Примерная иерархия целей организации

		Общая цель - миссия

ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ

Резюме. Количество уровней декомпозиции зависит от масштаба и сложности поставленных целей, от принятой в организации структуры, от иерархичности системы ее организации и управления.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

1. В чем различие философии и миссии организации? Что у них общего? Приведите примеры философии и миссии любой социальной организации.

2. В чем заключается принципиальный смысл существования организации, заложенный в ее миссию? Почему?

3. Определите конкретный круг людей, чьи интересы должны быть отражены в миссии страховой компании. Сформулируйте, исходя из этого, ее миссию.

4. Миссия организации определяет:

· направления деятельности организации

· состав и количество персонала

· общую цель организации

· спектр услуг и производства организации

· перспективы ее развития

5. Составьте задачу на определение деятельности школы (поликлиники, фонда социального страхования), исходя из целей данной организации.

6. Назовите критерии постановки целей и докажите их необходимость.

7. Для чего используется классификация целей организации?

8. В каких организациях по типу (деловых или союзных) происходит децентрализованная установка целей? Приведите примеры.

9. Опишите "дерево целей" высшего учебного заведения, в котором Вы учитесь.

ТЕМА 7. СТАДИИ СУЩЕСТВОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие жизненного цикла организации.

2. Характеристика этапов жизненного цикла по степени зрелости.

3. Временные этапы развития организации.

1. Понятие жизненного цикла организации.

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Мы уже рассмотрели понятия миссии и целей организации, из которых понятно, что организации не создаются просто так, из одного желания ее членов. Любая организация имеет свое предназначение, на реализацию которого и направлена ее деятельность. Могут существовать несколько причин возникновения и существования организации. Одна из них - это требование внешней среды или, в частности, для социальных организаций, - социальный запрос. В обществе может возникнуть потребность в реализации какой - либо деятельности исходя из насущных социальных задач. Так, например, в России по мере распада Советского Союза и усиления центробежных националистических процессов в бывших его республиках возникла потребность в организации специальной миграционной службы, занимающейся проблемами беженцев и вынужденных переселенцев. В советский период необходимости в такой службе не существовало.

Второй путь = потребности какой-то группы людей в объединении для совместного решения определенного круга проблем. Эти проблемы могут быть не слишком значимы для общества в целом, но без объединения усилий нерешаемы для конкретной группы. В свое время таким образом создавались различного рода кооперативы - от потребительских и производственных до жилищных и садоводческих.

Однако со временем задачи, поставленные перед организацией, могут быть решены, или исчезает социальная потребность в какой - либо организации. Немногие из них существуют бесконечно долго, и ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются постоянно. В то же время сотни организаций ликвидируются навсегда. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Поэтому руководители должны знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать итоги и перспективы существования.

Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно увидеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации. Переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Концепции жизненного цикла существуют по многим параметрам. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт или услуга проходят через этапы рождения или формирования. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла.

2. Характеристика этапов жизненного цикла по степени зрелости.

Один из вариантов деления жизненного цикла организации предусматривает следующие этапы.

Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. На этом этапе цели еще нечеткие; в организации идет процесс поиска перспективных направлений деятельности. В наличии высокие творческие возможности как руководителей, так и сотрудников. Идет закрепление внутренней сферы организации, становление внутренней структуры взаимоотношений между сотрудниками. Функциональные обязанности практически не распределены, а разделение работы идет по внутренним соглашениям. Продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами. Этот этап характеризуется большими надеждами и таким же энтузиазмом.

Этап коллективности. На этом этапе поиск сфер деятельности ограничивается и идет формирование миссии организации. Создается система формальных правил и функциональных обязанностей. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, однако они становятся более четкими и направленными. Коммуникации и структура в рамках организации остаются во многом неформальными. Члены организации затрачивают много времени на работу и демонстрируют высокие обязательства.

