В.4. Технология как структурообразующий фактор

Организованность и упорядоченность социально-экономических систем, их способность эффективно развиваться и достигать поставленных целей - признак высокой культуры и цивилизации.

Порядок и согласованность в организации наступают тогда, когда элементы и процессы находятся в отношениях, обеспечивающих устойчивое функционирование и развитие.

Задача архитектора организационной структуры (таковым является директор, президент, управляющий) найти такой уровень согласованности, который отвечает целевому критерию (функции).

Главной проблемой руководителя любой организации является овладение искусством измерения и управления согласованностью элементов организационной системы. Это значит, что все решения и действия, касающиеся финансов, производства, административного порядка, кадров, стимулирования, целеполагания и т.п. должны быть взаимообусловлены и увязаны с представлениями о целевых результатах. Понятно, что идеальной согласованности добиться невозможно хотя бы потому, что согласовывать надо, во-первых, качественные и количественные параметры, во-вторых, критерий согласованности отражает наши знания, накопленные в прошлом, и, в-третьих, согласованность - это некоторая устойчивость, а условия функционирования постоянно меняются.

В научных исследованиях и проектных работах в области организационных структур связь между элементами и подсистемами организации, если и учитывается, то явно недостаточно. Отчасти это объясняется глубокой специализацией ученых, да и самой науки, а в практике - отсутствием необходимой подготовки руководителей и сложностью и неочевидностью организационных процессов и явлений.

В практике реального управления несогласованность между элементами и вообще структурообразующими факторами бывает настолько велика, что приводит к невозможности функционирования организации. Однако истинные причины такого положения остаются не исследованными, а плохие результаты списывают на нерадивость работников. Поэтому вместо серьезной диагностики и комплексной проектной работы устраивают кадровую чехарду, что не улучшает, а подчас ухудшает и без того неблестящие показатели. И, как следствие, процесс эволюции организационных структур развивается спонтанно и непредсказуемо.

В сложившихся стереотипах и укладах административно-управленческой практики нет места специализированному подразделению или хотя бы специалисту-аналитику по организационным системам, который мог бы накапливать опыт системных исследований и информационно контролировать эволюцию организационной структуры. Отсюда фрагментарный непоследовательный поверхностный подход к регулированию организационного механизма.

Между тем условия нашей жизни непрерывно меняются и работа по внесению изменений в организационную структуру ведется практически непрерывно.

Однако практика не располагает инструментом, позволяющим оценить соответствие организационной структуры и характеристик ее элементов целевым ориентирам организации.

В настоящей статье предложено решение этой проблемы на основании синтеза системно-целевого подхода, экономико-математической модели и технологии функционирования. Основой такого синтеза является объединение характеристик входящего потока заказов, технологии функционирования, разнокачественных свойств функционирующих элементов, экономических и технико-технологических условий, а также принятого целевого критерия. Ниже приводится изложение этого подхода.

Описанный в данной статье подход использован для формирования организационно производственной структуры на одной из крупнейших в мире станций технического обслуживания автомобилей.

Предположим, что организация осуществляет производственный цикл по выполнению (обслуживанию) заказов.

Организация состоит из функциональных блоков, выполняющих специализированные организационные процедуры (далее процедуры).

Каждому заказу соответствует своя траектория движения по функциональным блокам.

Содержанием процедур являются и производственные, и информационные операции.

Процедуры выполняются работниками на рабочих местах. Функциональный блок включает в себя совокупность рабочих мест, выполняющих однородные процедуры.

Функциональные блоки могут быть как специализированными, так и универсальными относительно видов заказов (работ). Так, например, процедура оформления заказов, может иметь одно и то же содержание для заказов разного вида и осуществляться в одном функциональном блоке.

В связи с этим количество рабочих мест в функциональных блоках зависит не только от интенсивности потока заказов и производительности рабочих мест, но и от самой структуры заказов.

Каждое рабочее место включает в себя набор разнородных структурообразующих свойств. Эти свойства вытекают из того, что рабочее место принадлежит соответствующему технологическому элементу - функциональному блоку - и на нем выполняется специфическая технологическая процедура. Рабочее место оснащено технологическим оборудованием, которому свойственны пропускная способность (производительность), потребление ресурсов, "отказы" оборудования. Кроме того, рабочее место обслуживается одним или несколькими работниками, образующими фундамент административной структуры.

