Характеристика социальной организации

2.1. Типология социальных организаций

а) Социологи, изучающие организации, классифицируют их по самым различным признакам. Так, американский социолог А. Этциони подразделяет все организации на три основные группы: 1) добровольные организации, члены которых объеди­няются на добровольной основе (политические партии, профес­сиональные союзы, клубы, религиозные объединения и др.); 2) принудительные организации, членами которых становятся принудительным путем (армия, тюрьмы, психиатрические ле­чебницы и др.); 3) утилитарные организации, члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей (предприятия, фирмы, финансовые структуры и др.).

б) Современные российские социологи выделяют преимуще­ственно следующие виды социальных организаций:

1) деловые организации, членство в которых обеспечивает ра­ботников средствами к существованию (предприятия, корпора­ции, фирмы, банки и др.);

2) общественные организации, представляющие собой массо­вые объединения, членство в которых позволяет удовлетворять политические, социальные, культурные, духовные, творческие и другие потребности (политические партии, профсоюзы, твор­ческие объединения и т.д.);

3) промежуточные организации, сочетающие признаки дело­вых и общественных организаций (кооперативы, артели, товари­щества и т.п.);

4) ассоциативные организации, возникающие на основе вза­имной реализации интересов (научная школа, клубы по интере­сам, неформальные группы и т.д.).

в) Широкое распространение получила типология организа­ций по отраслевому признаку: промышленно-хозяйственные, финансовые, административно-управленческие, научно-исследовательские, общеобразовательные, лечебные, социокультурные и др.

Классификация организаций разрабатывается не только со­циологами, но и экономистами (в зависимости от профиля продукции, численности персонала, технологического режима и т.д.), юристами (по ведомственной принадлежности, админи­стративным структурам, подчинению и т.д.) и представителя­ми других общественных наук.

г) Рассмотрим формальные и неформальные организации в трактовке А. И. Пригожина. Критерием этого разграничения служит степень формализации существующих в них связей, взаимодействий и отношений.

Формальные организации

А. И. Пригожин к формальной организации относит ту, где организация построена на основе социальной формализации связей, статусов и норм; в ее основе разделение труда в виде системы статусов – должностей (руководители – подчиненные, высшие - низшие).

Формальная организация обеспечивает прохождение деловой информации, необходимой для функционального взаимодействия. Она включает в себя различные регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность данной социальной организации: нормы и образцы служебного поведения, программы деятельности, принципы и нормы вознаграждения.

Формальная организация рациональна, т.е. в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели, она принципиально безлична. Формальная организация имеет тенденцию превратиться в бюрократическую систему.

А. И. Пригожин считает, что формальная организация является неотъемлемым атрибутом всякого социального института, основным условием его функционирования. Он выделяет три основных элемента формальной организации:

1) Принцип разделения труда как результат глубокой специализации в обществе выступает в виде системы должностей, упорядоченных в иерархическую структуру по принципу руководства – подчинения и сходству функциональных задач – в различные организационные подразделения.

2) Вторым принципом формальной организации является система коммуникации, т.е. каналы, обеспечивающие прохождение деловой информации, являющиеся средством служебного общения.

3) Третьим основным принципом формальной организации А.И. Пригожин назвал нормирующие и планирующие деятельность данной социальной организации регуляторы, представленные в виде единовременных санкций, принятых норм и образцов служебного поведения, программы деятельности, принципов и форм вознаграждения, стимулирования и принуждения.

Цель подобных регуляторов состоит в координации различных функций, подразделений и в подчинении их общим задачам.

Неформальная организация

Неформальная организация – это спонтанно сложившаяся система социальных связей, взаимодействий, норм межличностного и межгруппового общения; организация, в которой общность ее интересов и ее членов основана на личном выборе, ситуативно гибка.

2.2. Бюрократия как тип социальной организации

В социологии под бюрократией понимается безличный механизм управления, основанный на формально-рациональных отношениях и иерархической системе власти.

Термин «бюрократия» возник в Европе в нача­ле XIX в.

В современном понимании бюрократия означает, что официальные лица, обладающие специальными знаниями, являются ключевы­ми фигурами в управлении. Бюрократия имела доступ ко всем рычагам управления и потому оказывала большое влияние на жизнь общества.

Социологическая концепция бюрократии впервые была раз­работана М. Вебером, который видел в ней оптимальную систему управления, основанную на принципах рациональности.

Согласно веберовской теории, бюрократической организации присущи следующие черты и особенности:

· строгое разделение труда, причем каждую функцию должен
выполнять компетентный и знающий специалист, принимаемый на работу по контракту и несущий полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей;

· организация строится на принципах иерархии, предполага­ющей ответственность нижестоящих должностных лиц перед вышестоящими;

· функционирование организации регулируется на основе формально установленных правил и инструкций, что обеспечи­вает единообразие и непрерывность управленческой деятельно­сти;

· должностные лица обязаны соблюдать безличностный под­ход к решению управленческих задач, т.е. быть максимально объективными, не допускать личных пристрастий и руковод­ствоваться только интересами дела («идеальный администратор трудится без гнева и пристрастия»);

· продвижение по службе осуществляется в зависимости от деловых, профессиональных качеств сотрудников, их уровня квалификации и стажа работы;

· деятельность сотрудников основывается на строгой служебной дисциплине и подлежит административному контролю.

Таким образом, бюрократия для Вебера — «идеальный тип» управления, ориентированный на рациональное и эф­фективное выполнение стоящих перед организацией задач.

