Планирование рабочих мест

Цель рационального размещения персонала состоит в том, чтобы уменьшить время, необходимое для выполнения работы, устранить ненужные перемещения служащих, обеспечить хорошие условия труда и уменьшить напряжение и утомление сотрудников, наиболее экономно использовать площади и максимально повысить производительность труда персонала.

Выделяют следующие основные системы планирования помещений:

· кабинетная, при которой структурные подразделения размещаются на отдельных этажах здания, а отделы и службы в отдельных комнатах (от 4 до 30 человек). Достоинство - создание творческой обстановки и комфортных условий для малых групп сотрудников. Недостаток - увеличение затрат на отопление, освещение, удлинение маршрутов документопотоков;

· зальная, при которой структурные подразделения и производства размещаются в больших залах (на этажах) здания с количеством сотрудников более 100. Достоинство - снижение затрат на строительство и эксплуатацию помещений, обеспечение рациональной технологии управления. Недостаток - невозможность создания интимной творческой обстановки, особенно для ученых и руководителей, и избыточный шум;

· ячеистая, при которой в большом зале размещаются сотрудники подразделения, а помещения для руководителей отделов и служб формируются с помощью специальных передвижных перегородок. Применение перегородок создает благоприятную обстановку для сотрудников отдела, у которых есть своя "ячейка". В то же время, руководитель подразделения может свободно наблюдать за работой и дисциплиной. Система широко применяется в крупных западных компаниях.

Подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность

Использование различных источников набора имеет как преимущества, так и недостатки, показанные в таблицах.

Наиболее распространенной организационной формой набора кандидатов являются центры занятости, где осуществляется профессиональный отбор.

В условиях развития рыночных отношений появились коммерческие агентства по найму, которые вносят свою лепту в поиск работников требуемой квалификации.

В последнее время достаточно популярным становится отбор кандидатов в высших учебных заведениях. Этот способ также имеет свои плюсы и минусы.

Обычно, кроме использования консультантов, большинство работодателей прибегают к услугам рекламных агентств.

В данном случае есть свои преимущества и недостатки размещения рекламы о работе в том или ином месте или виде.

Так, внутренняя реклама, в основном, рассчитана на ограниченный круг людей.

Лист вакансий для внешних претендентов ставит целью выйти за рамки внутренней рекламы, но не в полной мере достигает этого.

Реклама в прессе предполагает охват более широкого круга кандидатов на вакантные должности. Становится достаточно популярной мерой регулирования рынка труда.

Следует учитывать, что место для размещения стоит денег, при этом необходимо привлечь внимание максимального числа потенциальных кандидатов и более полно описать вакансии.

В правильно составленной рекламе или объявлении о появлении вакансии должна содержаться следующая информация:

· название организации и краткое описание ее деятельности;

· содержание работы и обязанности;

· основные пункты профессиональных и личностных характеристик;

· указания, что делать, если объявление заинтересовало.

Критерии выбора метода отбора кандидатов

Обычно комбинируют несколько методов отбора, крайне редко встречается использование одного какого-то метода. Выбор методов обусловлен следующими критериями.

Критерии выбора в зависимости от вакансии. Метод группового отбора или оценки практической деятельности может быть использован только для определенных вакансий, например, такой, как менеджер.

Приемлемость методов и их соответствие. Так, использование метода тестирования интеллектуального уровня может оскорбить человека, до этого уже занимавшего пост руководителя. Менеджеру по персоналу необходимо знать значение ученых степеней и званий, зачастую человек, обладающий степенью доктора наук, уже достаточно компетентен и не обязательно устраивать для него школьные экзамены, которые могут показаться ему как оскорбительными, так и смешными.

Возможность персонала принимать участие в процессе отбора. Например, психологические тесты могут проводить только те сотрудники, которые специально этому обучены или имеют соответствующую квалификацию и знания. То есть, если организация не располагает таким персоналом и не в состоянии привлечь внешних экспертов, такой метод не следует применять.

Легкость администрирования. Зачастую проще собрать вместе комиссию из 2 человек для проведения собеседования или интервью, чем собирать комиссию из 6 человек, которые должны будут выделить для этого время и согласовать сроки.

Факторы времени. Иногда вакансии необходимо заполнить в очень короткие сроки.

Точность. Точность выбора увеличивается по мере увеличения числа методов, используемых при отборе.

Стоимость. Один метод может стоить больше, чем другой, и когда выбирается комбинация методов в условиях ограниченных финансовых ресурсов, необходимо учитывать стоимость каждого метода и выяснить, оправдаются ли расходы по отбору. Например, стоимость процесса отбора менеджера должна отличаться от стоимости отбора рабочего.

Критерии отбора работников

Какие документы необходимо иметь менеджеру по персоналу для начала процесса отбора?

· Описание работы.

· Копия рекламы или объявления о вакансии.

· Публикации для кандидатов. Каталог.

· Документы внутреннего контроля. Для того, чтобы дать информацию кандидату, на какой стадии рассмотрения находятся его документы.

· Корреспонденция.

· Информация о предприятии, годовые отчеты, информация о производимой продукции.

· Перечень типовых документов, необходимых кандидату для приема на работу.

· Заполненный листок по учету кадров.

· Заявление о приеме на работу.

· Трудовая книжка.

· Рекомендательное письмо (характеристика).

· Копия документа об образовании.

· Фотографии.

Дата добавления: 2014-01-20