Научное управление

Основные классические теории организации

Бюрократическая теория организации

Теория организации

Основные классические теории организации

Вопросы к лекции

Теоретические основы построения организаций как часть об­щей науки об управлении разрабатывались на стыке разных от­раслей знаний — менеджмента, социологии, антропологии, пси­хологии, юриспруденции и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, вне­сли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о че­ловеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вы­звало к жизни множество научных идей и школ, изучающих за­кономерности построения организаций, их основные черты и сти­мулы функционирования — формальные и неформальные органи­зации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.

Для решения вопроса о том, какая схема организации являет­ся оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые тео­риями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно кото­рым оптимальная структура может различаться от ситуации к си­туации в зависимости от таких факторов, как изменение техно­логии и внешней среды, называются ситуационными.

Существующие теории различаются также по способу их раз­работки. Например, некоторые из них являются результатом ло­гической дедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследовательских разработок. Одни теории ведут главным обра­зом поиск базовых характеристик для описания организаций, дру­гие же пытаются описывать «лучшую» организацию. В литерату­ре различают также теории, в которых сделан акцент на задачах подразделений фирмы, рассматриваемых в качестве важнейшей основы анализа, и теории, которые пытаются анализировать орга­низацию в целом. Эти различия в подходах и предмете анализа

затрудняют разработку общей теории формирования организаций. Основные факторы, оказавшие влияние на становление и разви­тие научных школ управления XX века, сгруппированы в табл. 1.1. Последние десятилетия, ознаменовавшиеся стремительными переменами в технологии, возрастающей сложностью и наукоем-костью производства, его глобализацией и распространением со­временных информационных технологий, дали новый мощный толчок теоретическим обобщениям и прикладным научным иссле­дованиям в управлении.

		Таблица 1.1
	Доминирующие факторы 1 половины XX века	Ориентация научных школ
	Отделение управления от соб-	Закономерности и принципы
	ственности	построения организаций
	Рост крупных организаций	Разделение труда, функций и от-
	Развитие наук о человеке	ветственности
	Развитие точных наук	Человеческие отношения, моти-
	Утверждение рыночных	вы и стимулы
	отношений	Социальные системы
	Доминирующие факторы II половины XX века	Ориентация научных школ
	Революционные перемены в тех-	Системный подход к управлению
	нологии	Организационный потенциал и
	Сложность и наукоемкость про-	культура
	дуктов	Бихевиоризм
	Глобализация производства и	Маркетинг
	рынков	Реинжиниринг
	Информационные технологии	Концепция внутренних рынков
	Многообразие потребительского	Теория институтов и институцио-
	спроса	нальных изменений
	Рост неопределенности развития	Теория альянсов
	и рисковых инвестиций	Приоритет социальных целей и. развития

КЛАССИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Идеи и концепции, образующие классическую теорию органи­зации, разрабатывались многими учеными и практиками. К из­вестным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление — Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г.Л. Таун, М.Л. Кук; собственно теории организации —А. Файоль, Дж.Д. Лизни, А.С. Рейлц, Л. Урвик; бюрократической теории — М. Вебер.

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф.У. Тейлором и его по­следователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тей­лора, известны как научное управление, в центре которого — рабо­та, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственно теории организации стали проводиться на системати­ческой основе в период 1890—1940 гг. наряду с углублением раз­работок по научному управлению. В центре внимания этих иссле­дований — вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформу­лированы принципы организации, критерии формирования орга­низационных структур, создания системы подразделений, опре­деления управляемости и делегирования прав и ответственности. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Рассмотрим более детально каждый клю­чевой раздел классической теории организации.

Основополагающей предпосылкой этого направления класси­ческой теории является то, что работа (в частности, работа испол­нителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собран­ных на рабочем месте, может стать основой определения наилуч­шего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.

Сущность научного управления выражена Тейлором в следу­ющих четырех основных положениях:

1)вместо волевых решений научно обосновывать каждый эле­мент работы;

2)с помощью определенных критериев отбирать, а затем обу­чать, образовывать и развивать рабочую силу;

3)тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выпол­нение работы в соответствии с разработанными принципами на­уки;

4)обеспечивать обоснованное разделение труда и ответствен­ности между руководителем и работниками. Руководители выпол­няют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабо­чие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть от­ветственности лежала на исполнителях.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабаты­вается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обу­чение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе кото­рого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управля­ющих и рабочих разделены нечетко. Тейлор полагал, что посред­ством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличи­ваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосфе­ры взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлет­ворения общих интересов.

Разделение планирования работ и их выполнения. Это разделе­ние двух функций базируется на специализации труда как руко­водителей, так и рабочих и на рациональном подходе к формиро­ванию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя пла­нирование работ и их выполнение, производственные органи­зации образуют отделы планирования, задача которых — выработ­ка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев — групп исполнителей.

