Психологические тесты. Графология. Оценочные центры

Психологические тесты. Психологические тесты – наиболее распространенная методика отбора персонала. Причиной этого является не только длительная история тестирования, но также и хорошо разработанная методология создания тестов. Теория и практика тестирования устанавливают набор стандартов для каждой методики, используемой в отборе персонала. Этот факт следует иметь в виду при оценке современной тенденции дополнения или даже замены тестов другими различными методами. Вот почему все методики, которые созданы с учетом принципов теории тестов, часто объединяют под ярлыком “тест”.

Стандартизация психологических тестов охватывает их содержание, применение и обработку. В сравнении с другими видами методов, это создает основу для высокой объективности, т.е. отсутствия субъективных ошибок при наблюдении и классификации. Количество и разнообразие тестов, используемых при отборе персонала, огромно.

Наиболее распространенными методами отбора персонала являются тесты общего интеллекта и его компонентов, тесты для оценки общих способностей типа внимания и концентрации, тесты сенсорных или моторных функций и тесты, измеряющие более специализированные навыки подобно технической понятливости. Личностные тесты, в основном в виде опросников и изредка в форме проективных тестов, добавляются к этому списку, который включает также оценку интересов и мотивации.

Существуют многочисленные исследования валидности психологических тестов, особенно тех, которые попадают под категорию “тесты когнитивной способности”. Их наиболее значимый результат состоит в следующем: в сущности, не существует профессий, для которых измерение интеллектуальных способностей не было бы полезным в отношении предсказания профессиональной успешности. Было обнаружено, что их валидность чуть выше для предсказания успешности обучения, чем для критерия профессиональной успешности. Например, предсказуемость конечных экзаменационных отметок посредством батареи тестов на интеллект, используемой для отбора учеников в большом германском банке, составляла r = 0,48.

По сравнению с интеллектуальными тестами валидность личностных тестов довольно скромная r = 0,15. Валидность предсказания тестов интереса по отношению к критерию успешности еще ниже. Но следует помнить, что тесты интересов более часто используются для профессиональной ориентации, а не для целей отбора, и, следовательно, подходящим критерием скорее будет удовлетворенность избранной специальностью, а не качество деятельности в ней.

Относительно недавней разработкой является конструирование и применение тестов обучаемости. Они относятся к сфере исследований изменчивости характеристик обучаемости. Поскольку ожидается, что требования профессий будут быстро изменяться, это кажется обещающей тенденцией. Тем не менее ранее проведенные исследования обнаружили в среднем не более высокую валидность тестов обучаемости по сравнению с обычными, особенно когда требовалось долговременное предсказание. Непрерывно развивается разработка и использование компьютеризованных психологических тестов и тренажеров.

Графология. Оказывается, характер человека можно определить по почерку. Этим занимается специальная наука - графология. Вы, наверное, замечали, что в разное время почерк человека меняется. Если вы пишете письмо, то буквы выходят ровными и красивыми. А вот в наспех сделанной записке, строчки сбиваются, появляются ошибки и помарки.

И все же, что бы ни написал человек, он сделает это только одному ему присущим способом. Именно на этой особенности почерка основана графологическая экспертиза. Как ни пытаются умельцы подделать подпись или письмо другого человека, ничего из этого не выходит. Эксперты-криминалисты все равно определяют фальшивку.

Оценочные центры. В оценочных центрах осуществляется многоступенчатая процедура аттестации и отбора, используется несколько различных методов и связанных с работой заданий. Оценивается текущая квалификация работника и делается предсказание будущего профессионального пути и профессиональной успешности.

Аттестация – комплекс мероприятий по оценке профессиональных качеств сотрудников организации. Оценка деловых качеств работника – мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности профессионально важных качеств работника и результатах его трудовой деятельности.

Особенностью деятельности оценочных центров является участие нескольких человек (обычно от 6 до 12) одновременно и их оценка несколькими независимыми оценщиками, состоящими из руководителей различного ранга, а также психологов и менеджеров по персоналу.

Наиболее важная и очевидная функция оценочных центров – это отбор или продвижение менеджеров. Однако этот метод используется для отбора представителей и многих других профессий. Основными функциями оценочных центров являются:

- внутренний отбор персонала;

- отбор претендентов со стороны;

- планирование карьеры;

- проведение оценок;

- оценка потенциала профессионального роста;

- анализ потребностей в обучении;

- профессиональная ориентация;

- профессиональная реабилитация;

- планирование рабочего места;

- исследование.

В течение последних лет оценочные центры становятся все более и более распространенными. Большинство оценочных центров предназначено для менеджеров гражданских или военных отраслей, но также и для агентов по продаже, стажеров, учеников, государственных служащих, а в некоторых случаях - для журналистов и претендентов на обучение в университете. В США оценочные центры обычно используются для отбора директоров школ, полицейских и пожарных.

В оценочных центрах используются следующие методы:

- индивидуально выполняемые трудовые пробы и элементы профессиональной деятельности (прежде всего задания на организацию, планирование, принятие решений, контролирование и анализ);

- групповые дискуссии (с принятием или без принятия ролей);

- другие групповые задания, характеризуемые соревнованием или кооперацией;

- сообщения или презентации;

- ролевые игры (например, селекционное интервью, ситуация продажи);

- индивидуальные, групповые интервью;

- самопрезентации;

- тесты способностей или достижений;

- тесты интересов и личностные тесты;

- биографические опросники;

- разминочные задания.

Наиболее часто используемые задания относятся к первым двум категориям: задания и групповые дискуссии без лидера. Оба этих метода обнаруживают относительно высокую валидность.

Деятельность участников в оценочных центрах обычно измеряется посредством специально подготовленных шкал.

Валидность оценочных центров достаточно высока; так, мета-анализ всех предыдущих исследований дает среднее значение валидности, равное 0,37. Существует несколько способов повышения валидности данного метода. Одним из них является применение большого числа отдельных заданий, другим – участие психологов в процедуре оценки. Хорошо организованная процедура предварительной селекции может улучшить данный метод, как и его успешная интеграция в процесс качественного кадрового планирования. Другим направлением совершенствования является так называемая обратная связь. В конце процедуры, когда проведена оценка всех заданий, результаты и обычно будущее профессиональное развитие обсуждается с каждым участником.

Дата добавления: 2014-01-20