение их прав (уклонение от получения требований и от участия в примирительных процедурах).

Способ передачи требований представителю работодателя законодателем не установлен. Они могут быть отправлены по почте, факсом, электронной почтой, телефонограммой, переданы лично. Единственное, что необходимо зафиксировать, – факт и дату получения требований работодателем.

Рекомендации Минтруда России предлагают отразить дату вручения требований в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи руководителя организации, филиала, представительства либо иного должностного лица на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.

Копия требований может быть по решению работников направлена, как отмечалось, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Такое правило установлено для усиления гарантий работников. Обращение в этот государственный орган позволяет в определенной мере предотвратить уклонение работодателя от получения требований и от своевременного создания примирительной комиссии. Кроме того, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров в соответствии с возложенными на него обязанностями оказывает сторонам методическую помощь в разрешении коллективных трудовых споров. Обратиться за консультацией стороны могут уже после направления копии требований.

Таким образом, раннее извещение госоргана о возможности возникновения коллективного трудового спора можно рассматривать в качестве своеобразного превентивного мероприятия.

У работодателя в соответствии со ст. 400 ТК РФ возникает обязанность рассмотреть направленные ему требования работников. О своем решении он должен сообщить в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить им в письменной форме о принятом решении в течение одного месяца со дня получения этих требований (ст. 400 ТК РФ).

Если работодатель принимает решение об удовлетворении требований работников, коллективного трудового спора не возникает.

В случае отклонения всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении день сообщения об отклонении требований или истечение трехдневного срока, исчисленного в рабочих днях, считается моментом начала коллективного трудового спора.

С этой даты у сторон возникает обязанность приступить к проведению примирительных процедур.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, несут дисциплинарную или административную ответственность согласно действующему законодательству.

Дата добавления: 2014-01-15