Этап зрелости (формализация и управление, выработка структуры). Структура организации стабилизируется, вводятся определенные правила в соответствии с миссией организации, определяются процедуры деятельности. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность, причем стабильность становится преимущественным требованием. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным и консервативным. Уделяется значительное внимание профессиональному росту сотрудников, при найме на работу основным требованием становится профессионализм и компетентность. Роли в организации уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности. На этом этапе организация увеличивает выпуск своего продукта и расширяет рынок оказания услуг. Идет усложнение структуры организации, усиливаются бюрократические процедуры. Руководители выявляют новые возможности развития. Часто на этом этапе происходит децентрализация руководства, выражающаяся в широком делегировании полномочий руководителям среднего и нижнего звеньев. Высшее руководство занимается преимущественно стратегическим планированием и поддержанием внешних связей. Организационная структура становится комплексной и отработанной.

Этап упадка. В результате конкуренции и изменяющихся влияний внешней среды, а также накапливающихся негативных моментов в развитии внутренней среды организация сталкивается с проблемами существования. К ним могут относиться уменьшение спроса на свою продукцию или услуги, центробежные силы внутри организации. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными специальностями. Количество конфликтов в организации нередко увеличивается вследствие неудовлетворенности сотрудников отношениями в организации, формализмом и бюрократизацией отношений. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки задержать упадок. Механизм выработки и принятия решений снова становится централизованным. В организации растет текучесть кадров, в связи с этим снижается профессиональный уровень персонала и моральная обстановка в организации.

Практически все организации проходят данные стадии развития; более того, по характерным признакам можно определить, на какой стадии находится организация. Это необходимо, прежде всего, для выработки стратегии руководства в отношении внешней и внутренней среды.

3. Временные этапы развития организации.

Этапы жизненного цикла можно представить в виде определенных возрастных характеристик. Их можно привести в достаточно образной форме, дать характеристику основных свойств и параметров организации на каждом временном этапе ее развития.

Рождение. На этом этапе основатели организации выявляют неудовлетворенные требования потребителя или социальные нужды. Характерны целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Поскольку на этом этапе первичной целью является выживание, то центральной проблемой будет выход на рынок, а организационной моделью - максимальная прибыль. Лидер в организации является типа новатора, с директивным стилем руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Для тех, кто работает в организации, характерна наивысшая сплоченность и взаимодействие.

Детство. Наиболее опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Задача этого периода - быстрый успех, целями уже являются не просто выживание, а здоровое существование и развитие. Энергия организации концентрируется на конкуренции, и организационная модель представляет собой оптимизацию прибыли. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется руководителем - лидером и его первоначальной командой, малой группой единомышленников.

Отрочество. Во время этого переходного периода рост организации осуществляется, как правило, несистематически; организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Поскольку центральной проблемой данного периода является необходимая доля рынка, то энергия концентрируется на завоеваниях. Организационной моделью становится плановая прибыль. Расширяется прием на работу специалистов, повышается уровень компетенции сотрудников. Основатели организации вынуждены более исполнять роль непосредственных руководителей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль. Методом управления становится делегирование полномочий.

Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода - экспансия, дифференциация. Первичной целью становится систематический рост. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Концентрация энергии организации идет на координацию деятельности, поскольку центральной проблемой становится многосторонний рост. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, организация обучения и развития. Метод управления - децентрализованный, с передачей многих функций на места. Высшее руководство сохраняет, безусловно, за собой планирование и контроль. Организационной моделью становится хорошее положение организации, поэтому возможно участие в различных социальных проектах, благотворительности. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, стремления добиваться успеха любой ценой.

Расцвет сил. Первичная цель этого этапа - сбалансированный рост. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация. Новая продукция, рынки сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификация управленческого персонала достаточно высока. Организационной моделью становится социальная ответственность, поэтому энергия концентрируется на координации. Метод управления - централизованный, с сосредоточением полномочий управленческой вершиной. Тип лидера на этой стадии развития организации - корпоративный деятель. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.

Полная зрелость. Первичной целью организации становятся определенный образ, уникальность. Приобретается состояние зрелости, удовлетворенности собой. Центральной проблемой становится равновесие интересов акционеров, собственников, потребителей и общества в целом. Организация практически действует сама по себе, может даже отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Метод управления преобладает коллегиальный, с советом директоров или другой подобной формой. Организационная модель скорее напоминает социальный институт. Появляются первые признаки состояния всеобщего благодушия; несмотря на то, что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Эти симптомы нередко игнорируются руководством, так как на этом этапе его интересы более распространяются во внешнюю среду (политику, государственную и социальную деятельность).