На рабочем месте вырабатывается часть материального и информационного продукта, тем самым вносится вклад в доход организации, а также производится большая часть прямых и косвенных затрат.

Таким образом, к структурообразующим факторам мы относим:

Технологию функционирования, которая в значительной мере обусловленная техническими средствами для технологии производства и производства информации, а также правовыми и методическими аспектами функционирования;

Рабочие места;

Структуру потока заказов, влияющая на распределение и интенсивность потоков между подразделениями и рабочими местами;

Разнообразные действующие экономические условия и нормативы, определяющие структуру затрат на содержание подразделений и рабочих мест, обслуживающих данную структуру потока заказов.

В общем случае задача архитектора организационной структуры заключается в определении оптимальной (рациональной)технологии функционирования (бизнес-процессов)и расчете количества рабочих мест в функциональных блоках (для выбранной технологии) таким образом, чтобы при независимых эндогенных характеристиках структурообразующих факторах (п.п.3 и 4) значение целевого критерия было бы приемлемо для лица принимающего решения (ЛПР). Этим самым мы согласуем потребность в операциях (другими словами - трудоемкость работ) соответственно потоку заказов фонду трудоемкости (производственным возможностям - оборудования, методикам ведения работ, возможностям и способностям работников, их численности) в рамках сформулированных цели и ограничений. И только после этого можно формировать функциональные подсистемы и административную структуру, их количественные и качественные параметры. В противном случае организационную структуру нельзя считать целеориентированной и, ее структурообразующие факторы согласованными между собой и целями организации.

Это объясняется тем, что рабочие места, обладают уникальными генетически связанными с организационной структурой параметрами, вытекающими из технологических особенностей данной организации и предопределяющими оргструктурные характеристики. Эти параметры группируются следующим образом:

Параметры рабочего места	Подсистема	Показатели
Размеры занимаемой площади; Установленное оборудование; Производительность оборудования;	Структура производственных мощностей	Площадь функциональных блоков; Общая площадь; Площадь подразделений; Объем продукции; Доходы;
Численность рабочих и ИТР; Продолжительность рабочего дня; Число смен;	Административная	Число рабочих и ИТР функциональных блоков в подразделениях; Численность по специализациям; Общая численность;
Затраты по видам: - на ед. продукции, - на ед. времени, - на ед. площади, - на ед. численности;	Экономическая (структура затрат и доходов)	Расходы и доходы по видам заказов; Объемы необходимых ресурсов по видам заказов и обслуживающих рабочих мест;

Найденное количество рабочих мест для каждого функционального блока позволит путем несложного пересчета определить множество показателей (структурообразующих факторов) и итоговые экономические результаты - прибыль и рентабельность. Подсистемы оперативного управления, стимулирования, управления кадрами, социального развития формируются на основании эвристических методов, с учетом принятых в компании норм управляемости и загруженности персонала.

При расчете необходимого числа рабочих мест должны учитываться внешние, экзогенные, параметры и прежде всего цены на продукцию, сырье и материалы, налоговые ставки и льготы, ставки процента за кредит, стоимость рабочей силы на рынке труда и т.п., поскольку от них будет зависеть регулирование входящего потока заказов и, следовательно, производственные пропорции, а на основе их - и другие оргструктурные подсистемы.

Со временем множество внешних и внутренних условий работы организации изменятся. Потребуется вводить коррективы, чтобы адаптировать систему к новым условиям, чтобы поддерживать результаты в соответствии с выбранным критерием. Для решения задачи адаптации организационной структуры к изменениям множества внутренних и внешних условий разнонаправленного действия разработана оптимизационная модель. Модель позволяет решить эту задачу более эффективно, чем это делается в современной практике, при условии, однако, достоверности исходных данных, вводимых в модель. Кроме того, модель может быть использована для решения задач планирования и прогнозирования, определения резервов, оценки альтернативных вариантов нововведений и стратегий развития.

Дата добавления: 2014-01-20