Информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Тема 12. Анализ использования трудовых ресурсов и результатов социального развития.

Задачами анализа трудовых ресурсов являются:

- анализ обеспеченности рабочих мест, производственных подразделений и организации в целом персоналом соответствующей квалификации, профессионального состава и стажа работы;

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- исследование производительности и интенсивности труда, проведение их факторного анализа;

- изучение состава и эффективности использования фонда заработной платы;

- определение количественного влияния эффективности использования трудовых ресурсов на объемные показатели производства и реализации продукции.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В составе рабочих выделяют:

а) основных рабочих, непосредственно занятых приготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т. п.;

б) вспомогательных рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщики, складские рабочие и т.п.

В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководи­лей организаций и их структурных подразделений. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, социологическими и другими работами, требующими специальных знаний. Другие служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Для изучения состава рабочей силы строят также группировки по профессиям и по уровню квалификации.

Под профессией понимают определённый вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работниками в результате специального обучения или на практике.

При определении численности персонала выделяют:

– работников, состоящих в списочном составе предприятия;

– внешних совместителей;

– работников, работающих по договорам гражданско-правового характера.

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.

Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся:

- оборот кадров – совокупность принятых на работу (зачисленных в
списочный состав) и выбывших работников;

- оборот по увольнению – численность работников, оставивших pаботу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, a также выбывших в связи со смертью;

- оборот по приему – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также сравнительного анализа движения кадров между предприятиями за длительные промежутки временили необходимо использовать относительные показатели вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

1. Коэффициент общего оборота — отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников;

2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;

3. Коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности;

4. Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент замещения - отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности.

6. Коэффициент восполнения работшиков –как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших. Этот коэффициент характеризует процесс восполнения выбывшей рабочей силы вновь принятыми работниками.

Понятие «движение персонала» – это не только изменение численности работников, но и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. В связи с этим выделяют профессиональное движение – переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение – изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок расширения зоны трудовой деятельности.

Дата добавления: 2014-01-20