Старение. Организация переходит на модель обслуживания. Замедляются, а иногда и вовсе прекращаются инновационные процессы внутри организации. Идет ориентация на сложившиеся структуры. Концентрация энергии направлена на продолжение существования. Центральной проблемой становится стабильность. Более молодые и энергичные конкуренты покушаются на долю организации на рынке. Ведущий тип лидера на этом этапе - администратор. Появляются бюрократическая волокита, не всегда обоснованная, запаздывающая стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля - все это показатели надвигающегося конца. Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, зачастую распадаясь на мелкие организации.

Обновление. В случае принятия модели обновления к руководству приходит новая команда управленцев. Тип лидера - реорганизатор. Первичной целью становится сам процесс обновления. Главная ориентация и, соответственно, задачи - перемена ситуации. Методом управления становится состязание.

Таковы основные этапы развития и функционирования организации. В каждом конкретном случае эти этапы носят различный временной характер, но, как правило, они проживаются все в процессе существования организации.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

1. Что является условием для формирования жизненного цикла организации?

· Внутренняя среда

· Миссия организации

· Экономическая ситуация в обществе

· Политическая обстановка в стране

2. Приведите примеры организаций, закончивших свое существование в связи с исчезновением социального запроса. Обоснуйте свое мнение.

3. Для чего руководителю необходимо знание жизненного цикла организации?

4. Что именно на этапе предпринимательства вызывает высокий творческий потенциал сотрудников?

· Желание самих людей

· Неопределенность путей развития

· Нечеткие функциональные обязанности

5. На каком этапе жизненного цикла проявляются первые признаки бюрократизма? Какие особенности этапа их вызывают?

6. Для какого этапа развития организации более всего характерен лидер - новатор? Почему?

· Рождение Полная зрелость

· Отрочество Старение

7. Опишите этап развития Вашей студенческой группы как организации. Какие обоснования Вы можете предложить для данного определения?

8. Какие препятствия для обновления могут возникнуть во внутренней среде организации?

9. Составьте задачу на стратегию поведения руководителя на каком - либо этапе развития организации.

ТЕМА 8. ЗАКОНЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

1. Закон синергии и закон композиции.

2. Закон дополнения.

3. Закон сохранения пропорциональности.

4. Закон самосохранения и онтогенеза.

5. Закон информированности.

Жизнь организации, как и любого структурированного культурного и природного объекта, подчиняется определенным законам. Закон – отражение объективных и устойчивых связей, проявляющихся в природе, обществе, человеческом мышлении. Эти связи могут носить всеобщий или частный, количественный или качественный характер, относиться к процессам функционирования или развития, отражать динамику или статику объекта. Эти законы позволяют организации сохранить свою целостность и самобытность и, одновременно, организуют ее деятельность в определенном направлении.

1. Закон синергии и закон композиции. Один из главных, выражающих смысл организационного объединения. Синергизм - эффект повышения результативности за счет использования взаимосвязи и взаимоусиления различных видов деятельности. Закон синергизма утверждает, что потенциал и возможности организации как единого целого превышает сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением. Этот закон основывается на системном принципе строения организации: в деятельности организации как системы принимают участие не только ее элементы (сотрудники, отделы и другие структурные единицы), но и связи между ними, и влияния, которые они оказывают друг на друга. По первоначальному смыслу концепция синергизма представляла собой переход от принципа экономии на масштабах производства в обрабатывающей промышленности к более широкому принципу стратегической экономии на масштабах деятельности. Источником такой экономии являлась взаимная поддержка различных сфер деятельности. Существует реальный выигрыш от объединения в организацию для ее членов, который перекрывает потери, связанные с ограничением их самостоятельности. Так, по отдельности, десяток любителей туризма имеют меньше возможностей организовать туристический поход, чем туристический клуб, начитывающий десять членов. Эти десять членов могут распределить между собой поручения, обратиться в вышестоящие организации для оказания помощи, соединить свои финансы для более разумного использования и т.д.

