Закономерности межличностных отношений

Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы дело­вых отношений.

Повышение этического уровня организации

Для повышения уровня этичности поведения руководите­лей и рядовых сотрудников в настоящее время в организаци­ях проводятся следующие мероприятия.

Разрабатываются этические кодексы (Пример этического кодекса организации приведен в Приложении 1),описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Они необходимы для описания це­лей организации, создания нормальной этичной атмосферы и оп­ределения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в це­лом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразде­лений с целью решения специфических этических проблем. Что­бы сделать этические кодексы более действенными, в организа­циях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По своему содержанию и объему этические кодексы весь­ма разнообразны – от кодекса на одну страницу «Формулировка деловой этики» корпорации Ехоп до «Этического стандарта» ком­пании Citycorp, объемом в 60 стр. Характерной чертой современ­ных этических кодексов является то, что разделы, содержащие ре­комендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными орга­нами; сотрудниками или акционерами организации; правительства­ми иностранных государств. Очевидно, что невозможно оха­рактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с кото­рой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встре­чающихся этических вопросов. Этические кодексы представ­ляют собой своеобразные «путеводители» к правильному по­ведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помо­гают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные по­ступки. В то же время, как показывает практика, этические ко­дексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкрет­ную этическую проблему.

Разрабатываются карты этики – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс органи­зации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие опре­деленным набором функций, к которым относят следующие: вне­сение этических вопросов для обсуждения правлением или пред­ставителями высшего менеджмента; доведение основных требо­ваний этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менед­жмента консультациями по этическим вопросам. Одни организа­ции создают постоянные комитеты по этике для оценки повсе­дневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов – руководители высшего уровня. Другие предпочита­ют приглашать специалиста по этике бизнеса, так называемого ад­воката по этике. Роль такого «адвоката» – выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции ее «социальной совести».

Проводятся социальные ревизии для оценки и составления отче­тов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свиде­тельствовать об уровне социальной ответственности организации.

Осуществляется обучение этичному поведению руководите­лей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники зна­комятся с требованиями этики деловых отношений, что повы­шает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых ре­шений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обес­покоенность высшего руководства, персонала или обществен­ности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложе­ний, направленных на улучшение морального климата и мо­ральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов).

Проводится этическое консультирование тогда, когда возни­кающие проблемы не могут быть решены силами самой органи­зации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральны­ми дилеммами, для чего приглашаются компетентные независи­мые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Руководители и владельцы многих организаций спра­ведливо полагают, что попытки этической коррекции делового по­ведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как и опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны. Взрослого человека со сформировавшейся системой цен­ностей и взглядов трудно переучить. Более продуктивным, по мне­нию многих руководителей, является привлечение на работу выпус­кников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная программа обучения основам этики деловых отношений.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных вза­имоотношений. Под закономерностью межличностных отноше­ний понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в межличностном общении и наклады­вающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных отношений можно рассматри­вать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности-, их действие проявляется, как правило, при выпол­нении функций управления, выраженных в различных организа­ционных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и т. п. Учет особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причем такая оценка особенно важна во взаимоотношениях руко­водителя и подчиненного. Адекватная оценка ситуации дает возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Следует заметить, что закономерности межличностных отно­шений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности. Кроме того, представленные закономерности не исчерпывают всего набора психологических закономерностей управленческой деятельности. Рассмотрены лишь те из них, ко­торые оказывают непосредственное влияние на формирование эти­ческих установок во взаимоотношениях людей.

Одной из основных является закономерность неопределенно­сти отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их личностных особен­ностей, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

Изучение механизма данной закономерности позволяет отве­тить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе меж­личностных отношений: почему другой человек не сделал того, о чем вы его просили или на что указывали? Почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причем неожидан­но для вас? Почему другой человек сделал не то и не так, как вы просили или указывали? и т. п.

Механизм действия закономерности неопределенности откли­ка в своей основе формируется под влиянием взаимосвязей, опи­санных в одной из теорий мотивации, а именно в теории ожида­ний Виктора Врума. Она базируется на положении о том, что на­личие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение опре­деленной цели. Он должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или при­обретению желаемого. Модель мотивации по Вруму сводится к то­му, что уровень действующей в той или иной управленческой си­туации мотивационной силы определяется совокупностью вероят­ностей некоторых событий. Эти вероятности рассматриваются как ряд ожиданий личности. К ним относятся ожидание того, что:

- затраченные усилия принесут желаемые результаты;

- результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

- определенное вознаграждение будет удовлетворять челове­ка (станет желанным в данной ситуации).

Более подробный механизм действия закономерности неопределенности отклика можно пояснить с помощью другой теории процесса мотивации трудовой деятельности – модели Портера – Лоулера (см. рис. 1.1). Интерпретация модели в данном случае дается более широко, чем в других источниках, описывающих теории мотивации. На рисунке для подчерки­вания межличностных отношений введены дополнительные взаимосвязи между блоками модели, показанные пунктирной линией. Более широкое толкование можно дать понятию внеш­него вознаграждения, используемого в этой модели.

В общем случае, внешнее вознаграждение – это предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям.

