Этап – нормирование

Этап – формирование

Вопросы для самопроверки

Какова сущность имущественного страхования?

Укажите, в чем отличие движимого и недвижимого имущества.

Перечислите виды имущественного страхования.

Изложите, по каким критериям оценивается ущерб.

Расскажите, как оценивается страховое возмещение ущерба.

Назовите порядок дополнительных выплат в процессе возмещения ущерба.

Объясните, как заключается договор страхования.

Поясните порядок выплаты страхового возмещения.

Литература

Балакирева В.А. Страхование жизни / Балакирева В.А. — М.: Финансы и статистика, 2006.

Маркова Н.С. Страховое дело: учеб. пособие / Маркова Н.С. — М.: МГОУ, 2008.

Просветов Г.И. Страхование: задачи и решения: учеб.-практ. пособие / Просветов Г.И. — М.: Альфа-Пресс, 2008.

Рудаков А.П. Страховое дело: учеб. пособие / Рудаков А.П. — М.: МГОУ, 2008.

Сербиновский Б.Ю. Страховое дело: учеб. пособие / Сербиновский Б.Ю., Гарькуша В.Н. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.

Страхование: учебник / под. ред. В.В. Шахова, Ю.Т. Ахвледиани. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Базовые характеристики:

1. Обмен информацией, узнавание и принятие

2. Формулировка задач группы

3. Аура вежливости

4. Осторожные отношения

Роль руководителя:

- постановка чётких целей

- формирование стандартов

- расстановка приоритетов

- изыскание ресурсов

- обсуждение решений с группой (это скорее информирование)

- позитивная настроенностью (празднование успехов)

2 этап – брожение (смятение)

Базовые характеристики этапа:

· Конкуренция за обладание более высоким статусов и относительное влияние

· Дискуссии о направлениях развития

· Напряжённые отношения (борьбы за лидерство)

· Сопротивление контролю, который накладывает группа

Роль руководителя:

- Ставит чёткие цели и объясняет их

- Осуществляет регулярный контроль

- Расставляет и согласовывает приоритеты

- Провоцирует открытое выяснение отношений в коллективе

Базовые характеристики этапа:

1. Совместное движение к общим целям

2. Равновесие конкурирующих сил с примерно одинаковыми по силам лидерами

3. Поведение определяют групповые нормы

4. Эффективное сотрудничество большинства членов группы

Защитные механизмы:

§ Замыкание к себе, плохо скрываемое безразличие к целям группы, отсутствие вовлеченности

§ Гиперкритицизм, самореклама, неблагоприятные прогнозы в отношении дальнейшей судьбы группы

§ Жёсткий формализм, подчёркнутая вежливость, «буквоедство», строгое следование нормами

§ Подобострастие, жесты панибратства (то на согнутых коленках прыгает, то все кореши)

§ Излишняя словоохотливость, вызовы на разговор, рассказы о собственных переживаниях

Роль руководителя:

- очерчивать проблемы

- согласовать границы полномочий

- задавать вопросы и побуждать к предложениям возможных решений

- контролировать по вехам

- быть с группой как один из игроков

- хвалить, праздновать успехи

4 этап – деятельность (функционирование)

Базовые характеристики этапа:

1. Зрелые отношения

2. Способность решать сложные задачи

3. Каждый выполняет несколько функциональных ролей

Роль руководителя:

- очерчивать проблемы

- участвовать как один из игроков на стадии выработки решения

- возможно устраниться от процесса и визировать только финальные решения группы

- контролировать по результату

- праздновать успехи

5 этап – расформирование (распад)

Базовые характеристики этапа:

1. Снижение интенсивности социальных отношений

2. Падение эффективности

3. Исчерпание цели

4. Конфликты

Любая группа может застрять на этапах, может перескочить этапы и так далее

Роли

Роль – образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности

Ролевые ожидания – это готовность коллег воспринимать то поведение, выполнение того набора функций, которое обусловлено его статусом

Мередит Бэлби выделил, что в каждой группе должны реализоваться 8 ролей

«Генератор идей»

Характеристика – серьёзно мыслящий индивидуалист, открыт к восприятию и генерации новых идей

Положительные характеристики – развитое воображение, высокий интеллект, способность к принятию трудных проблем

Допустимые слабости – «парит в облаках», не склонен акцентировать своё внимание на практических деталях или протоколе

«Исследователь ресурсов»

Характеристика – экстраверт, любопытный, коммуникабельный

Положительные характеристики – способность устанавливать контакты с нужными людьми и выявлять новые возможности, способность реагировать на возникающие трудные задачи