Закон композиции. В соответствии с этим законом функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общим целям, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями. Этот закон сопрягается с законом синергии, так как выражает одну тенденцию - совместные усилия более эффективны, чем индивидуальные, и, следовательно, более мелкие цели и задачи должны подчиняться более крупным и масштабным. Если рассмотреть его действие на примере того же туристического клуба, то работа группы снабжения, маршрутной группы, группы по связям с общественностью подчинена одной общей цели - обеспечению нормальной и качественной подготовки туристического подхода. Если же цели какой - либо группы становятся довлеющими по отношению к общей цели, - а такое, к сожалению, иногда случается, (например, группа по связям с общественностью более озабочена демонстрацией своих качеств и умений, чем налаживанием необходимых связей), - то такая ситуация отрицательно сказывается на работе всей организации, внося диссонанс в общую деятельность.

2. Закон дополнения. По этому закону в организации происходит дополнение внутриорганизационных процессов и функций противоположного направления. Что это означает? Например, разделение функций между отделами в организации может дополняться их объединением для выполнения какой - либо конкретной задачи. Специализация организации в производстве конкретного товара или услуги дополняется универсальным обслуживанием потребителей после продажи. Дифференциация между подразделениями по вопросам производственного цикла дополняется интеграцией в вопросах сбыта, инвестиционной политики, рекламной деятельности и т.д. Это позволяет одновременно использовать выходы тех и других процессов (разделение - объединение, специализация - универсализация, дифференциация - интеграция и т.д.) и существенно увеличивает потенциал организации.

Для примера можно рассмотреть действие закона дополнения в сочетании процессов функционирования и развития в образовательном учреждении. Функционирование школы направлено на сохранение стабильности учебного процесса, преемственности школьных программ, налаженного ритма жизни организации. Это позволяет осуществлять учебный процесс в нормальном ритме, обучать детей, делать ежегодные выпуски. Однако, практика показывает, что школа, работающая только в режиме функционирования, быстро теряет свою конкурентноспособность. Это проявляется в оттоке учеников, так как упор на стабильность может приводить к застою в методиках, снижению качества образования и падению престижа школы. Поэтому в практике режим функционирования реально сочетается с режимом развития, т.е. введению новых технологий при сохранении прежнего содержания программ, переводам на новые или расширенные программы по отдельным предметам, введением новых структурных элементов в прежнюю организацию (лицейских или гимназических классов, классов компенсирующего обучения и т.д.). Такое взаимное дополнение расширяет спектр образовательных услуг учреждения и позволяет повысить конкурентноспособность организации.

3. Закон сохранения пропорциональности. Этот закон регулирует наиболее разумные отношения между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях. Такая пропорциональность позволяет в максимальной степени реализовывать возможности организации. Иллюстрацию действия этого закона можно найти в соотношении штатного расписания и задач и размеров организации. При раздутых штатах, причем чаще всего увеличивается состав среднего звена менеджеров и вспомогательного персонала, люди болтаются без дела, мешая тем сотрудникам, которые несут основную нагрузку. В такой ситуации ухудшается морально - психологический климат в организации, так как незанятые сотрудники склонны образовывать неформальные группы и нарушать работу организации. Если же существует нехватка кадров, то такая ситуация приводит к перегрузке сотрудников, повышению требовательности со стороны руководства, постоянной нехваткой времени. Функциональные обязанности перегружены, что приводит к постоянному перебрасыванию обязанностей от одних сотрудников к другим и конечной неразберихе в делах организации. Таким образом, необходимо формировать наиболее рациональное и разумное количество штатов в соответствии с целями и задачами организации.

4. Закон самосохранения и онтогенеза. Предполагает, что любая организация, равно как и ее элементы, стремятся сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий. Что же это за условия и что необходимо знать и делать, чтобы их соблюдать?

