Адаптация персонала

Развитие персонала

Тема 2.2. Управление развитием персонала организации

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Цельразвития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

· целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;

· опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

· гибкость различных форм развития;

· профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

· учет возможностей организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

· конкуренция на различных рынках;

· развитие информационных технологий;

· комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

· необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования.

В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:

· внедрение в среду;

· принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

· активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер. Особенностью адаптации является непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.

Целиадаптации:

· уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;

· снижение степени неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести кадров;

· экономия времени руководителя и сотрудников;

· формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

Выделяют следующие формыадаптации:

1) Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

2) Производственная адаптация – включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.

3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств. Профессиональная адаптация содержит как объективный (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты. Профессиональная адаптация проходит два этапа:

- формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;

- овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.

4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Объектом адаптации являются условия труда – комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).

5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Этот вид адаптации имеет элементы:

- познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива;

- практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия;

- эмоциональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.

8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.

Кроме этого адаптацию разделяют по группам, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления:

· первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений). Цели первичной адаптации:

- включение молодежи в трудовую деятельность;

- распределение рабочей силы;

- социализация и профессионализация;

- замещение убывающих работников;

- профессиональный отбор и ориентация.

· вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опытпрофессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус). Цели вторичной адаптации:

- перераспределение кадров;

- приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

- дальнейшая социализация и профессионализация;

- повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

- совершенствование производственного климата.

Методы адаптации могут быть различными, например:

· инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте;

· ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями);

· ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов;

· обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков;

· обучение вне рабочего места – расширяетпотенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения;

· лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео);

· самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Используются такие образовательные методики, как:

· рассмотрение практических ситуаций (кейсов) - предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;

· деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

1) Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.

2) Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.

3) Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

· качественный уровень работы по профессиональной ориентации;

· объективность деловой оценки;

· престиж профессии, работы по специальности;

· особенности организации труда и мотивации;

· гибкость системы обучения;

· особенности социально-психологического климата;

· личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение, т.п.).

Дата добавления: 2014-01-20