Реальные стили управления Р. Лайкерта в виде континиума от 1 до 4

Установки

Взаимодействие

Лидера демократического типа, ориентированного на коллективное принятие решений, допускающего максимум свободы при минимуме власти. Между ними расположены все другие типы лидеров.

Лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу, максимально использующего свою власть и минимально — свободу подчиненных;

Шкала Р.Танненбаума и В.Шмидта

Компетенция подразумевает не только широкий круг профессиональных заданий (определение с точки зрения формальной структуры), но и контроль над факторами социального окружения, возможность и желание манипулировать другими, свободу выбора в том, чтобы выполнять работу по-своему.

Под ним подразумевается такой тип субкультуры, которая отражает принятые в организации формальные нормы, но реинтерпретированные людьми в терминах неформального взаимодействия.

Организационный климат

Иерархическое — нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его голову.

Статусное (престиж, позиция) — служащие, руководители, исполнители чаще общаются и доверяют представителям своей группы;

Функциональное — спичрайтер и организатор массовых политических акций могут размещаться на одном пространстве, но функционально они разделены (интересы, языковые стереотипы каждой специализации создают не меньшие барьеры для процесса коммуникации, чем физическое разделение);

Географическое — распределение работников по отделам, то есть помещениям, которые отделены друг от друга;

Термины неформального взаимодействия

П рестиж представляет собой разновидность неписаного (неформального) определения поведения, которое другие ожидают получить от вас.

Достижение — мотивация на постановку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач. Мотивированные на достижение — это не игроки; они предпочитают работать над проблемой, а не доверять результат судьбе. Они выбирают средний путь и, реально оценивая свои способности, склонны меньше рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия.

Крайние точки шкалы обозначают:

Три элемента механизма неформальных групп Дж.Романса

Задания

В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания. Вознаграждения здесь случайны, как и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве.

Модель 2 предполагает, что руководитель удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слуг. Часть решений делегируется вниз. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется как снисходительность со стороны руководителя и осторожность со стороны подчиненного. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной.

В модели 3 руководство проявляет большое, но не окончательное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частично делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с элементами страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то несовпадение с формальной частичное.

Наконец, модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.

Дата добавления: 2014-01-20