Допустимые слабости – склонен терять интерес, как только первоначальное очарование проходит, может быть слишком оптимистичен и некритичен

«Координатор»

Характеристика – спокойный, уверенный в своих силам и контролирующий своё поведение

Положительные характеристики – способен оценить вклад всех членов группы, ясно видит задачи

Допустимые слабости – не обязательно обладает исключительными интеллектуальными или творческими способностями

«Активизатор-организатор»

Характеристика – с взвинченными нервами, динамичный, неуживчивый

Положительные характеристики – склонность к самообману и самодовольству, способность и стремление преодолевать инерцию и неэффективность

Допустимые слабости – легко реагирует на провокации, раздражителен и нетерпелив, склонен травмировать чувства других людей

Координито и активизато-оаргнизатор

«Оценщик»

Характеристика – рассудительный, неэмоциональный и предусмотрительный

Положительные характеристики – здравый смысл и осмотрительность

Допустимые слабости – отсутствие энтузиазма или способности мотивировать других людей

Генератор и оценщик

«Гармонизатор отношений» (Реализатор)

Характеристика – консервативный, обязательный и предсказуемый

Положительные характеристиками – организаторские способности, практический здравый смысл, трудолюбивый, дисциплинированный

Допустимые слабости – отсутствие гибкости, медленно реагирует на предложения новых идей, сопротивляется изменениям

«Завершитель» (Гарант качества)

Характеристика – старательный, усердный, добросовестный

Положительные характеристики – способность выполнять свои общения, стремление всё выполнить на высоком уровне

Допустимые слабости – склонен волноваться без особых причин, не стремится делегировать (полномочия, обязанности)

Гармонизатор отношений и гарант качества

«Специалист»

Характеристика – самостоятельно мыслящий и организующий свою работу, приверженный своему направлению

Положительные характеристики – обладает редкими знаниями и навыками

Допустимые слабости – вносит вклад в узкую область деятельности, склонен не видеть общую картину

Гарант качества и Специалист

Факторы, влияющие на успешность группы:

v Человек в кресле председателя – это координатор

v Один сильный Генератор идей в группе

v Распределение интеллектуальных способностей (в группе должно быть как минимум два умных человека)

v Разнообразие личностных характеристик (нужно найти все восемь ролей, больше должно быть исполнителей)

v Признание несбалансированности группы и способность её корректировать

Если сложилась несбалансированная команда

Необходимо:

1. Реструктуризировать, поменяться ролями

2. Усилить гибкость функций команды

3. Разделить конфликтующих участников

4. Перераспределить роли с другой командой или группой

5. Нанять

Лекция 8

24.11.2011

Формальная группа – имеет юридический статус, создается руководством для закрепления разделения труда

Типы формальных групп:

- группы руководителя - одна или несколько командных соподчинённых групп, состоящих из руководителей любого ранга и его подчинённых – специалистов любого ранга

- производственные группы создаются временно для достижения определённых целей, имеют самостоятельность в планировании и осуществлении своей деятельности

- комитеты – выборные группы для решения спорных вопросов и координации определённых видов деятельности

Ситуации, в которых применение комитета эффективно:

· Непопулярность предлагаемого решения (людям будет казаться, что они сами приняли решение, агрессия распределится)

· Необходимость привлечения сотрудников к коллективному решению вопросов для укрепления коллективного духа в организации

· Нежелательность сосредоточивания большого объёма власти в руках одного лица

Управленческие ошибки, совершаемые при создании и функционировании комитетов:

1. Отсутствие чёткого описания прав и обязанностей членов комитета

2. Неправильное определение численности комитета (7-8 человек оптимальное число членов комитета)

3. Компромисс, который порождает посредственность, это не самое лучшее решение

4. Замедленное принятие и выполнения решений

5. Значительные затраты на деятельность различных комитетов и комиссий

Неформальные группы – спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения общих целей

Критерий	Формальная группа	Неформальная группа
Структура	Задаётся сверху	Формируется спонтанно, либо её задаёт лидер
Направленность в достижении целей	Преследует цели организации	Преследует либо цели лидера, либо цели поддержания отношений
Взаимоотношения	Официальные	Неофициальные
Приоритетное внимание	К должности	К человеку
Источник власти лидера	Делегируется руководством	Исходит от группы (если лидер накосячил, то он уже не будет лидером)
Размер	Могут разрастаться до огромных размеров	Включает ограниченное число участников

