Формирование резерва кадров

Должности часто меняют нрав. М. Сервантес

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для на­дежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров — это часть персонала, проходящая пла­номерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой ква­лификации. Исходные данные для формирования резерва:

профессиональный отбор кадров;

модели рабочих мест;

результаты аттестации кадров;

философия предприятия;

кадровые (личные) дела сотрудников;

штатное расписание предприятия;

планы служебной карьеры.

Резерв кадров необходим для предприятия любого типа (крупного, сред­него, малого) и поэтому имеет разные пути решения. На крупном предприятии, философия которого построена на воспитании собственного резерва и непри­ятии «чужаков», основное внимание должно быть уделено вертикальной рота­ции кадров для линейных руководителей и горизонтальной ротации кадров для руководителей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают в основном в отделах маркетинга, ценных бумаг, связей с общест­венностью, в которых нужно искать работников со стороны.

На среднем предприятии, где численность персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резерва кадров может быть сформирована за счет собственных работников. Остальная часть пополняется за счет выпускников ПТУ, средних и высших специальных учебных заведений, которые в период производственной стажировки (практики) и работы в качестве молодых рабо­чих и специалистов планомерно готовятся на более квалифицированные рабо­чие места.

Значительно сложнее обстоит дело на предприятиях малого бизнеса, где работает не более 50 человек. Как быть?

Ведь накладно, да и психологически невозможно держать в штате двух секретарей-референтов, двух главных бухгалтеров, юрисконсультов, програм­мистов, маркетологов. Реальным способом, на наш взгляд, является совмеще­ние профессий и должностей с постоянным обучением кадров и горизонталь­ной ротацией персонала. Экономически целесообразнее пойти на то, чтобы секретарь-референт получил базовое или второе высшее образование по юри­дической специальности, бухгалтер получил дополнительно специальность фи­нансиста, чем внезапно лишиться крайне нужных работников в случае трудово­го конфликта или «переманивания» Ваших специалистов на более преуспе­вающие предприятия.

С другой стороны, необходима кадровая конкуренция и устранение неза­менимости любого рабочего или служащего. Незаменим не может быть даже директор, в любой момент его обязан заменить заместитель. Кадровая конкуренция решается на основе горизонтальной ротации кадров по модели «змея», когда планомерно идет перемещение специалистов по различным должностям. Например, секретарь работает инспектором по кадрам, затем юрисконсультом, а потом маркетологом.

Резерв кадров должен быть гласным и доводится до сведения_содрудни

Таблица 1.3.3

ков приказом директора предприятия (та6л. 1.3.3).

Дата добавления: 2014-01-20