Формы и системы заработной платы в России

В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повремен­ной, зависящей от количества отработанного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются систе­мы заработной платы.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимули­рования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых опера­ций, технологических процессов и т. п.

При повременной форме оплаты величина заработка зависит от фактически от­работанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она при меняется в от­ношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результа­ты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требу­ют его вовсе. Повременная форма имеет две основные системы - простую повременную и повременную премиальную.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие в необходимых случаях премий.

К условиям применения повременной формы заработной платы относят:

· возможность строгого учета и контроля отработанного времени;

· правильное присвоение тарифных разрядов с учетом квалификации, сл6жно­сти работы и должностных окладов в соответствии с выполняемыми обязан­ностями и деловыми качествами;

· наличие квалификационных характеристик, номенклатуры должностей, учет личных способностей работника;

· установление и обоснованное применение адекватных норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы выработки, нормативы численности, задания);

· рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации и создание условий для ее эффективного выполнения.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происхо­дит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расче­та с работниками, вознаграждения.

В зависимости от особенностей организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной (когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов).

Если заработная плата начисляется за непосредственные усилия данного субъекта, она является прямой, а если в зависимости от результатов, полученных теми, на кого он работает, - косвенной.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции.

Индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся са­мостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу.

Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объ­ектом и объединены конечным результатом.

Коллективное вознаграждение предполагает определение независимо от фак­тических трудозатрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, тарифных ставок рабочих-повремен­щиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда) единого фиксированного (обычно месячного) фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения производственных заданий.

Когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, распределе­ние фонда чаще всего происходит с учетом отработанного времени и квалифика­ции) по индивидуальным расценкам, установленным для бригады в целом, а преми­рование - по единым показателям и условиям в зависимости от достижения кон­кретных результатов работ (возможны индивидуальные надбавки).

При таком способе пооперационная расценка (Р) определяется путем деления тарифной ставки (ТС) соответствующего разряда, присвоенного работе, выпол­няемой данным рабочим, на установленную для бригады норму выработки (Нв):

P=.

Заработок рабочего в этом случае рассчитывается путем произведения расценки на фактическое количество выпущенной продукции.

Коллективная сдельная расценка применяется в бригадах с широким совмеще­нием профессий, взаимозаменяемостью рабочих в процессе труда (например, сбо­рочных). Она определяется как сумма произведений тарифных ставок соответст­вующих разрядов по каждому элементу работ на норматив времени для его выпол­нения (в нормо-часах).

Распределение заработка осуществляется пропорционально тарифным ставкам разрядов членов бригады и отработанному ими времени.

Заработок (З) каждого рассчитывается по формуле:

З=,

где ТС - индивидуальная часовая тарифная ставка;

В - отработанное время;

БР - коллективная сдельная бригадная расценка;

Ч - численность работников в бригаде.

Поскольку этот подход не учитывает вклада каждого в конечный результат, в ка­честве инструмента распределения коллективного заработка применяется коэффи­циент трудового участия (КТУ), устанавливаемый ежемесячно для каждого общим собранием бригады.

Плохо работающим часто выплачивается установленный законом минимум.

С помощью КТУ распределяются фонд заработной платы, сдельный приработок, все виды премий и материального поощрения, экономия за счет сокращения численности, не использованная на доплаты за совмещение профессий, единовре­менные вознаграждения успешно работающим лицам.

Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: «должностной оклад + групповая составляющая.

Распределение коллективного заработка может происходить и поровну, если квалификация работников и выполняемые задания одинаковы.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется например, в отношении вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам, поэтому зависит от результатов их труда. Величина заработной платы при этом определяется произведением косвенной расценки на объем работы, выполненной основным персоналом.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее — по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом ступеней оплаты (обычно до 3) и их крутизной. Такая система целесообразна, когда надо обеспечить срочное выполнение того задания. Но она требует сложных расчетов и создает опасность неоправданного роста фонда заработной платы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премий за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч.

Наконец, при аккордной или аккордно-премиальной системах заработной платы награждение определяется сразу за весь объем выполненной работы. Условия применения сдельной оплаты труда:

· необходимость повысить выработку или интенсивность выполнения операций;

· возможность точно измерить и учесть результат деятельности;

· наличие научно обоснованных норм затраты труда;

· использование объема выработки как основного показателя работы;

· отсутствие отрицательного влияния на технологию, рациональность и качество работы, технику (в погоне за большей выработкой требования и стандарты могут нарушать).

Часто заработная плата бывает неявной, т. е. существует в виде льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

В целом в России имеют место следующие подходы к организации оплаты труда:

· На казенных и унитарных предприятиях с жестко регламентированной хозяйственной деятельностью основными элементами вознаграждения являются оклад или тариф, доплаты, премиальные выплаты за результаты. Доля постоянной заработной платы – 75-80%.

· На предприятиях, ориентированных на государственные стандарты, широко используется оплата за рост результатов производства: плавающие тарифы и оклады с премиями, косвенная сдельная оплата и участие в прибылях.

· На предприятиях, не ориентированных на государственные установки, рас­пространена оплата труда по инициативе и результатам (через несколько лет рабо­ты), в частности: по долгосрочному контракту, кредитно-авансовая под будущие ре­зультаты, участие в капитале. Доля постоянной заработной платы здесь - 20-25%.

Иными словами, речь идет о переходе в России от оценки затрат труда к оценке результата труда.

Дата добавления: 2014-01-20