· Недопущение серьезных потрясений, которые могут привести к потере организационной устойчивости. К таким потрясениям можно отнести конфликты, перестройки, изменения границ. Конфликты легче предупредить, чем лечить, однако редко бывают совершенно бесконфликтные организации. И это понятно - ведь конфликт вызывается столкновением интересов, целей, ценностей людей, работающих в организации. Поэтому руководитель обязан уметь распознать конфликт и разрешить его с наименьшим ущербом для организации. Перестройки в организации чаще всего вызываются ее изменившимися целями и задачами. Однако любая перестройка должна быть тщательно спланирована с учетом условий внешней и внутренней среды и в соответствии с миссией организации. Любые субъективные желания руководства, не связанные с внутренними потребностями, недопустимы. Изменение же границ организации - ее сужение или введение новых филиалов и подразделений - также должно быть связано с миссией, целями и задачами.

· Экономия и рациональное использование ресурсов. Обычно в организации работают специальные структурные отделы, которые и следят за соблюдением данного условия (бухгалтерия и плановый отдел). Как правило, они непосредственно подчинены первому руководителю.

· Расширение сферы деятельности. Любая организация для своего укрепления и стабильности стремится максимально расширить спектр производимых товаров и услуг, чтобы быть более конкурентоспособной в условиях рыночной экономики. Однако здесь может таиться опасность - не рассчитать свои силы и возможности. Это может привести к распылению сил, снижение качества деятельности и, в конечном счете, даст обратный эффект.

Самосохранение обеспечивается за счет сочетания двух противоположных организационных начал: стабильности и развития. Организация находится в статическом равновесии, если ее структура со временем не меняется. При динамическом равновесии структура организации меняется, появляются новые подразделения, а иногда и новый бизнес. В организациях, естественным или искусственным путем исключенных из конкурентной среды, например, в монополиях, стабильное начало обычно берет верх, что приводит, в конечном счете, к застою и бюрократизации. При излишнем самосохранении как организация, так и ее элементы могут стремиться к консервации, к превращению в "организацию ради организации". Внутренняя устойчивость организации определяется ее своевременным и рациональным реагированием на изменений внешней среды.

Закон онтогенеза. Этот закон гласит, что жизнь любой организации состоит из четырех основных фаз: становления, развития, расцвета и угасания. Задача руководства состоит в максимальном сокращении первой, продлении второй и третьей и отсрочки четвертой.

В процессе развития создаются необходимые условия для соответствия с изменяющимися требованиями внешней и внутренней среды. В этом процессе отмирают прежние элементы и связи и возникают новые, в большей степени соответствующие изменившимся условиям. Организационное развитие представляет собой систематическое планомерное совершенствование отдельных сторон деятельности организации. Выделяются четыре основные формы организационного развития: структуризация, композиция, регламентация, ориентация. Чаще всего они осуществляются параллельно, так как взаимосвязаны.

В основе организационного развития лежит организационное проектирование и рационализация.

Проектирование - формирование с "нуля" организационных структур, схем управления, процедур и пр. с учетом выполнения миссии и целей организации.

Рационализация - постоянное совершенствование элементов в рамках действующей организации, которое происходит в рамках реорганизации. Последняя зависит от масштабов необходимых процессов и разделяется на элементную (изменение отдельного процесса или элемента структуры, не влияющее в целом на деятельность всей организации), частичную (преобразования, слияния, упразднения отдельных подразделений или изменение их внутренней структуры) и общую (затрагивает все объекты и стороны деятельности организации, предполагает коренное обновление ее структуры и системы управления). Рационализация - процесс постоянный для организации, желающей продлить свой жизненный цикл.

Действие закона онтогенеза и успех организации зависят как от объективных, так и от субъективных факторов.

Объективные факторы - наличие необходимых материальных, кадровых, финансовых, информационных и пр. ресурсов; возможность быстрого маневра ими, придающая организации гибкость и возможность приспособиться к изменению внутренних и внешних условий.

Субъективные факторы - уровень подготовки и способностей руководящего персонала, позволяющие определить главный объект реорганизации, необходимые направления и темпы преобразований; обеспечить их преемственность; создать действенную систему стимулов для всех сотрудников.

