Организационная структура службы управления персоналом

Эволюция систем управления человека в организации

Период – основной объект управления – доминирующие потребности персонала – ведущие направления УП.

До 1900 г. – технология производства – интересы персонала практически не учитывались – поддержание дисциплины труда

1900-1910 – безопасность и условия труда персонала – безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы – обеспечение безопасных условий, организация труда

1910-1920 – эффективность производства – повышение заработков на основе более высокой производительности – мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

1920-1930 – индивидуальные особенности работников – учет индивидуальных особенностей при проектировании работ – разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

1930-1940 – профсоюзы, социальное партнерство – сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями – организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

1940-1950 – экономические гарантии и социальная поддержка – гарантии экономической и социальной безопасности – организация пенсионного обеспечения

1950-1960 – человеческие отношения – возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины – подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда

1960-1970 – сотрудничество, развитие и углубление партнерства – расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений – отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

1970-1980 – перемена труда – соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе – чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

1980-1990 – движение персонала – надежная гарантия занятости в период экономического спада – перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы

1990-2005 – кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала – расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства – стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу).

Организационная структура управления персонала – сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое. Организационная структура строится
на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:

а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.

б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое

в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.

г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации.

Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.

Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся:

- Сектор найма р.с. (планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.);

- Сектор подготовки и развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль);

- Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями);

- Сектор изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата);

-Сектор труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положений коллектив. договоров);

- Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране труда, улучшение условий труда).

Эти сектора объединены в Сектор стратегич. упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечение руководства).

Дата добавления: 2014-01-20