Тема 3.4. Управление карьерой персонала

3.4.1. Кадровый резерв организации

Работа с резервом является формой профессионального роста менеджеров. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на средне- и долгосрочную концепцию предпринимательской политики.

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы резерва:

1) по виду деятельности:

а) резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений; сотрудники выбирают одно из двух направлений карьеры - или профессиональную, или руководящую);

б) резерв функционирования (специалисты, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование организации);

2) по времени назначения:

а) кандидаты, выдвигаемые на вышестоящие должности в настоящее время;

б) кандидаты, которые могут быть выдвинуты в ближайшие 1-3 года.

Принципы формирования резерва :

· актуальности резерва (учет реальной потребности в замещении должностей и реальной возможности зачисленных в резерв сотрудников продвинуться на должность);

· соответствия кандидата должности и типу резерва (учет требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности);

· перспективности кандидата (учитывать ориентацию на профессиональный рост; требования к образованию; возраст; стаж работы; динамичность карьеры; состояние здоровья).

Методы формирования списка резерва :

· анализ документальных данных;

· интервью;

· наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;

· оценка результатов трудовой деятельности;

· метод заданной группировки работников (подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы).

Факторы, которые необходимо учитывать при формировании списка в резерв:

1) Требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда;

2) Профессиональная характеристика специалиста;

3) Перечень должностей, на которые работник может претендовать;

4) Предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность;

5) Результаты оценки требования и индивидуальных особенностей кандидата;

6) Выводы и рекомендации последней аттестации;

7) Мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива;

8) Результаты оценки потенциала кандидата.

Для подготовки резерва администрация разрабатывает и утверждает 3 вида программ:

· общая, состоит из

- теоретической подготовки;

- пополнения знаний по отдельным вопросам;

- заполнении пробелов в образовании кандидата;

- обучение по специальным дисциплинам);

· специальная – разделение резерва по специальностям и подготовка в теоретическом и практическом направлениях;

· индивидуальная – конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста; разрабатывается непосредственным начальником подразделений, утверждается руководством.

Источники резерва на руководящие должности:

· работники аппарата дочерних акционерных обществ и предприятий;

· главные и ведущие специалисты;

· молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Основная база резерва - руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом:

1) А нализ потребности в резерве. Чтобы определить потребности в резерве, текущие и перспективные, надо провести:

· прогноз изменения структуры аппарата;

· совершенствование продвижения работников по службе;

· определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;

· определение степени насыщенности резерва по каждой должности.

В результате рассчитывается численность резерва кадров.

2)Формирование и составление списка резерва (список кандидатов в резерв + список должностей, для которых надо создать резерв): следует определить, кого можно и нужно включить в списки кандидатов и кого из включенных в список необходимо обучить.

При формировании списка резерва надо решить 2 главные задачи:

1) оценить кандидатов в резерв;

2) сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты предлагаются.

Дата добавления: 2014-01-20