Управление профориентацией и адаптацией

Виды профориентации и их содержание. Управление профессиональной ориентацией и переориентацией персонала.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление ра­ботника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональ­ных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Сущность и необходимость трудовой адаптации.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория пер­сонала нуждается в особой заботе со стороны администрации орга­низаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, ус­воения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овла­дение специальностью. Она предусматривает также приспособле­ние новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работ­ника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духов­ных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 5.2.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работ­ник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффек­тивно и требует дополнительных затрат;

• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как про­водимая по программе работа помогает экономить время каж­дого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетвореннос­ти работой.

Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неот­работанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

• организации технологии процесса адаптации;

• организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией мо­жет проходить по следующим направлениям.

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подраз­деления по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организа­ции, координации их деятельности со стороны службы уп­равления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в оте­чественных организациях незаслуженно забыто.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адап­тацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с но­вым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руково­дителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов под­готовки наставников; использования метода постепенного услож­нения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового ра­ботника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключает­ся в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках проце­дуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных орга­низаций главная проблема информационного обеспечения адапта­ции состоит в необходимости накопления нормативных показате­лей уровня и длительности адаптации.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регу­лятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отноше­нии для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее со­ответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственно­му развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к тру­ду, работоспособность, что ведет к падению про­изводительности, ухудшению качества продукции, к росту профес­сиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудо­вом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест дол­жно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать про­граммы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и пси­хологические трудности.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ орга­низации взаимосвязанных процессов формирования личности ра­ботника, обладающего конкурентоспособными качествами, вклю­чающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации — оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, на­хождении места работы или учебы с учетом склонностей и инте­ресов.

Задачи профориентации — информирование заинтересован­ных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей буду­щих работников; выявление степени соответствия психофизиологи­ческих качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Сложились следующие формы профориентационной работы:

• профессиональное обучение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессио­нальной деятельности;

• профессиональная информация — система мер по ознакомле­нию ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспекти­вами развития видов деятельности, характером работы по ос­новным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центра­ми подготовки персонала;

• профессиональная консультация — оказание помощи заинтере­сованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влия­ющих на выбор профессии или направление переподготовки;

• профотбор — часть процесса найма персонала, включающая си­стему методов и приемов проведения медицинского обследова­ния, психофизиологической диагностики личности в целях вы­бора из группы работников кандидатов на определенную дол­жность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.

Формы профотбора:

подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одина­ковую профессию, специальность, квалификацию, отвеча­ющих одним и тем же требованиям кандидата на долж­ность; профессиональный набор — массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и ква­лификаций, прошедших отбор и профотбор; выдвижение — назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность; ротация — назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику — нуж­ное место». В этом случае формируется специалист с ква­лификацией широкого профиля.

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профори­ентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготов­ке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из раз­ных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к пред­приятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при при­еме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предпри­ятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представ­ляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с ра­бочим местом. По своему усмотрению руководитель может при­крепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель про­водит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адап­тации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых ор­ганизациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач органи­зации (рис. 5.3).

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделе­ния должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линей­ные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориен­тации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, прово­дить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соот­ветствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

• участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестиро­вание и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

• участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участ­кам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизвод­ственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

• участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

• организовывать взаимодействие с региональной системой уп­равления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управ­лению профориентацией и адаптацией персонала в организации приведены на рис. 5.4.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация для работников организации.

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и отборе персонала.

4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

5. Налаживание связей с ПТУ.

6. Организация оборудования кабинета профориентации в организации.

7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тема­тических стендов профориентации.

8. Организация разработки профессиограмм.

9. Организация тематических вечеров для школьников.

10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением ра­бочих, руководителей, специалистов управления организации.

11. Организация в школах выставок литературы о выборе про­фессии.

12. Проведение группового обследования профессиональной на­правленности школьников.

13. Организация лектория для родителей школьников по воп­росам профориентации.

14. Проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристи­ка; условия найма; оплата труда.

2. Представление работника руководителю, непосредственно­му начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совмест­но с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обуче­ния и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалис­тов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менед­жер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специали­зированную.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предпри­ятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные по­собия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на ра­боте.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожно­сти; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обя­занности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится спе­циализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководите­ли или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подраз­делениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими ви­дами работ в подразделении и на предприятии в целом; дли­тельность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные только для дан­ного вида работы или данного подразделения; правила тех­ники безопасности; отношения с работниками других подраз­делений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работни­ков, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адапта­ции обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они так­же нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с по­требностями молодых работников, но им зачастую труднее впи­саться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, ин­валидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учи­тывать при составлении программ по адаптации.

Дата добавления: 2014-01-20