Введение. Что такое хорошо и что такое плохо» для личной конфликтоустойчивости

Что такое хорошо и что такое плохо» для личной конфликтоустойчивости

Личная конфликтоустойчивость

В общении источником конфликта нередко служит поведение, провоцирующее партнера на психологическую защиту. Способность уходить от провокаций и не создавать их самому является личной конфликтоустойчивостью человека.

Повышение личной конфликтоустойчивости требует, с одной стороны, поведения, не провоцирующего партнера на конфликт, с другой стороны, если конфликт уже имеет место, создание у партнера установки на примирение, то есть на прекращение борьбы. Для этого необходимо понимание психологии людей и владение навыками бесконфликтного общения.

Исходя из психологии взаимоотношений можно определить некоторые рекомендации, что следует или нет делать для бесконфликтного общения:

ХОРОШО

ПЛОХО

- Считать, что имеешь дело с человеком не владеющим искусством общения. - Избегать всего, что может быть расценено оппонентом, как принижение его значимости. - Держать дружелюбный тон и настрой на сотрудничество. Не отвечать на выпады. - Показывать уважение и интерес к мнению оппонента. - Открыто излагать свою позицию. - Приводить документально подтвержденные факты. - Меньше говорить, больше слушать. - Обсуждать только конкретный предмет конфликта. - Собственные ошибки признавать открыто.

- Думать, что оппонент будет щадить твое достоинство - Выражать агрессивность - Обвинять оппонента - Предъявлять другой стороне претензии. - Показывать не довольство. - Приписывать оппоненту агрессивные или злые намерения, либо корыстные мотивы. - Припоминать старые обиды. - Ссылаться на прошлые, не имеющие отношения к делу ошибки оппонента. - Открыто говорить человеку, что он не прав. - Не считаться с доводами оппонента. - Быть безапелляционным в собственных суждениях. - Ссылаться на мнение третьих лиц - Комментировать высказывания оппонента

Организационные ресурсы экономической деятельности включают два вида ресурсов: вещественные (капитал, технологии, материалы, информация) и человеческие (люди). Эффективное использование ресурсов является важнейшей экономической проблемой.

Персонал организации - это все ее работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

От знаний, умений, способностей и мотивов к труду у работников зависит степень использования вещественных ресурсов. На современном этапе развития рыночной экономики в эпоху бурного развития НТП и информационных потоков, быстро меняющихся нужд и запросов потребителей, повышения конкуренции за ресурсы высокое качество кадрового потенциала, его эффективное использование определяет развитие организации, ее конкурентоспособность. Постоянно меняющийся рынок способен разрушить любую организацию, если она не готова к переменам. Чтобы выжить, надо правильно и своевременно оценить окружающий мир, тенденции общественного развития и адаптироваться к быстро меняющейся среде. В этих условиях "кадры решают все", они являются основой организации, ее самым ценным ресурсом и управление этим ресурсом составляет главную обязанность менеджмента.

Управление персоналом - часть менеджмента, которая изучает проблемы эффективного использования персонала для достижения организационных и личных целей.

В управлении персоналом имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе на первом месте стоят интересы производства, экономические задачи. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

При гуманистическом подходе эффективность производства во многом зависит не только от соответствия количественного и качественного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работника, что требует большого внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личных целей. То есть, управление персоналом базируется на решении не только экономических, но и социальных задач. Эта концепция получила распространение в практике развитых капиталистических государств, начиная с 70-х годов XX века, и признана мировым сообществом, в частности МОТ (международная организация труда), ведущей.

Известный американский менеджер Ли Якокка так определил роль персонала в развитии организации: "Все хозяйственные операции можно в конечном счете обозначить тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом мест стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать ". (Ли Якокка. Карьера менеджера)

Успехи предприятия автомобильной промышленности в Японии определяются: на 40% - работой с кадрами, на 30% - управлением материально-техническим снабжением, на 20% - управлением качеством и на 1% - технологиями.

Процесс управления персоналом состоит из нескольких этапов:

Рисунок 1. Основные этапы процесса управления персоналом

В учебном курсе "Управление персоналом" рассматриваются вопросы эффективного использования персонала на всех этапах процесса управления персоналом в соответствии с требованиями к уровню подготовки выпускника специальности 0602. В соответствии с рабочей программой в содержании курса выделяются четыре раздела. В I разделе рассматриваются теоретические основы управления персоналом, раскрывается содержание кадровой политики. Второй и третий разделы посвящены вопросам технологии управления персоналом применительно к основным этапам процесса управления персоналом. Во втором разделе - это процесс формирования трудового потенциала организации, в третьем - обучение, повышение квалификации и служебное продвижение персонала. В четвертом разделе рассматриваются вопросы создания условий для более полного использования трудового потенциала - это вопросы рациональной организации труда, социальной политики, кадрового аудита.

Структурно-логическая схема содержания дисциплины "Управление персоналом" показана на рис. 2.

Рисунок 2. Структурно-логическая схема дисциплины "Управление персоналом" (УП)

Цель изучения темы

· Получить представление об управлении персоналом, как системе элементов и установить их содержание и взаимосвязь.

Дата добавления: 2014-01-20