Человек в организации. Функция мотивации

ЛЕКЦИЯ 5

Динамика развития непроизводственной сферы.

Место сельского хозяйства в структуре АПК.

Структурные сдвиги в промышленности

Ведущее положение в общепромышленной структуре занимают обрабатывающие отрасли. В промышленно развитых странах на обрабатывающие отрасли приходится порядка 80% промышленной продукции и более 20% ВВП.

Наблюдается последовательность в переходе сначала от высокой доли сырьевых и технически несложных производств к капиталоемким и материалоемким и затем к наукоемким отраслям.

Отрасли тяжелой промышленности в целом по миру заняли господствующее положение, значительно превосходя отрасли легкой и пищевой промышленности по объему производства, стоимости продукции и темпам роста.

Машиностроительная промышленность

В настоящее время машиностроение – это сложный комплекс отраслей, среди которых выделяют три крупных подразделения:

· Общее машиностроение, включающее станкостроение и производство оборудования.

· Электротехническая промышленность, включая электронику.

· Транспортное машиностроение, включая автомобилестроение, судостроение, производство железнодорожного оборудования, сельскохозяйственное машиностроение и производство строительной техники.

Сегодня на машиностроение приходится до 40% производства всей продукции обрабатывающей отрасли мира (по стоимости). В перспективе можно ожидать сохранения высоких темпов развития машиностроительного комплекса и увеличения его доли в объеме обрабатывающей промышленности: в США – до 50% в 2015 г. против 40% в 1990 г.; в Японии – до 60% против 58,7%; в Западной Европе – до 45% против 39% в 1990 г.

Промышленно развитые страны практически стали важными источниками технического прогресса. Экономика США составляет 35,8% мировых расходов на производство новой технологии (экономика Японии – 17,6%, Германии – 6,6%, Британии – 5,7%, Франции – 5,1%). США инвестирует в высокотехнологичные области больше, чем вся Европа. Свыше 40% мировых инвестиций в компьютерные технологию производят американцы – более 220 млрд. долл. Соотношение числа компьютеров к количеству работающих в США людей в 5 раз выше, чем в Европе и Японии вместе взятых.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели)

В этом случае модель взаимодействия человека и организационного окружения может быть описана следующим образом.

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждение к действию (стимулирующее воздействие). Организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей в т.п.

Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения, осуществляет определенные действия. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными потребностями, опытом, званиями, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают ответное воздействие на организационное окружение. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первое - это то, чего человек добился для себя, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Второе что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, как целое, является исходной точкой рассмотрения).

Организация относится к человеку как к ресурсу, наряду финансами, материалами, информацией. Организация как единый организм, имеющий вход, подсистему трансформации и преобразования и выход в виде товаров и услуг, включает человека в блок «вход» рассматривает его как элемент «входа», ресурс, и наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности. Экономисты обозначают при таком подходе человеческий фактор как „труд". Проблему комбинации и управления ресурсами решает не абстрактная организация, а конкретные люди, занимающие различные ступени иерархии в пирамиде власти.

Иерархия менеджмента - это классификация служащих предприятия в соответствие с их авторитетом и статусом. Большинство предприятий, имеют четкую управленческую структуру, где в самом низу находятся те, кто действительно выполняет работу - рядовые сотрудники. Над ними стоят менеджеры разных уровней. На техническом уровне осуществляется контроль за выполнением производственных заданий, за обеспечением информацией, за правильностью выполнения задания.

Работа младших начальников контролируется менеджерами среднего звена на управленческом уровне. Это буфер между двумя уровнями власти. На нём готовится информация для решений, принимаемых впоследствии высшим менеджментом и эти решения после некоторой трансформации в технологически удобной форме, передаются вниз.

Наверху властной пирамиды находятся топ менеджеры, институциональный уровень власти. Отсюда „виднее" пути стратегических направлений. Действующие руководители в больших организациях несут основное бремя ответственности, их очень ценят и оплачивают их труд достаточно высоко.

Человек, попадая в организацию, может очутиться по разным причинам на любом из этих уровней.

5.1. Установление взаимодействия человека и организационного окружения.

Главные проблемы взаимодействия человека и организации возникают от несовпадения обоюдных ожиданий. Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации достаточно сложно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Основные ожидания человека от организации:

· содержания, смысла и значимости работы;

· оригинальности и творческого характера работы;

· заработной платы и премий;

· безопасности и комфортности условий труда;

· социальной защищенности и других социальных благ.

Основные ожидания организации от человека? То, что он проявит себя как:

· специалист, обладающий званиями и квалификацией;

· член организации, способствующий ее развитию и процветанию;

· человек, обладающий определенными моральными качествами и жизненными ценностями;

· член организации, готовый и способный занять внутри организации соответствующее место и нести ответственность за качество выполняемой работы.

Рассмотрим схему возможных „разрывов" между требованиями к человеку, его потенциалом и фактической эффективностью.

Условные обозначения:

Э - эффективность

П - потенциал руководителя;

ТЭ - требуемая эффективность

Р - разрыв между потенциалом и требованиями к руководителю

ДЭ - достигнутая эффективность

На рис. 5.3.-а изображен случай, когда руководитель полностью реализует свой потенциал, но все же не соответствует месту. В этом случае необходимо повысить квалификацию руководителя или понизить его в должности.

На рис. 5.3.-6 показан случай, когда достигнутая эффективность ниже потенциала руководителя; в то же время, его потенциал не соответствует предъявляемым требованиям. Чтобы заполнить разрывы Р1 и Р2, необходимо, во-первых выяснить причины недоиспользования потенциала руководителя и через методы организационного развития (например, стимулирования) ликвидировать разрыв Р2 без всякого обучения. Только после этого можно с мощью повышения квалификации и переподготовки приступить к ликвидации разрыва Р1.

В 5.3,-в показан случай, когда реальная эффективность руководителя ниже требуемой, тем не менее потенциал его полностью не используется. В этом случае любые учебные „интервенции" не имеют смысла. Необходимы только организационные меры, такие как увеличение объема ответственности, а в отдельных случаях - повышение в должности, так как часто низкая эффективность руководителя, обладающего высоким потенциалом, объясняется пониженным интересом к слишком легкой работе. Другими словами, слишком высокая квалификация может понижать конечный эффект точно так же, как и недостаток. Решение этих проблем находится в сфере компетенции специалистов по организационному развитию, а не системы обучения.

5.2. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником.

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствия оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей, человек принимает решения и осуществляет свои действия.

В организациях, где думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьезное внимание.

Чтобы дать характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отвергнуты.

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

1) отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

2) конформизм (принимаются все нормы и ценности);

3) мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных ценностей);

4) адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные- отторгнуты, либо приняты частично.

Очевидно, что первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они приводят к различным результатам включения.

5.3 Смысл и эволюция понятия мотивация

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело эволюционный, а не революционный характер.

5.3.1 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Основы современных концепций мотивации были заложены в работах трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу

В 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Иерархия потребностей по Маслоу._|

Можно сделать вывод, что руководителю, нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Теория потребностей МакКлелланда

В ней утверждается, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.

Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Для того чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Двухфакторная теория Герцберга

В 50-х годах Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо, В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

5.3.2 Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими» Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий, ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Модель мотивации по Вруму.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания, в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Валентность или ценность поощрения или вознаграждения— это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Теория справедливости

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности по средством вознаграждений за достигнутые результаты.

Дата добавления: 2014-01-20