Структура факторов адаптации

1. Социально-демографические признаки и социальные свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование и степень его соответствия выполняемой работе, профессия, квалификация).

2. Характер, содержание, условия и организация труда.

3. Условия профессионального обучения, повышения квалификации и продвижения по работе.

4. Социально-бытовые условия (жилье, заработная плата, обеспеченность детскими учреждениями, отдаленность места работы от жилья).

5. Условия досуга.

6. Личностные факторы (мотивы выбора профессии и места работы, ориентации и установки в труде).

7. Уровень межличностных отношений в коллективе и морально-психологический климат и пр.

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие её ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий.

Процесс управления адаптацией требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Для управления процессом адаптации на предприятиях создаются специализированные службы адаптации. Цели этой службы:

1. Уменьшение стартовых издержек. Пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат.

2. Стабилизация кадров. Решение достигается путем участия специалистов службы в разработке и реализации программы мероприятий по ликвидации рабочих мест с тяжелыми и вредными условиями труда. Служба адаптации обязана подбирать работнику, который оставляет прежнее место работы, новое место в соответствии с его интересами из числа вакантных рабочих мест.

3. Рост эффективности трудовой отдачи работника.

4. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

Служба адаптации должна быть четко встроена в общую систему управления предприятием, она обязана координировать и стимулировать все звенья предприятия, имеющие отношение к адаптации работников. Условием её успешного осуществления является организационный механизм управления процессом адаптации. Он предусматривает решение следующих трех проблем.

· Организационные решения структурного закрепления функций управления адаптацией: выделение соответствующего подразделения в структуре управления персоналом, развитие наставничества, распределение и координация деятельности специалистов, занимающихся управлением адаптацией.

· Организация технологии процесса адаптации заключается в организации семинаров, курсов по различным вопросам адаптации для специалистов, руководителей и наставников, работа по сплочению коллектива и т.д..

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборке и оценке показателей её уровня и длительности (можно в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала)

Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

· структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

· организации технологии процесса адаптации;

· организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются:

· организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

· проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

· интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

· специальных курсов подготовки наставников;

· использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

· выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

· подготовки замены при ротации кадров;

· проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа

Этап1.

Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.

Дата добавления: 2014-01-20