Проблемы найма

1. Основные источники замещения вакансий.

2. Характеристика основных методов отбора кадров.

3. Некоторые аспекты отбора кадров в зарубежных странах.

4. Вопросы составления резюме

Основные причины возникновения вакансий на предприятиях:

- Связанные с внешними факторами, связанные с рынком труда.

- С внутренними причинами (перемещение внутри, ротация, проведение

конкурсов, связанные с расширением производства).

Существуют различные источники привлечения кандидатур: центры по

трудоустройству, биржи труда, частные агентства, ВУЗ-ы и т.д., родственные

предприятия по направлению деятельности, профсоюзы, эмиграция.

В большинстве стран идет процесс исчезновения кадровых служб. Обращаются в

специализированные агентства, занимающиеся кадровым менеджментом, их услуги

стоят довольно дорого. Российские агентства занимаются в основном вопросами

найма и отбора, а управлением занимаются лишь узкий круг агентств.

Характеристика основных методов отбора кадров:

- метод анкетирования;

- метод собеседования;

- метод интервьюирования;

- отборочные тесты;

- «аквариум».

1. Метод анкетирования – формирование и заполнение анкеты, они как

правило включают типовые формы, часто применяются на государственных

предприятиях. Цель – первичное знакомство и отбор. Как правило, анкетирование

очень редко применяется на хороших предприятиях. Чаще – комбинированное, с

собеседованием.

2. Собеседование может быть дисциплинарное, квалификационное. Часто

это зависит от того, на какую должность идет человек.

Квалификационное – упор на профессиональные качества.

Дисциплинарное собеседование – с особыми условиями работы, в случае

низкоквалифицированных работ, командировочные работы.

Часто уравнивают интервьюирование и собеседование, но это разные вещи.

3. Интервьюирование – здесь цель более узкая. К этому методу прибегаю тогда,

когда есть ряд вопросов, по которым спрашивают. В отечественной практике

собеседование используется чаще.

Собеседование: план 7-и пунктов:

- физические данные;

- образование и опыт;

- интеллект;

- способность к устному счету, речи, физическому труду;

- интересы претендентов;

- диспозиция (чувство ответственности, лидерство, общительность);

- личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).

В некоторых регионах есть вопросы, которые нельзя задавать: возраст, в США не

принято делать комментариев по поводу пола, расовой принадлежности и цвете

кожи, семейное положение, число и возраст детей, физические данные,

судимость, жилищные условия.

3. Отборные тесты. Мода на них сильна. Здесь много зависит от

профессионального уровня людей и самих тестов.

4. «Аквариум». С целью отбора специалистов топ-менеджмента.

Организация условно-деловой игры. Круглый стол, по периметру сидят эксперты.

Сидящие в центре получают вопросы. Предлагается решить проблему, либо которая

была в истории предприятия, либо насущна сейчас. Иногда выступают по ролям.

Все эксперты фиксируют происходящее и потом отрабатывают результаты и выносят

предложения. Эти процедуры дорогостоящи, так как на это время отключаются от

своей работы специалисты.

Дата добавления: 2014-01-20