5. Закон информированности. Этот закон утверждает необходимость наличия информации у сотрудников о реальном положении вещей в организации и ее внешней среде. Достоверная информация позволяет им принимать осмысленные решения по поводу деятельности организации, что прибавляет порядка и рациональности.

Особое место занимает информация в управленческой деятельности. В работе организаций, особенно крупных, передача информации является непременным и первостепенным фактором нормального функционирования. При этом особое значение приобретает обеспечение оперативности и достоверности сведений. Информация играет важную роль в предоставлении сведений для принятия управленческих решений и является одним из факторов, обеспечивающих снижение издержек производства товаров и услуг и повышения его эффективности.

Важное место имеет информация о возникновении в ходе деятельности организации отклонений от плановых показателей, требующих принятия оперативных решений.

Существенную роль в принятии решений играет научно - техническая информация. Это непрерывно пополняемый общий фонд и потенциал знаний и технических решений, практическое и своевременное использование которого обеспечивает организации высокую конкурентноспособность.

Информация служит основой для подготовки соответствующих докладов, отчетов, предложений для выработки и принятия управленческих решений.

Содержание каждой конкретной информации определяется потребностями управленческих звеньев и вырабатываемых управленческих решений. К информации предъявляются следующие требования:

· Краткость, четкость формулировок, своевременность поступлений

· Удовлетворение потребностей конкретных потребителей

· Точность и достоверность, правильный отбор первичных сведений, оптимальная систематизация и непрерывность сбора и обработки сведений.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

1. Изложите смысл закона синергии и проиллюстрируйте его на примере любой социальной организации.

2. Как соотносятся цели структурных групп с общими целями организации?

· Независимы друг от друга

· Находятся в прямом подчинении

· Существуют параллельно

· Структурные цели определяют общие

3. Приведите примеры объединения функций различных отделов в организации для внедрения нового вида услуг.

4. Как закон дополнения работает на конкурентноспособные качества организации и почему?

5. Составьте задачу на действие закона пропорциональности в организации.

6. Какой негативный эффект для организации может дать преувеличение действия закона самосохранения?

7. Какие факторы в успехе организации являются наиболее важными?

· Субъективные

· Сочетание субъективных и объективных

· Объективные

· Все решает случай и удача

8. На какой стадии жизни организации более всего проявляется закон самосохранения?

9. Какие проблемы могут возникнуть в организации при избыточной организации для персонала? Для руководства?

В курсе «Теория организации» предполагается проведение организационно – деятельностной игры «Моделирование процесса организационного построения». Его цель – в моделирующей деятельности отработать знания, полученные при изучении теоретического курса и получить умения и навыки организационного проектирования и системного анализа, что необходимо в деятельности менеджера. Игра организована в групповой форме (группа – 3-4 человека); каждая группа работает по собственной траектории под контролем и с консультированием преподавателя. Алгоритм моделирования:

· Создание модели организации. Определение сферы ее деятельности. Название, соответствующее сфере деятельности. Обоснование своего выбора.

· Выделение и описание признаков организации. Обозначение координирующего центра в соответствии с формой собственности, назначением организации. Определение минимума участников.

· Выделение и описание признаков деловой организации, определение ее типологии по заданным в лекции параметрам.

· Определение и конструирование структуры организации по Г.Минцбергу и по соотношению элементов.

· Конструирование формализующих факторов. Определение предполагаемых условий, при которых возможно создание неформальных организаций различного типа. Описание их в сочинении.

· Создание и описание внешней среды организации по PEST – факторам. Определение стратегии поведения организации во внешней среде, обоснование стратегии.

· Конструирование внутренней среды по срезам.

· Определение и формулирования миссии и философии организации.

· Отработка выработки целей по четырем фазам.

· Построение дерева целей организации до функциональных обязанностей.

· Описание жизненного цикла организации (в виде домашнего личного сочинения с последующим обсуждением в группе и синтезом общего).

· Применение организационных законов для собственной модели организации.

· Выработка ценностей, смыслов и символов организационной культуры для собственной модели организации.

· Защита группового проекта.

Дата добавления: 2014-01-20