Совершенно очевидно, что ни одна реально существующая организация не может в полной мере соответствовать «веберовской» модели бюрократии. Более того, бюрократия, пред­назначенная для достижения целей организации, на деле часто отходит от них и начинает сдерживать развитие всех прогрессивных процессов. Доводя формализацию деятельно­сти до абсурда, она ограждается формальными правилами и нормами от реальной жизни.

Негативные стороны бюрократии были проанализированы в работах известного американского социолога Р. Мертона. Основные недостатки бюрократической организации он видел в узкой специализации функций, конформизме, неспособности чиновников принимать самостоятельные решения, стремлении поставить свои интересы выше интересов обще­ства.

Рутинизация и формализация деятельности организации порождает бюрократический стиль мышления, формирует особый тип личности, консервативный по складу ума и пси­хологии. Главное для бюрократии — самосохранение систе­мы, что приводит к подмене реального выполнения важных для общества целей и задач рутинной деятельностью по фор­мальному исполнению должностных инструкций. При этом усиливается корпоративный дух, «кастовость», замкнутость бюрократической организации.

2.3. Трудовой коллектив

а) характеристика трудового коллектива. Трудовой коллектив – социально-политическое и экономическое объединение людей, организованное для достижения общественно значимых и личностно ценных целей. Коллектив – это социальная организация и социальная общность одновременно. В качестве социальной организации коллектив является разновидностью общественного института; в качестве социальной общности – элементом структуры общества.

1) Функции трудового коллектива:

· производственная (основная);

· совладельческая (на средства производства);

· организационно-регулятивная (управленческая);

· социальная;

· воспитательная и др.

2) Группы трудовых коллективов:

· коллективы производственных отраслей (промышленности, строительства, сельского хозяйства и т.д.);

· коллективы непроизводственных отраслей (здравоохранение, образование и т.д.).

3) Наиболее распространенная классификация трудовых организаций, существующих в современной России:

· трудовые организации на базе кооперативной, акционерной собственности;

· коллективы, в основе которых лежит государственная собственность;

· коллективы, занятые в частном секторе;

· коллективы совместных с иностранными фирмами предприятий;

· коллективы, использующие имущество профсоюзных и других общественных организаций;

· коллективы подсобных хозяйств при промышленных и других несельскохозяйственных предприятиях.

б) Трудовой конфликт.

Трудовой конфликт (конфликт в трудовом коллективе) – неэффективный путь разрешения возникших в трудовом коллективе противоречий. Если конфликт неизбежен, задача руководителя – определить причины конфликта, локализовать его, взять инициативу в свои руки.

1) Агенты конфликта (конфликтующие субъекты):

· Непосредственные участники конфликта, отстаивающие свои интересы;

· Группы, косвенно участвующие в конфликте;

· Группы, заинтересованные в разрешении конфликта.

2) Возможные последствия конфликта:

· Подчинение одной из конфликтующих сторон требованиям другой (забастовщиков и др.);

· Компромисс;

· Сдача позиций или бегство от конфликта;

· Интеграция, объединение усилий конфликтующих сторон в поисках разумного решения.

3. Организационная культура [15]

Для организационной культуры характерно разнообразие определений и толкований.

Организационная культура здесь понимается так:

а) Организационная культура – это «одна культура на организацию».

б) В корпорации может быть несколько «локальных» культур – субкультур, но они могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Организационная культура – это набор важных предположений (видения среды и ее переменных), принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

в) Содержание организационной культуры (по Ф. Харрису и Р. Морану):

· осознание себя и своего места в организации;

· коммуникативная система и язык общения;

· внешний вид, одежда и представление себя на работе;

· что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

· осознание времени, отношение к нему и его использование (распорядок);

· взаимоотношения между людьми;

· ценности и нормы;

· вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

· процесс развития работника и научение;

· трудовая этика и мотивирование.

г) Трудности в развитии коммуникаций в современной фирме.

· Основные причины возникновения коммуникационных проблем:

Ø неинформирование членами коллектива других сотрудников о своих основных достижениях;

Ø слабая мотивация;

Ø неудовлетворительный морально-нравственный климат;

Ø беспечность.

· Последствия коммуникации:

Ø нечеткость целей;

Ø неэффективный контроль;

Ø недостаточная координация;

Ø неудовлетворительный ход выполнения работ.

· Причины искажения смысла сообщений внутри организации:

Ø затруднения в межличностном общении могут привести к непреднамеренному искажению;

Ø несогласие с сообщением может привести к сознательному искажению информации в личных целях;

Ø фильтрация, упрощение большого объема сведений также дает искажение;

Ø желание получить одобрение руководства;

Ø страх перед наказанием и ощущение бесполезности дела.

Коммуникационные проблемы могут быть связаны со структурой организации. Если она выбрана неверно либо недостаточно продумана, возможности руководителя планировать, а также добиваться реализации поставленных целей сужаются. Чем больше уровней управления на предприятии, тем более вероятны информационные искажения, поскольку каждый последующий уровень управления склонен корректировать и отфильтровывать сообщения.

· Оптимальная коммуникация достигается при помощи:

Ø разговор с сотрудниками об их нуждах и заботах;

Ø регулярных совещаний между ключевыми фигурами коллектива;

Ø круглых столов;

Ø системы отчетности;

Ø поощрения горизонтальных структур (например, рабочих групп, кружков качества).

д) Проблемы организации в научной социологической периодике[16].

Дата добавления: 2014-01-20