Второстепенные термины. Требования к знаниям и умениям

Ключевой термин

Требования к знаниям и умениям

Цели изучения темы

Тема 3.1. Управление процессом обучения и повышения квалификации персонала

· ознакомиться с видами, методами и процессом обучения персонала.

Студент должен знать:

· основные формы и виды, методы обучения;

· основные этапы процесса управления обучением и повышением квалификации персонала.

Студент должен уметь:

· использовать знания при выборе эффективного метода обучения;

· оценить результаты обучения.

Ключевой термин: управление процессом обучения и повышения квалификации.

Управление процессом обучения и повышения квалификации – это функция управления персоналом, направленная на достижение наиболее полного соответствия структуры персонала структуре рабочих мест с учетом всех требований к качеству рабочей силы.

· необходимость обучения;

· виды и формы обучения;

· процесс обучения;

· повышение квалификации кадров.

Структурная схема терминов

Управление процессом обучения и повышения квалификации персонала является одной из функций управления трудовыми ресурсами, направленной на развитие трудового потенциала организации, достижение гибкости в использовании персонала.

Необходимость непрерывного обучения и повышение квалификации объясняются следующими соображениями:

1. знания быстро устаревают, базового образования становится недостаточно;

2. когда подходящие люди приняты на работу, обучение помогает развитию их умений и навыков, необходимых для хорошего выполнения работы;

3. обучение повышает конкурентоспособность организации, обеспечивает гибкость в использовании персонала;

4. знания и квалификация работников рассматриваются как приносящий доход капитал, а затраты времени и средства на приобретение этих знаний – инвестиции в него (по мнению зарубежных исследователей, более высокий экономический эффект в настоящее время получают от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства: 1 доллар, вложенный в развитие персонала приносит от 3 до 8 долларов дополнительного дохода);

5. обучение повышает мотивацию персонала, создает возможности профессионального роста и карьеры, повышает уверенность, защищенность работников.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами и формами.

Рисунок 3.1.1. Классификация обучающей функции предприятия

Прежде всего обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутрипроизводственное обучение). При этом необходимо учитывать, что подготовка кадров – это лицензируемая деятельность и для получения лицензии на проведение обучения предприятие должно доказать свои возможности по ее осуществлению на уровне требований стандарта на качество обучения.

При внепроизводственном обучении роль предприятия сводится к определению количества, направленности обучения, заключению договоров на подготовку кадров. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего образования.

Кроме того, предприятие посредством различного рода стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

По целевому назначению в обучении выделяют:

· подготовку новых рабочих;

· переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

· повышение квалификации.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Выбор вида обучения новых рабочих зависит от:

· сложности, сроков обучения, требований к теоретической и практической компоненте обучения;

· наличия на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

· финансовых возможностей предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

На предприятии подготовка новых рабочих осуществляется по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Срок такого обучения от 3-х до 6-ти месяцев в зависимости от сложности профессии. Заканчивается обучение сдачей экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, не требует больших расходов, сокращает период адаптации работника. Такая форма обучения используется в основном для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Оно характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места, высвобождением и плановым продвижением работников. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло увольнение с предприятия).

Переподготовка кадров производится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Процесс профессионального обучения на предприятии включает ряд последовательных этапов.

Рисунок 3.1.2. Основные этапы процесса обучения персонала

Определение потребности в обучении является ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала и осуществляется на разных уровнях:

· потребность в обучении на участке, в цехе определяет линейный руководитель;

· потребность в целом по предприятию – кадровая служба.

При определении потребности в обучении используются результаты аттестации, индивидуальные планы развития, планы внедрения новой техники и технологии, планы профессионально-квалификационного продвижения рабочих.

Формирование бюджета обучения осуществляется высшим руководством предприятия, которое определяет, сколько может быть потрачено средств и сопоставляет их с потребностями. Средства на обучение должны рассматриваться не как невозвратные затраты, а как капитальные вложения, т.е. должны приносить определенный эффект. Ведущие зарубежные компании расходуют на обучение 2-10% от расходов на заработную плату, в бюджете компании эти расходы стоят на втором месте после расходов на оплату труда.

Затем определяются цели обучения по каждой программе. Они должны быть конкретными, направлены на получение практических навыков, поддаваться оценке.

Следующий этап процесса обучения работника – разработка программ обучения: содержания и методов обучения.

Оценка эффективности обучения является центральным звеном процесса обучения. Это довольно сложная работа. Некоторые программы можно оценить непосредственно показателями роста прибыли, производительности труда, рентабельности. В других случаях напрямую оценить эффективность сложно, тогда оценку можно осуществить косвенным путем – например, тестированием до и после обучения, или оценку эффективности самим обучающимся.

Повышение квалификации рабочих осуществляется на производственно-технических курсах, курсах обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсах целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школах по изучению передовых методов труда.

Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. Это могут быть курсы при предприятиях. Более глубокие знания можно получить на курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых институтах повышения квалификации, на семинарах, организуемых многочисленными фирмами.

Выводы по теме

1. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства.

2. Профессиональная подготовка позволяет получить рабочую профессию или специальность и предусматривает обучение в специальных учебных заведениях и непосредственно на производстве.

3. Повышение квалификации является важным этапом обучения для обеспечения соответствия уровня знаний рабочему месту.

4. Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии или специальности для обеспечения загрузки персонала и повышения эффективности его труда.

Вопросы для самоконтроля

1. Почему обучение должно быть непрерывным?

2. Чем отличается профессиональная подготовка от повышения квалификации?

3. Чем отличается переподготовка кадров от повышения квалификации?

4. Назовите основные этапы процесса обучения персонала.

5. В чем преимущества инвестиционного подхода к вложению средств в обучение?

6. Какие факторы влияют на выбор вида обучения – внутрипроизводственного или внепроизводственного?

7. Какими критериями может быть оценена эффективность обучения?

Ссылки на дополнительные материалы (печатные и электронные ресурсы)

Основные:

1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. М. 1999.

2. Журналы "Управление персоналом", "Кадровая служба".

Дата добавления: 2014-01-20