Уровни и виды кадровой политики

Сущность и содержание кадровой политики

Термин «кадровая политика» весьма многозначен, что вполне очевидно в силу его сложности. В преобладающем большинстве работ советского времени в содержании кадровой политики превалировала идеологическая и политическая окраска. Одним из примеров может служить видение кадровой политики как «генерального направления в кадровой работе, определяемого совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период».[1]

Ослабление идеологических рамок жизнедеятельности общества в постсоветской России существенно расширило многообразие подходов к толкованию «кадровой политики».

þ Можно встретить такие определения кадровой политики, как:

· «главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов» [2];

· «стратегию управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества» [3];

· «одно из ведущих направлений деятельности …, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование дееспособных трудовых коллективов и рациональное использование трудового потенциала страны» [4];

· «определение перспективных и текущих целей и задач при работе с кадрами, разработка в этой связи необходимых мероприятий и их практическая реализация» [5].

Общим для этих определений является толкование кадровой политики как процесса, включающего цель, средства и результат, и выражающегося в целесообразном изменении и преобразовании окружающего мира. Обращает на себя внимание, что многие авторы рассматривают кадровую политику и кадровую работу как однопорядковые явления. Подобное «линейное» представление весьма спорно. Кадровая политика и кадровая работа представляют соподчиненные, но, тем не менее, разные иерархические уровни кадровой деятельности, поскольку, как сказал И.Б.Скоробогатов «решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет сущность кадровой работы»[6].

По мнению Т. Б. Базарова и Б.Л. Еремина[7],

цель кадровой политики – «обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда».

Исходя из этого термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле ѕ

«это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы».

В узком смысле ѕ

«набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом».

Для более точного определения сущности кадровой политики, по-видимому, целесообразно провести содержательную интерпретацию ее базовых понятий ѕ «кадры» и «политика».

Несмотря на длительную историю существования термина «кадры», по-прежнему остается открытым вопрос о том, что же это такое. В последние годы отдельные исследователи предлагают отказаться от термина «кадры», заменив термином «персонал» или сузив его до понятия «управленческие кадры». Хотя многие авторы склонны отождествлять понятия «кадры» и «персонал», строго говоря, между ними существуют определенные различия. Обратимся к их феноменологии.

В России французское слово Cadre стало входить в употребление в 20-е годы прошлого столетия. Тогда им пользовались в качестве военно-административного термина при составлении официальных документов, касающихся комплектования армии. Толковый словарь Вл. Даля определяет это слово следующим образом: «Кадры (фрнц.) ѕ офицеры, унтера и фланговые рядовые, составляющие основу полка либо иной части войска, ядро, которое, в случае надобности, пополняется рекрутами» [8].

С этих пор все последующие словари определяли кадры как основной должностной состав какого-либо учреждения, организации или предприятия.

Кадры ѕ социально-экономическая категория. Понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными и общественными организациями. Но не всех работников, а квалифицированных, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Именно в этом заключается принципиальное отличие термина «кадры» от термина «персонал», который характеризует весь полный состав работающих в организации, постоянных и временных, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.

Второе отличие состоит в том, что персонал, в отличие от кадров, изначально ограничен рамками организации. В то же время такие понятия, как «кадры организации», «кадры региона», «педагогические кадры№, «кадры партии» и т.п., представляют собой устойчивые, понимаемые и принимаемые всеми смысловые конструкции.

________________________________________________________________________________

Специфика кадров как объекта управления состоит в том, что они одновременно являются ресурсом управления, с которым необходимо работать как с определенным единством, учитывая его специфику и уникальность для каждой организации. Кадры – это не просто некоторая однородная совокупность людей, работающих в организованной системе. Кадры можно дифференцировать по занимаемым должностным позициям в иерархической структуре, по уровню и профилю образования, профессиональной квалификации, стажу работу и подобным основаниям, определяя тем самым различные социальные группы.

Кадры являются не только объектом кадровой политики, но и ее субъектом. Именно в этом проявляется двойственность кадров, поскольку кадровая политика не только на них направлена, но ими же осуществляется.

Вторым содержательным элементом кадровой политики является термин «политика», который трактуется столь же неоднозначно, что и «кадры».

Это подтверждает ряд определений, согласно которым «политика (с гр. politika - искусство управления государством):

ѕ «общественная деятельность, направленная на защиту классовых интересов, на завоевание, сохранение и укрепление государственной власти, того или иного класса или на создание благоприятных условий для его борьбы за власть в государстве; идейное направление и методы деятельности политических партий и государственной власти внутри страны»[9];

ѕ «деятельность классов и иных социальных групп, связанная с определением содержания и форм, задач и функций государства, а также его взаимоотношений с другими государствами. Посредством политики выражаются коренные интересы участвующих в ней субъектов (индивидов, коллективов), прежде всего интерес в овладении и распоряжении основными очагами публичной власти классового общества[10].

