Кадровое обеспечение

Обеспечение системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением СУП понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

В настоящее время качественная характеристика кадровой службы такова. Среди руководителей кадровых служб по базовому образованию с техническим образованием – 40,9%; учителей – 31,6%; юристов-правоведов – 11,5%; социологов и психологов – 3,3%. Средний возраст руководителей кадровой службы составляет 45 лет.

Во многом это объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами (подготовка специалистов ведется только последние 10 лет).

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

· Общая численность работников организации;

· Конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

· Социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

· Сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

· Техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется следующими методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания.

Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численность персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение этот метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала.

Экономико-математические методы предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение этих методов в настоящий момент весьма ограничено.

С использованием метода сравнения на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений группы экспертов, суждения которых базируется на их научной и профессиональной компетенции. Этот метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов исходя из расчета необходимых затрат труда реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.

Наиболее распространен метод расчета численности кадровой службы через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. Трудоемкость можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). Зная нормативную или расчетную трудоемкость работ, выполняемых в течение года, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле

,

где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час; К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К≈1,15); Ф_п – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час (в среднем принимается 1840 час., но ежегодно уточняется).

В настоящее время для зарубежных фирм наблюдается тенденция относительного роста численности кадровой службы. Это связано, во-первых, с переводом работы с кадрами на современную информационно-техническую базу и, во-вторых, развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой службы. В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д.

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению с персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенной профессии, специальности, квалификации.

В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих для СУП предусмотрены следующие должности:

Руководителей: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник лаборатории по организации труда и управлению производством, начальник лаборатории социологии труда, начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, подготовки кадров и др.;

· Специалистов: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, инженер по организации труда, социолог, психолог и др.;

· Других служащих (технических исполнителей): нарядчик, табельщик, хронометражист и др.

Дата добавления: 2014-01-20