Тенденции в управлении персоналом

Корпоративная культура и социо-техническое конструирование это современные

Развития этих наук.

Науки о труде и персонале и научные направления, формирующиеся в рамках

Производительностью.

Персонал:

Наука	Научное направление
1) физиология труда;	1) производительность и эффективность;
2) психология труда;	2) потенциал человека;
3) эргономика;	3) условия труда;
4) безопасность труда;	4) проектирование трудовых ресурсов;
5) организация труда;	5) планирование численности персонала;
6) нормирование труда;	6) отбор, обучение, адаптация персонала;
7) экономика труда;	7) мотивация;
8) социология труда;	8) материальное вознаграждение, оплата труда;
9) управление персоналом;	9) взаимоотношения в трудовом коллективе;
10) трудовое право	10) рынок труда и управления занятостью;
11) организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы).

Социо-техническая система характеризуется с одной стороны социальной

подсистемой (всем тем, что необходимо для обеспечения нормального труда

работников), и технической подсистемой:

- финансовые ресурсы;

- технологии;

- основные и оборотные средства;

- природные ресурсы.

Основные отличия социо-технического подхода:

1) В рамках этих систем формируются самоуправляющиеся команды

(мобильные группы);

2) Имеет место дублирование функций в подразделениях, но при этом не

возникают барьеры. В традиционной системе управления основными структурными

элементами являются обособленные отделы, и в этом случае между отделами нет

дублирования функций.

3) Использование универсальной квалификации работников при выполнении

задания, группа несет ответственность за весь участок работы. В традиционной

системе используются принципы узкой специализации при организации рабочих

мест, ответственность за одну операцию.

4) В социо-технической системе существуют возможности использования

оборудования, сложной техники, повышается отдача от инвестиций. В

традиционной системе профессиональная подготовка носит индивидуальный

характер, отдача инвестиций недостаточна из-за низкой квалификации.

5) В социо-технической системе выбор и оценка кадров при приеме на

работу идет на конкурсной основе, оплата труда также на конкурсной основе.

Ликвидация барьеров между различными категориями персонала в коллективе, как

правило создает благоприятный климат. В традиционной системе прем на работу

осуществляется простым приемом, оплата труда по традиционным системам,

символы иерархии сводятся к подчинению одних работников другим.

Корпоративная культура – современная тенденция, это микрокультура, присущая

данной фирме. Это индивидуальность фирмы, воплощенная в ситуации внутри фирмы

с точки зрения межличностных отношений.

Основное направление формирования корпоративной культуры - ориентация фирмы

как на высокие производственные характеристики, так и на высокие нравственно-

этические ценности. Большое влияние в западных фирмах придается формированию

нравственного персонала. Внимательное отношение к персоналу, формирование у

персонала признаков, придающих имидж фирме, сглаживание разницы между рабочим

и управляющим, социальная адаптация. Культура зависит от умелого,

эффективного управления персоналом.

4. Функции и задачи менеджера по персоналу:

1) Планирование потребности в персонале, при этом потребность

планируется как по общей численности, так и по категориям (специальностям) на

основе методики оценки затрат по трудоемкости и плановым показателям. Можно

планировать и по другим показателям, например, по прибыли до уплаты налогов.

2) Вербовка или набор персонала. Разрабатывается специальная программа,

в которой выбирается наиболее эффективный способ вербовки и осуществляется

анализ кандидатур.

3) Отбор.

4) Определение структуры заработной платы и льгот. Основная цель

состоит в сохранении нужных кадров и привлечении дополнительных кадров.

5) Профессиональная ориентация и адаптация – разъяснение и развитие у

работников понимания того, что ждет от них фирма и какой труд в ней ценится.

6) Обучение – разработка программы повышения квалификации.

7) Планирование карьеры.

8) Оценка результативности труда – разработка методик оценки

результативности труда и доведение ее до всех исполнителей.

9) Кадровые перемещения (перевод на другую работу, решение задач

увольнения, понижения в должности).

Структура затрат времени менеджера по персоналу:

33% времени – на решение штатных проблем (ориентация, оценка

результативности, набор).

28% - мотивация, социальная поддержка, компенсации.

11% - вопросы, связанные с повышением квалификации, обучением.

10% - трудовые, межличностные отношения.

18% - широкий спектр разных вопросов: взаимодействие с кадровыми структурами

других фирм (конкурентов), агентствами по трудоустройству, участие в

переговорах и другие стратегические и тактические вопросы.

В США отбором и оценкой персонала занимаются кадровые менеджеры, и при этом

только на отбор тратится в среднем:

- на отбор секретаря - $2.000;

- инженера $8.000;

- бухгалтера $10.000;

- менеджера среднего уровня управления $8.000-12.000;

- топ-менеджера - $32.000.

Дата добавления: 2014-01-20