Анализ как фактор стимулирования активности персонала

Тема 8. Оценка результатов деятельности персонала.

План:

1. Анализ как фактор стимулирования активности персонала.

2. Социально-психологическая задача оценки.

3. Оценка по основным параметрам деятельности.

4. Аттестация кадров в коллективе.

5. Измерение деятельности по управлению персоналом.

6. Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом.

7. Оценка эффективности функционирования кадровых служб.

От качества подготовки, правильности подбора и расстановки кадров зависит эффективность работы предприятия (организации). Известно, что вопросами работы с кадрами занимаются такие прикладные науки, как экономика, социология, психология, право. В эту деятельность включены кадровые службы, которые для своего компетентного функционирования нуждаются в определенном мето­дическом обеспечении. Практическая работа с кадрами, осуществляемая ру­ководителями и коллективом, также требует опоры на психологические знания.

Анализ кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей как личности, так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.

Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива или референтной группы - с одной стороны и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Об этом приходится специально говорить, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная административным аппаратом точка зрения на работника.

Во-вторых, анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если так можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект - ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности, и при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему уровню - или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности.

Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия (организации) включают оценку и аттестацию кадров.

Дата добавления: 2014-01-20