Функциональное руководство группой. Концепция функциональ­ного руководства группой состоит в делении работы управляющи­ми таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руково­дителя низовой группы сводятся к деятельности и по планирова­нию, и по управлению (рис. 2.1). Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планиро­вания служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выпол­няться четырьмя различными индивидуумами: служащим по поряд­ку и направлению работы, служащим по инструкциям, служащим по времени и стоимости и служащим по соблюдению цеховой дис­циплины. Управленческая деятельность должна была проявлять­ся на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами:

начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.

Функциональное руководство группой породило специализа­цию управляющих. Предполагалось, что производственный про­цесс улучшится, так как ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специа­лизированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несо­мненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производ­ства уже в других формах существуют в современной промышлен­ности, а в функциях промышленного проектирования и кадрово­го состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.

Исследование в действии и во времени. Важнейшей чертой науч­ного управления является системный анализ работы. Тейлор и его последователи предложили, что способ улучшить работу, а имен­но сделать ее более эффективной, состоит в определении: 1) наи­лучшего пути выполнения задания; 2) стандартного времени его выполнения. Взаимосвязь между исследованием действия и вре­менем настолько тесна, что отделить одно от другого невозможно. Например, Тейлор проанализировал работу с точки зрения предпочтительности действий. Определение стандартов времени на выполнение задания без определения возможностей улучшения задания представляет собой напрасный труд.

Совершенствование работы включает анализ внешней среды и условий, при которых работа совершается. Цель исследования действия состоит в определении предпочтительного метода рабо­ты с учетом используемого сырья, плана производства, порядка работы, инструмента, оборудования, месторасположения работы и требуемого ручного труда. В этом контексте исследование в дей­ствии и во времени является частью общего процесса усовершен­ствования работы. Для того чтобы исследование в действии и во времени было значимым и эффективным, его следует соединить с исследованием плана завода, материальных потоков, проектно-конструкторских работ и плана расширения работ.

Исследование движения — это процесс, в ходе которого иссле­дуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам, необходимым для выполнения работы. Техни­ческая сторона такого исследования обоснована Ф. Гилбретом с целью упрощения работ, поиска способов ликвидации, соедине­ния или изменения излишних движений.

Временное исследование — это фиксация времени, необходимо­го для выполнения задачи после того, как выбран предпочтитель­ный способ ее решения. Имеются два метода исследования во вре­мени, которые заменяют произвольные оценки руководителей, — хронометрирование и нормирование. Хронометрирование требу­ет, чтобы исследователь изучил задачу и определил временные эле­менты, которые могут состоять из одного или ряда взаимосвязан­ных частей. Важно, чтобы каждый временной элемент не зависел от предыдущего и последующего элементов. Нормирование яв­ляется современным методом, который, естественно, вытекает из исследований Тейлора и Гилбрета. В данной системе допускает­ся, что для всех основных видов работ (безотносительно к ситуа­ции) существует установленное время.

Премиальная система заработной платы. Интегральным аспек­том определения стандартных методов и времени является систе­ма заработной платы. Тейлор, например, предложил, что рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкла­ду, т.е. сдельную оплату. В то же время он считал, что рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, долж­ны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Предлагая дифференциальную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника является возможность зарабатывать деньги. Диф­ференциальная сдельная оплата стимулирует рабочих предприни­мать большие усилия.

Точка зрения Тейлора оспаривалась Ганттом, который полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фикси­рованного заработка безотносительно к выполняемой работе. Идеи Гантта воплотились в премиальную систему заработной платы. Согласно его теории, рабочему будет гарантирована недельная заработная плата безотносительно к выработке. Но как только рабочий перевыполняет норму, он заработает премию плюс более высокую оплату единицы продукции на сверхнормативную выра­ботку.

Отбор и обучение. Сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей руководителя отбор людей, способ­ных отвечать требованиям работы, а затем их обучение, с тем что­бы они могли выполнять работу, как предписано. Прежде рабо­чие учились новой профессии у опытных рабочих; традиционные рабочие привычки передавались от одного к другому. Руководи­тели предприятий не рассматривали обучение как свою функцию. Систематизированные, научно обоснованные методы отбора кад­ров отсутствовали. К 1910 г. психологи увидели возможность при­менения своих знаний к проблемам промышленности. Область промышленной психологии начала принимать определенные очертания в связи с исследованиями Хуго Манстерберга, профес­сора Гарвардского университета. Публикация его книги «Психо­логия и промышленная эффективность» в 1913 г. стала вехой в этой области. Психологические методы были развиты для отбора ра­бочих, чьи умственные и физические способности удовлетворяли бы требованиям практической работы.

Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способа­ми является важной частью научного управления. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны. Гантт в 1908 г. выдвинул идею использования инструктора по обучению каждо­го рабочего предпочтительным способом. Однако идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обуче­ния, не была широко внедрена до 1930 г. Это объяснялось непол­нотой знаний о методах обучения, а частично и тем, что менедж­мент в то время просто игнорировал потенциальную выгоду обу­чения. Но уже к началу Второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности.

Дата добавления: 2014-01-20