Основные методы участия: консультативные комитеты, советы предприятий

Сегодня работники практически полностью потеряли право голоса при решении управленческих и социальных вопросов на производстве. Такое положение привело к тому, что у работников нет желания проявлять инициативу, вносить какие-либо предложения по улучшению работы или использованию резервов. Поэтому вопрос о необходимости привлекать работников в управление предприятиями приобрел особое значение в современный период.

Наиболее яркое решение этого вопроса проявилось на Западе. Разнообразные системы участия работников в принятии управленческих решений на уровне предприятия существуют в США и странах Западной Европы.

Наиболее яркое решение этого вопроса проявилось на Западе. Разнообразные системы участия работников в принятии управленческих решений на уровне предприятия существуют в США и странах Западной Европы.

В Германии (ФРГ) разработана и отлажена одна из наиболее эффективных моделей участия. Она характеризуется:

· стремлением обеспечить партнерские отношения между работодателем и работополучателем и за счет этого снизить возникающие социальные проблемы;

· обеспечить эффективное разграничение полномочий между собственниками, менеджерами, наемными работниками.

Практическое участие наемных работников в управлении реализуется в основном через их правовое присутствие в наблюдательном совете.

Для акционерного общества действуют три формы участия работников в управлении предприятием:

§ для предприятий, на которых занято менее 2000 наемных работников, действует закон, по которому 1/3 наблюдательного совета должна состоять из представителей наемных работников, избираемых непосредственно работниками данного акционерного общества;

§ для акционерных обществ, где занято более 2000 наемных работников действует закон, согласно которому акционеры и персонал имеют в наблюдательном совете равное представительство;

§ для предприятий, на которых занято более 8000 наемных работников, выборы членов наблюдательного совета персонала проводятся на собрании выборщиков (только с согласия на это персонала предприятия).

При проведении общего собрания акционеров принцип участия в его работе персонала предприятия не действует, но при значительных изменениях на предприятии (например, введение новых методов работы, остановка предприятия, сокращение или остановка отдельных частей производства, слияние с другими предприятиями), которые могут привести к ухудшению положения работников, он может заявить протест. Что касается участия в работе правления, то наблюдательный совет обязан назначить в качестве полноправного члена правления директора по труду, который в правлении должен представлять интересы наемных работников. В его компетенции находятся кадровые и социальные вопросы

При участии в органах управления предприятием рабочие и служащие допускаются к обсуждению и решению основных вопросов производства на уровне предприятия с правом голоса. Однако следует предусмотреть их участие таким образом, чтобы исключить возможность определяющего воздействия на принимаемые решения. Управление предприятием остается прерогативой специальных администраторов.

Положительные факторы системы участия персонала в управлении очевидны. Во-первых, участие персонала в управлении делает производственный процесс более демократичным. На зарубежных предприятиях, где применяется данная система, как правило, легче разрешаются конфликтные ситуации, и сокращается число недовольств. Во-вторых, осознание работниками факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Немаловажным следствием этого является снижение текучести кадров на предприятии. В-третьих, участие в управлении повышает у работников чувства ответственности за качество выполняемых работ. У них появляется желание совершенствовать свою квалификацию, как в профессиональной, так и в управленческой области. И участие в управлении придает работнику уверенность в себе, как соучастнике общего дела. Уверенность в том, что его всегда выслушают, стимулирует его от участия в управлении к участию в инновационном процессе.

Говоря об участии персонала в управлении предприятием, необходимо помнить и о возможных негативных последствиях такой практики. Во-первых, персонал, участвующий в управлении, должен обладать достаточной квалификацией в решении производственных, инновационных, финансовых или бытовых проблем.Во-вторых, участие персонала в управлении может привести к возникновению определенных группировок, между которыми будут развиваться разногласия и конфликты. Такое положение дел негативно скажется на общем климате производства. В-третьих, расширение масштабов участия персонала в управлении может понизить активность непосредственных управляющих, что вызовет сбои во всей организационной структуре управления. Возможно и падение авторитета профессиональных менеджеров. В связи с этим в их работе пропадает инициативность, и управляющие стремятся уйти от ответственности. Последнее особенно заметно в тех случаях, когда необходимо оперативно принимать решения.

Исходя из анализа положительных и отрицательных сторон использования системы участия персонала в управлении, можно сформулировать следующие предложения:

1. Не следует игнорировать инициативных работников, желающих принять участие в управлении предприятием. Искоренить, раз и навсегда, расхожее мнение: "инициатива наказуема". Необходимо выделять инициативных работников из остального персонала и стимулировать развитие их управленческих потенций, как материально, так и морально. Чем больше будет таких работников, тем выше будет эффективность производства;

2. Каждый участвующий в управлении работник должен обладать необходимым квалификационным уровнем;

3. Квалификация работников - важнейший актив фирмы и один из главных факторов достижения целей.

Такой подход стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

Дата добавления: 2014-01-20