Принципиально важным и объединяющим эти достаточно разноплановые определения является то, что политика ѕ это деятельность. И не просто деятельность, а деятельность, направленная в будущее, на решение перспективных, стратегических целей и задач в условиях противоречивых интересов различных социальных слоев и групп. При этом важно то, что политика связана с использованием власти, формированием властных отношений в рамках совместной деятельности для достижения «органической солидарности».

Все это дает основания для того, чтобы сформулировать ряд основных положений кадровой политики.

Во-первых, кадровая политика всегда направлена на решение приоритетных стратегических задач в сфере управления кадрами.

Во-вторых, кадровая политика задает абстрактную модель отношений с кадрами как объектом социального управления, и связана с выработкой норм и правил, регулирующих кадровые отношения и кадровые процессы.

Эти нормы и правила по форме могут быть письменными, устными, основываться на существующих традициях, ритуалах, а также внешних нормативных предписаниях. Элементы нормативности в кадровой политике выполняют, прежде всего, ограничительную функцию, но в то же время несут в себе функцию «должного», ориентированного на достижение некоторой перспективной нормы как эталона.

В-третьих, для того, чтобы кадровая политика была эффективной, желательно, чтобы она:

· соответствовала официальным целям и стратегическим задачам;

· охватывала все важные аспекты кадровой работы;

· была изложена в письменном виде, поскольку это «самый лучший способ сделать стратегию и политику действенной»[11];

· была понятна всем, поскольку люди не могут правильно использовать и исполнять то, чего не понимают.

________________________________________________________________________________

Следует отметить, что у части давно уже функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) представления о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях документально закреплены. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования.

Кадровая политика осуществляется людьми (субъектами воздействия) и направлена на людей и их различные объединения (государство, общество, территориальные образования, организации, общественные объединения, семья и т.п.). Поэтому одна из ключевых проблем формирования и реализации кадровой политики – это проблема субъектности.

В условиях авторитарной власти и однопартийной системы проблема субъекта кадровой политики решалась весьма просто: главным субъектом политики, ѕ в том числе и кадровой, ѕ была партия. Десятки лет кадровая политика, проводимая КПСС, существовала как система работы с кадрами государственного и хозяйственного управления, при которой успешно функционировал механизм ротации кадров между центрами, регионами и отраслями. И это вполне объяснимо, поскольку КПСС как социальный институт был монопольным субъектом кадровой политики.

В условиях демократического, федеративного государства субъектами кадровой политики становятся многие социально-правовые институты, государственные, общественные и предпринимательские структуры, органы местного самоуправления. По мнению А.И.Турчинова, именно «многосубъектность составляет качественную особенность современной кадровой политики[12].

Кадровая политика имеет сложную структуру. Каждому субъекту соответствует свой круг функций и полномочий, как правило, определенный статусом, назначением данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования. В настоящее время постепенно определяются и уточняются рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики с учетом требований законов и принципов управления, поскольку каждый из них имеет узкий, специфический объект своего регулирования. Объект кадровой политики ѕ это то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: кадры, кадровые процессы и отношения.

В зависимости от уровня субъекта различают:

· государственную (федеральную) кадровую политику, главным субъектом которой является государство,

· кадровую политику субъектов федерации,

· кадровую политику местного самоуправления,

· кадровую политику организации.

Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой невозможны взаимодействие и координация всех государственных и негосударственных структур. Конституцией Российской Федерации и федеральными законами каждой ветви власти (законодательной, исполнительной, судебной) декларируются определенные функции как субъектам государственной кадровой политики.

Так, Федеральное Собрание придает кадровой политики легитимный характер, законодательно закрепляя ее основу и принципы, в определенной мере контролируя ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации государственной кадровой политики. Судебная власть и прокуратура контролирует соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют их правовую и социальную защиту.

До сих пор открытым для дискуссии остается вопрос о кадровой политике на уровне отдельной организации. Ряд авторов склонны считать, что в организации вряд ли применим термин «политика», поскольку граница между политикой и кадровой работой почти незаметна. Наряду с этой точкой зрения, отрицающей правомерность кадровой политики на уровне организации, существует противоположная ей позиция. Так, Т.Ю. Базаров, Л.Б. Еремин, ссылаясь на опыт Канады и Германии, убеждены, что «кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику»[13], поскольку многие виды политики и некоторые виды стратегии касаются кадров.

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин[14] выделяют кадровую политику:

· пассивную,

· реактивную,

· превентивную,

· активную.

Рис.2.1.1. Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика характеризует ситуацию, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

В русле реактивной кадровой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на ситуацию.

Активная кадровая политика возникает, если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. Но средства, которыми может пользоваться руководитель в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют кадровую политику рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Рациональная кадровая политика предполагает:

1. Возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.

2. Гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решить максимально эффективно.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития персонала включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом.

Активная и пассивная кадровая политика представляют собой ее крайние, полярные состояния и задают некий континуум типических проявлений кадровой политики в зависимости от уровня ее осознанности и целенаправленного использования. Реактивная и превентивная — это промежуточные состояния кадровой политики.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава которой они выделяют кадровую политику

открытую,

закрытую.

Сравнение этих двух типов кадровой политики но основным кадровым процессам иллюстрирует таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1.

Дата добавления: 2014-01-20