Различные модели жизненного цикла

На сегодняшний день известно не менее десяти моделей развития организаций, созданных в разное время. Примечателен тот факт, что большинство моделей появились в США за период с 1967 по 1983г.г. В основе каждой из них предполагаются различные основания для происходящих изменений. Кратко рассмотрим некоторые модели в их исторической последовательности возникновения.

А. Даунс: «Движущие силы роста» (1967). Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций:

1. «борьба за автономию» возникает до формального рождения или сразу же после него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания»;

2. «стремительного роста» включает быстрое расширение, где подчеркиваются инновации и креативность;

3. «замедления» характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур.

В целом эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, а впоследствии к формализации и контролю.

Ученые Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967) разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они предложили три стадии развития корпораций:

1) рождение, в процессе которого создаются системы управления и достигается жизнеспособность;

2) юность, для которой характерно развитие репутации и устойчивости;

3) зрелость, на протяжении которой деятельность корпорации направлена на достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях деятельности.

Данная модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются при переходе компании из одной стадии в другую.

Таблица1- Жизненный цикл организации в модели Липпита-Шмидта

Стадии	Проблема	Главный вопрос	Последствия,если проблемная ситуация сохраняется
Рождение	· Создать новую организацию · Выжить	Чем рисковать?	Фрустрация и бездеятельность.
Юность	· Достичь стабильности · Создать репутацию	· Чем пожертвовать? · Как пересматривать и оценивать деятельность?	· Реактивная организация с доминированием кризисного состояния. Скорее оппортунистические, чем личностно направленные установки и политика. · Трудности с привлечением хорошего персонала и клиентов. Построение неуместного и большей частью агрессивного имиджа организации
Зрелость	· Достичь уникальности и адаптивности · Внести вклад в развитие общества	· Изменяться ли и каким образом? · Делиться ли деньгами и каким образом?	· Излишне «защитные» и «состоятельные» установки, распыление энергии и усилий. Потеря творческого персонала. · Возможно отсутствие уважение общественности и потеря признания. Банкротство или потеря прибыли.

Автор Л.Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972) при создании данной модели опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на развитие организации, он предполагает, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами.

Рисунок 1- Графическая схема циклов организации Л.Грейнера

Взяв за основу эту теорию, Грейнер рассматривает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода. Достоинством этой модели является возможность фокусироваться на проблеме кризисов и рисков, присущих развитию организации и различных для различных этапов жизненного цикла.

В модели У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974) организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие организации осуществляется параллельно процессу, проходящему от индивидуальности и разрозненности групп к чувству принадлежности к коллективу. Механизмы развития при этом не уточняются.

Ф.Лиден: «Функциональные проблемы» (1975) писал, что на различных стадиях своего развития организации имеют проблемы, мешающие нормальному функционированию компании: проблема адаптации к окружающей среде, захват определенного сегмента рынка, приобретение ресурсов, достижение поставленных целей, поддержка образцов поведения.

Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. Это достигается, в основном, посредством введения инноваций. На втором этапе основными задачами являются приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. Третья стадия характеризуется приданием особого значения постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии акцент делается на поддержании поведенческих паттернов и институализации структур.

Д.Кац и Р.Кан: «Организационная структура» (1978) по мнению этих исследователей, является отражением изменений, происходящих в организации в зависимости от стадии ее развития.

Три основных этапа развития организации:

1. стадия простых систем;

2. устойчивая стадия организации;

3. стадия разработки структур.

Представление социальной организации в качестве открытой системы, активно взаимодействующей с внешней средой позволило авторам предположить, что главные предпосылки успешной деятельности находятся не внутри организации, а вне её. Также это представление выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации [8,28].

В 1983 году Р.Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983). предложили вариант, обобщающий ранее созданные модели. Выделяя четыре стадии развития, основной акцент они делают на эффективности деятельности организации и определении ее критериев на различных стадиях.

В своем исследовании автор И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979) проводит аналогию эволюции организации со схожими биологическими процессами, происходящими в развитии живых организмов, что позволяет характеризовать эту модель как эволюционно-теологическую [11,63]. Процесс организационного развития представляется как естественный, запрограммированный и заранее предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы. Однако исследователем выявлено основное отличие организационного развития от биологического: в состоянии расцвета организация может находиться долгое время при условии обеспечения верного стратегического и тактического управления. Помимо этого организация может восстановиться и продолжить свой рост, даже если в настоящее время находится на стадии спада при условии внедрения принципиально нового стиля руководства, при необходимости – смены ориентиров, ценностей, установок и т.д.

Дата добавления: 2014-01-20