КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Принципы и методы построения системы управления персоналом
Принципы построения системы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому объективны сами. Принципы в отличии от методов построения системы управления персоналом постоянны и носят обязательный характер. Методы могут меняться в зависимости от условий при сохранении принципов. Система методов формируется в зависимости от принципов, а методы не имеют такого воздействия на принципы. Принципы построения системы управления персоналом делятся на 2 группы: 1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации; 2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Сочетание принципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в данной организации. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: 1) принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства (формирование и изменение функций управления персоналом происходит в зависимости от целей и потребностей производства); 2) первичность функций управления персоналом (состав подсистем управления персоналом, их структура, требования к работникам, численность и пр. зависят от содержания, количества и функций управления персоналом); 3) оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом (интрафункции направлены на организацию системы управления персоналом, а инфрафункции – функции управления персоналом);
4) оптимального соотношения управленческих ориентаций (функции управления персоналом на развитие производством должны опережать функции по обеспечению функционирования самого производства); 5) потенциальных имитаций (временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления); 6) экономичности (организация наиболее эффективной и экономической системы управления персоналом в целях повышения эффективности производства); 7) прогрессивности (соответствие системы управления персонала передовым зарубежным и отечественным аналогам); 8) перспективности (необходимо учитывать перспективы развития организации при формировании системы управления персоналом); 9) комплексности (при формировании системы управления персоналом надо учитывать все факторы воздействия на нее); 10) оперативности (своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом для предупреждения и оперативного устранения отклонений); 11) оптимальности (проработка многих вариантов предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального); 12) простоты; 13) научности (разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки с учетом изменения развития законов общественного производства в условиях рынка); 14) иерархичности (обеспечение иерархического взаимодействия между звеньями управления); 15) автономности (обеспечение рациональной автономности структурных подразделений и отдельных руководителей СУП); 16) согласованности (взаимодействие звеньев по вертикали и горизонтали должны быть согласованы с основными целями организации); 17) устойчивости (необходимо предусмотреть специальные «локальные» регуляторы, которые при отклонении от цели ставят работника или подразделение в невыгодное положение);
18) многоаспектности; 19) прозрачности (единая доступная терминология, концептуальное единство СУП); 20) комфортности (обеспечение максимума удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком). Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом: 1) концентрации: a) концентрация усилий работников каждого подразделения и всей СУП на решение основных задач; b) концентрация однородных функций в одном подразделении СУП для устранения дублирования; 2) специализации (разделение труда в СУП, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении функций); 3) параллельности (одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом); 4) адаптивности = гибкости (приспособляемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы); 5) преемственности (наличие общей методической основы проведения работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление); 6) непрерывности (отсутствие перерывов в работе работников СУП или ее подразделений, уменьшение времени прослеживания документов и пр.); 7) ритмичности (выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом); 8) прямоточности (упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения; бывает горизонтальная и вертикальная – взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). Методы построения СУП – инструментарии изучение состояния действующей СУП организации, построения, обоснования и реализации новой системы. Все методы анализа и построения СУП можно классифицировать на 5 групп: 1) методы обследования – сбор данных (самообследование, интервьюирование, активное наблюдение рабочего дня, моментные наблюдения, анкетирование, изучение документов, функционально-стоимостной анализ);
2) методы анализа (системный анализ, экономический анализ, декомпозиция, метод последовательной постановки, сравнений, динамический метод, метод структуризации целей, экспертно-аналитический, нормативный, параметрический, моделирование, функционально-стоимостного анализа, главных компонент, балансовый, корреляционный и регрессионный анализ, опытный, матричный); 3) методы формирования (системный подход, аналогий, экспертно-аналитический, параметрический, блочный, моделирование, функционально-стоимостного анализа, структуризации целей, опытный, творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, 6-5-3, морфологический анализ); 4) методы обоснования (аналогий, сравнений, нормативный, экспертно-аналитический, моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта, расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предполагаемых вариантов, функционально-стоимостный анализ); 5) методы внедрения (обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления, материальное и моральное стимулирование нововведений, привлечение общественных организаций, функционально-стоимостный анализ). Системный анализ является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП. Он ориентирует исследователя на раскрытие СУП в целом и составляющих ее компонентов, выявление их взаимосвязей между собой и с внешней средой и сведение их в единую картину. Внешней средой для управления персоналом являются другие подсистемы управления данной организации, внешние организации. Экономический анализ состоит в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказания услуг. Метод декомпозиции разъединяет сложные явления на более простые для более полного проникновения в глубь явления. Метод последовательной подстановки с его помощью изучается влияние на формирование СУП каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений с его помощью сравнивается СУП данной организации с передовыми организациями, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Сравнивать следует сопоставимые, однородные системы. Динамический метод: расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений для отражения устойчивых тенденций. Используется при исследовании количественных показателей, характеризующих СУП. Метод структуризации целей: количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Необходимо обеспечить взаимоувязку, полноту, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом. Экспертно-аналитический метод: привлечение высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом к процессу совершенствования. Важно проработать формы систематизации, записи и мнения экспертов для выявление основных направлений совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причин недостатков. Наиболее эффективен при многошаговой экспертизе, т.к. эксперты не обладают едиными критериями оценок. Нормативный метод: применение системы нормативов, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, разделение труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Параметрический метод: установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и СУП для выявлении степени их соответствия. Метод функционально-стоимостного анализа: позволяет выбрать вариант построения СУП или выполнение какой-либо функции, при котором наименьшие затраты и наибольшая эффективность конечных результатов. Метод главных компонент: отражает в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей, что позволяет сравнивать не множество показателей одной СУП с множеством показателей другой подобной системы, а только один. Балансовый метод: с его помощью производятся балансовые сопоставления, увязки. Корреляционный, регрессионный анализ: установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Опытный метод: основывается на опыте предыдущего периода данной СУП и опыте иной аналогичной системы. Метод аналогий: применение организационных форм, оправдавших себя в функционирующих СУП со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Он должен разработать типовые решения и определить границы и условия их применений. Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур: типовые блочные решения увязываются вместе оригинальными организационными решениями в единой организационной СУП. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой СУП и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами. Метод творческих совещаний: коллективное обсуждение направлений развития СУП группой специалистов и руководителей (суть метода – возникновение потока идей; цель – выявить максимально большее число вариантов путей совершенствования СУП). Метод коллективного блокнота: сочетает независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании. Метод контрольных вопросов: активизация творческого поиска решения задачи совершенствования СУП с помощью заранее подготовленного списка вопросов, форма которых содержит подсказку, как следует решить задачу. Метод 6-5-3: систематизация процесса нахождения идей по развитию СУП (каждый из 6 членов экспертной группы пишет на отдельном листе по 3 идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе предложенных пишут еще по 3 идеи и т.д.). По окончании на 6 листах будет записано по 18 вариантов решения проблемы (всего 108 вариантов). Морфологический анализ: средство изучения всех возможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Суть: сложную задачу надо разбить на мелкие подзадачи, которые легче решить.
Дата добавления: 2014-01-20; Просмотров: 4566; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |