Измерение эффективности управления персоналом

Эффективность управления человеческими ресурсами

Очень часто руководители компаний рассматривают работу с персоналом сквозь призму сметного планирования: этим, конечно, надо заниматься, но при необходимости на этом всегда можно сэкономить. Управление персоналом, как и любая другая работа в компании, прямо или косвенно в конечном итоге влияет на продукт компании, отношения с клиентами и финансовые результаты. И задача менеджера по персоналу не только влиять на результаты работы компании в нужном направлении, но и с цифрами в руках показать руководителям компании эффект от своей работы.

Для измерения эффективности управления персоналом существуют десятки показателей: различные показатели стоимости, времени, качества или удовлетворенности внешних и внутренних клиентов.

Оценка обычно происходит путем сравнения показателей в начале и конце отчетного периода. Не менее важно иметь возможность сравнить свои показатели с другими компаниями. По мере развития рынков обычно появляются широкие возможности для получения такого рода информации.

Доходы и прибыль на одного сотрудника

Показатели доходов и прибыли на одного сотрудника характеризуют производительность труда в компании и отражают вклад "усредненного" сотрудника в общие результаты работы.

Доля вознаграждения в общих расходах

Показатель соотношения вознаграждения и общих расходов компании характеризует стоимость привлекаемого персонала и значимость управления вознаграждением для прибыльности компании.

Доля премиальных выплат в заработной плате

Показатель доли премиальных выплат в начисленной заработной плате характеризует степень использования инструментов стимулирования в системе вознаграждения.

Количество сотрудников компании на одного сотрудника кадрового подразделения

Показатель характеризует обеспеченность кадровыми ресурсами функций управления персоналом.

Общая и не вынужденная текучесть персонала

Показатель общей текучести отражает динамику персонала в компании и уровень затрат на его замену, включая как сокращения персонала, так и увольнения сотрудников по собственной инициативе (не вынужденную текучесть).

Показатель не вынужденной текучести косвенно характеризует удовлетворенность сотрудников работой в компании и способность компании удерживать персонал.

Отсутствие на работе

Показатель отсутствия на работе характеризует уровень потерь рабочего времени из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни или другим причинам, за исключением оплачиваемого отпуска. Наравне с текучестью может косвенно характеризовать степень удовлетворенности персонала работой в компании.

Эффективность работы персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием и т.д.

Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления.

Сторонники первого подхода считают, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы:

· прибыльпредприятия;

· себестоимость;

· уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости);

· объем товарной продукции;

· выручка;

· доходпредприятия;

· качество продукции;

· дивидендына 1 акцию;

· коэффициент экономической эффективности;

· срок окупаемости капитальных затрат.

Перечисленные показатели могут служить основой оценки эффективности работы персонала, но на них оказывают влияние и другие факторы производства:

· средства труда;

· предметы труда;

· технология производства.

Поэтому появляется необходимость оценки воздействия трудовой деятельности персонала на конечные результаты.

При втором подходе в качестве показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяют:

· производительность труда;

· темпы роста производительности труда и заработной платы;

· удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;

· общий фонд оплаты труда;

· процент выполнения норм выработки;

· потери рабочего времени;

· процент брака;

· механовооруженность труда;

· трудоемкость продукции;

· коэффициент сложности работ и труда;

· уровень производственного травматизма;

· общая численность персонала.

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выработки критериев. Вместе с тем, они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на результаты производства.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных параметров эффективности работы персонала предлагаются такие показатели:

· текучесть кадров;

· уровень квалификации;

· уровень трудовой и исполнительский дисциплины;

· профессионально-квалификационная структура;

· отношения внутри коллектива;

· использование фонда рабочего времени;

· социальная структура персонала;

· равномерность загрузки персонала;

· затраты на одного работника;

· затраты на управление;

· социально-психологический климат в коллективе;

· качество работы персонала.

Как видно, многие показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

Возможные критерии оценки эффективности деятельности служб персонала:

· оценка линейных менеджеров;

· оценка рядовых работников;

· оценка высшего руководства;

· отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.

Дата добавления: 2014-01-20