Внешние вознаграждения – это не только похвала руководи­теля, премия, продвижение по службе, но и поддержка нормаль­ных отношений с кругом лиц, который является значимым для ис­полнителя какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав т.п. В оценке внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательное значение, например, получение до­полнительной загрузки, выключение из определенной группы со­циального окружения и т.п.

В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение – это со­стояние, представляющее ценность для человека и привносимое им самим в результате тех или иных действий. Внутренним воз­награждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения; наряду с внешним, оно также может побуждать к определенным действиям.

Прежде чем предпринять усилия для достижения результата, исполнитель оценивает вероятность связи «усилия – вознаграж­дение». Эта оценка строится на основании анализа имеющегося опыта (как собственного, так и других людей), а также прогноз­ного анализа развития той ситуации, в которой участвует испол­нитель. Аналогичным образом оценивается опыт и прогноз отно­сительно вознаграждения, воспринимаемого как справедливое. Если человек, дающий указание другому сделать что-либо (т. е. приложить определенные усилия), избрал способ воздействия на исполнителя, не соответствующий его ожиданиям и особенностям, не способствовал позитивному анализу имеющегося опыта и про­гнозных предложений – в том случае исполнитель осознанно или неосознанно будет искать способы снижения усилий для выполнения порученного действия.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отно­шений действует закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого че­ловека, а также самого себя с такой степенью достоверности, ко­торая была бы достаточной для принятия серьезных решений от­носительно этого человека и относительно самого себя.

Рис. 1.1. Механизм действия закономерности неопределенности

отклика на основе модели Портера – Лоулера

Действие этой закономерности указывает на то, что любой че­ловек, производящий оценку результатов труда, профессионально­го поведения, личностных качеств других людей (коллег, подчи­ненных, руководителей, внешних партнеров и т. д.), должен соблю­дать максимальную взвешенность и корректность. При этом следует иметь в виду, что любая оценка на данный конкретный мо­мент времени не может быть окончательной. Любой человек, под­вергающийся оценке, обладает возможностью развития и измене­ния своих способностей, личностных свойств и мотивационных установок. Необходимо также учитывать, что в конкретный момент времени человек может находиться в таком физическом, интеллек­туальном и эмоциональном состоянии, которое в целом нехарак­терно для него и может измениться достаточно быстро.

Особенности проявления рассматриваемой закономерности следует учитывать при проведении формальных (организационно-регламентированных) процедур оценки, например, при проведе­нии аттестации персонала, а также в оценке текущих явлений в процессе профессиональной деятельности.

Следует помнить, что человек меняется в соответствии с зако­ном возрастной асинхронности (т. е. в любой момент времени ин­дивид определенного возраста может находиться на разных уров­нях физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного развития). Кроме того, человек осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и возможности. Часто человек пытается показать себя другим лю­дям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

В настоящее время разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания. Важнейшими среди них являются:

- принцип универсальной талантливости («нет людей не­способных, есть люди, занятые не своим делом»);

- принцип развития (способности развиваются в результа­те изменений условий жизни личности и интеллектуаль­но-психологических тренировок);

- принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Неадекватность самооценки можно рассматривать как частный случай неадекватности отображения человека человеком. Если кто-либо пытается оценить самого себя, то действие рассматриваемой закономерности аналогично.

Важное значение в межличностных отношениях имеет законо­мерность искажения смысла информации. Она действует объек­тивно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и выходе любого процесса. Влияние данной закономерности особенно характерно для управ­ленческой информации, циркулирующей в рамках одной или не­скольких организаций. Этот вид информации связан с большим числом сотрудников и большим числом ступеней иерархической структуры, что объективно влияет на отклонение смысла инфор­мации от первоначального в процессе ее движения.

В основу действия данной закономерности заложены такие обстоятельства, как многовариантность трактовки понятийного состава языка, на котором передается информация, а также раз­личия в восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени. Многовариантность трак­товки понятийного состава языка связана с тем, что управленчес­кая информация передается естественным языком и это предо­пределяет возможность различного толкования одного и того же сообщения. Различия в восприятии информации обусловлены раз­личным уровнем физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного состояния людей, разрабатывающих, принимаю­щих и передающих информационные сообщения. Более того, как уже отмечалось, каждый человек в конкретный момент времени может отличаться по своему состоянию от предыдущего или пос­ледующего периода.

Еще одна закономерность, о действии которой в межличност­ных отношениях очень часто забывают, – закономерность пси­хологической самозащиты. По отношению к другим людям мы, как правило, ставим на первое место их внешнюю физическую бе­зопасность, пренебрегая психологической. Однако сами люди при­дают очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение лично­го статуса, собственного достоинства человека.

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятель­ности можно выделить несколько видов безопасности:

- внешняя физическая;

- внутренняя физическая;

- юридическая (или правовая);

- социальная;

- психологическая.

Все перечисленные виды безопасности важны и значимы для человека. Как уже отмечалось, очень часто окружающие пренеб­регают психологической безопасностью других людей, что прояв­ляется в осознанном или неосознанном посягательстве на ведущие мотивы социального поведения человека. Следует помнить, что каждый из нас активно или пассивно пытается защититься от этих посягательств. Вне зависимости от того, в какой форме такая за­щита происходит, она нарушает нормальные, полезные взаимоот­ношения людей, создает между ними барьеры в общении.

РАЗДЕЛ II. ОБЩЕНИЕ

Дата добавления: 2014-01-20