Будет на экзамене

Статус – социальные ранг личности в группе, мера уровня признания и уважения личности её участниками

Влияет на повышение статуса:

1. Образование

2. Семейное положение

3. Репутация

4. Должность

5. Происхождение

6. Амбиции

7. Внешность

8. Здоровье

Нет ни одной характеристики, которая бы не влияла на изменение статуса

В качестве статусной характеристики может выступать любая социальная или индивидуальная характеристика в зависимости от той системы групповых координат, на основании которых производится оценка

Иерархия статусов:

«звезды» - наиболее предпочтительные члены группы, стоящие на вершине иерархии

«высокостатусные» - имеющие больше предпочтений, чем отвержений

«низкостатусные» - имеют больше отвержений, чем предпочтений

«изолированные» - те, к которым другие не испытывают ни предпочтений, ни отвержений

«изгои» - те, к которым проявляется только отвержение

Групповые нормы

Групповые нормы – правила, которым должно подчиняться поведение членов группы, чтобы их совместная деятельность была возможна

Формирование нормы:

1. Открытым заявлением, сделанным членами группы

2. Критическими событиями в истории группы (кирпичи сотруднику на голову упали)

3. Правом первого (это так, это так, кто не согласен – дверь так)

4. Прошлым опытом членов группы

Варианты поведения новичка в группе:

1) Сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы

2) Вынужденное принятие норм под угрозой санкций группы (конформизм)

3) Демонстрация антагонизма по отношению к группе

4) Свободное и осознанное отторжение групповых норм с учётом всех возможных последствий, вплоть до ухода из группы

Конформизм – подчинение суждения или действия индивида групповому давлению, возникающее из конфликта между его собственным мнением и мнением группы

Величина конформности человека зависит от:

- значимости для него высказываемого мнения

- авторитетности людей, высказывающих в группе те или иные взгляды

Сплочённость

Сплочённость – степень, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива

0%-30% - сплочённость низкая, решение принимается под давлением (сплочённость всегда повышается, в случае неуспеха мы сплачиваемся против руководителя)

70%-30% - внутренний конфликт, раскол, болото; самая опасная стадия

100%-70% - высокая сплочённость, эффект синергии

Организационная культура

Больница создаёт условия для лечения людей

Организационная культура – это картина явных и неявных, разделяемых ключевыми сотрудниками организации убеждений, ценностей и форм поведения, которые направляет организационное поведение сотрудников предприятия

Национальная культура (лежит в основе)

Региональная или отраслевая культура

Организационная культура

Культура команды

Индивидуальная культура сотрудника

Лекция 9

30.11.2011

Ключевский первый начал рассматривать национальный характер

Чаадаев (противоречивость)

Дилигенский

Отношение рядовых рабочих к руководству и наоборот

«Ты начальник, я рабочий – возьми сам и поворочай»

«Всяк сверчок знай свой шесток»

«Инициатива наказуема исполнением»

Модель Ховстеде

1. Дистанция власти

2. Коллективизм/индивидуализм

3. Женственность/мужественность

4. Отношение к неопределённости

5. Конфуцианский динамизм (долгосрочность или краткосрочность ориентации)

Дистанция власти – степень неравенства при распределении неравенства в обществе или организации, которая воспринимается членами общества как нормальная и сама собой разумеющаяся

В культурах с высокой дистанцией власти

- сотрудники предпочитают открыто не выражать несогласие с мнением начальства

- наиболее распространён авторитарный стиль управления

- подчинённые ожидают, что им скажут, что надо делать

- идеальный руководитель либо автократ, либо отец семейства

- разрыв в оплате труда сотрудников может превышать 20-и кратный уровень

- наличие привилегий у руководителя распространено и воспринимается как нормальное

«Высокая дистанция власти» и что происходит в семье, школе, на работе

§ Дети должны слушать родителей и развивать послушание

§ Почтительное отношение к родителям

§

§ В обучении центральная фигура – учитель («гуру»)

§ Обучение – восприятие его мудрости

§

§ Иерархия – естественное, постоянно существующее неравенство

§ Подчинённым говорят, что надо делать

§ Идеальный босс - автократ

«Низкая дистанция власти»

§ Дети должны иметь мнение, характер, развивать инициативу

§ Отношение с родителями на равных

§

§ Центральная фигура – учащийся

§ Обучение – самостоятельный процесс познания

§

§ Иерархия – ролевое неравенство (временное) для удобства управления

§ С подчинёнными консультируется

§ Босс – демократ, обладающий экспертной властью

Дата добавления: 2014-01-20