Рынок труда может быть открытым и скрытым, частичным, регулируемым, организованным, теневым, внешним, внутренним

Или

Важной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может и увеличиваться и уменьшаться.

Количественная оценка производится в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7-10 балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал.

Объемная величина трудового потенциала может устанавливаться через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

Фп = Фк – Тнп

Фп = Ч х Д х Тсм,

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организа-ции, час;

Фк – величина календарного фонда времени, час;

Тнп – регламентированные затраты – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.

Ч - численность работающих;

Д - количество дней работы в периоде, дней;

Тсм - продолжительность рабочего дня, ч.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан как:

ТП = Чр х Ср х Зр х Кк х Кп,

где Чр – общая численность персонала, чел.;

Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельно-сти работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени, мес/чел;

Зр – показатель закрепляемости персонала, рассчитывается как:

Зр = dз +λ (1 – dз),

где dз – удельный вес закрепившихся работников, %;

Λ - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

Кк - показатель квалификации работников, рассчитывается по формуле

Кк = 1 + V(μ – 1),

где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

μ – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;

Кп - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Управление человеческими ресурсами (human resource management) — это планирование и управление человеческими ресурсами организации.

В ряде современных работ (Лит. 3) встречается расширительная трактовка понятия «управление человеческими ресурсами» — это стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Анализ работы (job analysis) — процедура систематического сбора и анализа информации о содержании работы, требованиях к работникам и условиях, в которых работа выполняется.

В результате сбора и анализа такой информации появляется возможность определить функциональные обязанности для каждого работника предприятия и квалификационные требования к самим работникам.

Планирование человеческих ресурсов (human resource planning) — анализ и определение потребности в человеческих ресурсах для обеспечения достижения целей организации.

Функциональные обязанности (job description) — изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования (job specification) -перечень знаний, навыков, подходов, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Карьера (career) — последовательность должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.

Подбор персонала (recruiting) — процесс создания базы данных о работниках необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Отбор персонала (selection) — процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций в организации.

Ориентация (orientation) — спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее работниками и содержанием работы.

Обучение (training) — систематический процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы.

Оценка персонала (performance appraisal) — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в достижении целей организации.

Развитие человеческих ресурсов (human resource development) — деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и развития.

Ротация рабочей силы (job rotation) — процесс перевода работника с одной работы на другую.

3. Рынок труда, его характеристики

Рынок труда – представляет собой совокупность трудовых экономических отношений по поводу найма и использование работников в общественном производстве.

Открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные места во всех секторах экономики.

Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.

Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает ограничение спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда.

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

Организованный рынок труда предполагает развитую инфраструктуру (банки, агентства, службы), тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики.

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, уклонение от налогов, статистического учета, несоблюдение трудового законодательства и др.

Политика занятости разных стран предполагает наличие двух основных моделей рынка труда – внешнего и внутреннего.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. Предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников; основная форма подготовки кадров – ученичество.

Внутренний рынок труда основывается на профессиональном движении работников внутри организации.

Рынок труда структурирован по демографическим (рынок молодежи, женщин, инвалидов, пожилых) и профессиональным признакам (рынок труда врачей, учителей, инженеров и др.).

Помимо этого, по уровню гарантии занятости разных категорий работников различают дуальный рынок труд, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокие заработная плата, социальные льготы, и на тех, у кого слабые гарантии занятости.

В условиях перехода к рынку важное значение приобретают гибкие формы занятости или гибкий рынок – комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности организаций к изменяющимся условиям хозяйствования.

Дата добавления: 2014-01-20