Понятие и виды аттестации работников

Конспект лекции

Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда

Аннотация

В данной теме раскрывается сущность оценки труда работников и влияние аттестации на эффективность труда работника.

Аттестация персонала предприятия (подразделения) - наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерыв­ные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотруд­ников за определенный период.

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более вы­сокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования орга­низации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три группы проблем:

· что оценивается (результаты, поведение, успехи);

· как оценивается (процедуры);

· с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позво­ляющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств.

Алгоритм оценки предполагает:

· выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

· определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков способностей, типа поведения и проч.), влияющих на выполнение служебных обязанностей;

· выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах по­ощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалифика­ции и развитии.

Задачи оценки могут быть явными и неявными.

Явные задачи оценки:

· установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к вы­полнению той или иной работы;

· определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей;

· контроль над успешностью выполнения поставленной задачи;

· поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда;

· выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий;

· конкретизация вознаграждения;

· планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников;

· получение необходимой информации о персонале и проведение его диагно­стики;

· внедрение новых моделей стимулирования;

· создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квали­фикации и профессионального обучения, творчества;

· совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управ­ления и кадровой политики;

· определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготови­тельном этапе);

· выявление «болевых точек»;

· определение ценности сотрудников не только для подразделения/группы, но и для предприятия в целом;

· обоснованное принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений;

Неявные задачи оценки:

· выполнение требования вышестоящего руководства;

· придание веса принятым прежде кадровым решениям;

· знакомство руководителя с сотрудниками;

· разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;

· активизация работы;

· возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

При подготовке к аттестации необходимо определить:

· какие результаты надо получить;

· существуют ли необходимые стандарты;

· какие документы регламентируют деятельность работников;

· какими ресурсами располагает предприятие для ее проведения.

У каждого человека есть психологическая потребность в положительной оценке своей деятельности со стороны руководства, коллектива, потребителей.

Общая положительная оценка людей улучшает их результативность в 70-90% случаев, но способст­вует формированию завышенного их самомнения; общая, же отрицательная оценка порождает неуве­ренность в себе.

Принципами аттестационной оценки являются:

· Объективность;

· справедливость;

· гласность;

· научность;

· систематичность;

· всесторонность.

В зависимости от реальной обстановки к ней возможны три подхода:

· Ориентация на положительную оценку.

· Ориентация на отрицательную оценку

· Сбалансированная ориентация бывает преимущественно положительной или преимущественно отрицательной.

Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном доку­менте юридического характера) неофициальной (совокупность личных впечатле­ний, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной.

Выделяют следующие виды официальной оценки:

· Итоговую;

· промежуточную;

· специальную.

При итоговой оценке дается полная и разносторонняя характеристика трудовой деятельности и морального облика работника за весь период(3-5 лет).

Промежуточная оценка осуществляется (в США - с 1980-х гг.) непосредствен­ным руководителем с учетом результатов предыдущей. В крупных западных фир­мах для менеджеров и специалистов она проводится раз в год; для других категорий (новичков, лиц, включенных в резерв) - гораздо чаще (для рабочих и младших слу­жащих раз в 6 мес.).

Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами, например направле­нием на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед приня­тием соответствующего решения.

Наряду с аттестационной оценкой в практике управления персоналом может иметь место самооценка путем письменных ответов, аттестуемых на вопросы специ­альных анкет (бывает периодичной, по потребности, непрерывной). Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как собираются улучшать свою деятельность.

Источниками информации о себе могут служить:

· мнение окружающих;

· собственная биография, ключевые жизненные события;

· специальные анкеты.

Анкета для самооценки может выглядеть следующим образом:

· ключевые области деятельности или выполняемые задания;

· отношение к работе (что нравится и не нравится) и оценка ее;

· оценка эффективности выполнения служебных обязанностей (в том числе в отдельных сферах);

· определение причин успехов или трудностей;

· предложения об улучшении ситуации;

· планирование карьеры.

Результаты самооценки обсуждаются с коллегами и руководителями.

Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена),поэтому должна обсуждаться в коллективе или с руководителем, а работник - иметь возможность высказать свое мнение по любому вопросу.

Оценка (самооценка) персонала организации (подразделения) должна иметь четко сформулированные, реальные цели, исходить из временных и финансовых ресурсов, приниматься всеми сотрудниками.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и рабочие места. Основными ее задачами являются рационализа­ция и улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних долж­ностей.

Дата добавления: 2014-01-20