В СФО на начало 2002 года

Численность работников органов государственной власти и местного самоуправления

Справка.

Реализация кадровой политики в системе государственной службы

Прошло почти семь лет с момента введения в действие Основ.

В настоящее время удельный вес аппарата федеральных и региональных государственных органов составляет около 1,5% занятых в народном хозяйстве Российской Федерации.

В Сибирском федеральном округе на начало 2002 года численность работников органов государственной власти и местного самоуправления составляла 173,9 тыс. человека. Около 150 тысяч (90%) служащих сосредоточено в исполнительных органах власти. При этом почти 56 тысяч (34%) чиновников работали в территориальных структурах федеральных органов государственной власти. Из 54 министерств и ведомств 31 имели свои представительства в Сибирском федеральном округе.

Почти две трети всех федеральных служащих составляют кадры Министерства финансов и Министерства по налогам и сборам. Свыше 70% федеральных государственных служащих работает на уровне районов и городов внутри субъектов Федераций. Чуть более 21 тысячи государственных служащих – это работники судебной власти и прокуратуры (таблица 2.3.1.).

Таблица 2.3.1.

№		Численность работников (чел.)
Всего	В том числе в органах
Законодательной власти	Исполнительной власти	Судебной власти и прокуратуры	Других гос. органах
			из нее федеральных		из нее федеральных
	Сибирский федеральный округ
	Республика Алтай
	Республика Бурятия
	Республика Тыва
	Республика Хакасия
	Алтайский край
	Красноярский край
	в том числе: Таймырский А.О.
	Эвенкийский А.О.
	Иркутская область
	в том числе: Усть-Ордынский Бурятский А.О.
	Кемеровская область
	Новосибирская область
	Омская область
	Томская область
	Читинская область
	в том числе: Агинский Бурятский А.О.

Около 22,3 тысячи человек (12,5%) составляли кадровый корпус государственных служащих в субъектах Федерации на территории Сибирского федерального округа.

Следует признать, что реформирование в системе государственной службы значительно отстает от реформ в других сферах. В результате обострилось противоречие между декларируемыми принципами кадровой политики и реальной практикой, наметилось отставание кадрового потенциала органов государственной власти от потребностей общества.

Во-первых, далеко не во всех органах государственной власти выполняются закрепленные законодательством требования к уровню профессионального образования с учетом специализации и стажа работы.

Справка. В Новосибирской области на 1 января 2002 г. доля работников, замещавших государственные должности и имевших высшее профессиональное образование, составила 73,2%. Среди замещавших «высшие» государственные должности категории «В» появились работники, имеющие ученую степень и составили 7,4%.

Всего на государственных должностях в государственных органах Новосибирской области работали 75 кандидатов и докторов наук (0,8%), из них 26,7% были женщины. Остается значительной доля лиц на государственных должностях, уровень образования которых не соответствует квалификационным требованиям (наличия высшего профессионального образования), предъявляемым к соответствующим категориям и группам государственных должностей.

Всего 638 человек, или 5,3% от численности работников, замещавших государственные должности, не имели никакого профессионального образования. 22,9% работников, замещавших «старшие» и 8,1% замещавших «ведущие» должности категории «В», имели только среднее профессиональное образование. Не имели профессионального образования соответственно 3,4% и около 0,4% работников этих групп должностей.

Подобная кадровая ситуация сложилась во всем Сибирском регион. Все это дает основание для вывода о том, что многие органы власти оказались в кадровом отношении слабо подготовленными к выполнению функций, соответствующих решению новых задач.

Среди лиц на «высших» должностях категории «В» не было работников, которые не имели бы высшего профессионального образования. Высокий образовательный уровень имели прокуроры и следователи. Среди этой группы работников 95,8% имели высшее профессиональное образование. При этом 4,2% замещавших государственные должности в органах судебной власти и прокуратуры не имели профессионального образования, в основном за счет лиц на «младших» должностях в судах разных уровней (секретарей судов и судебного заседания).

Сравнительно высокий образовательный уровень работников отмечен в органах субъекта РФ. Здесь высшее образование имели 76,4% работников, тогда как среди федеральных государственных служащих – 71,7%. За последний год доля работников с высшим образованием в этих ветвях власти увеличилась соответственно на 0,5 и 1,4 процентных пункта.

Таблица 2.3.2.

Состав работников, замещавших государственные должности, по уровню образования, категориям и группам государственных должностей на начало 2002 года

(в % от общей численности работников)

	Имели профессиональное образование	Не имели профессионального образования	Справочно: из числа лиц с высшим образованием имели ученую степень
высшее	среднее
Все работники, замещавшие государственные должности, человек	73,2	21,4	5,4	0,6
в том числе на должностях (в % к общей численности работников, замещавших государственные должности в органах соответствующих ветвей власти):
- категории “А”	100,0	-	-	1,3
- государственных служащих (включая должности прокуроров и следователей)	74,0	22,4	5,6	0,6
из них:
- категории “Б”	88,0	6,0	6,0	14,0
- категории “В”	70,9	23,5	5,6	0,5
в том числе по группам:
- высшие	100,0	-	-	7,4
- главные	99,2	0,8	-	5,4
- ведущие	91,5	8,1	0,4	1,3
- старшие	73,7	22,9	3,4	0,1
- младшие	39,7	43,8	16,5	-
- прокуроров и следователей	95,8	-	4,2	0,4

Во-вторых, до сих пор не возникло правовых процедур назначения на должности и освобождения от них; не получили своего развития такие формы кадровой работы, как конкурс и аттестация, дающие возможность создания механизмов контроля общества за отбором кандидатов и работой действующих государственных служащих.

Справка. В отдельных субъектах федерации аттестация все еще находится в стадии подготовки. Только три четверти субъектов РФ приняли нормативные акты по аттестации, пять – имеют документы о конкурсном замещении вакантных государственных должностей государственной службы, три – приняли нормативные документы по работе с резервом кадров, только четыре организуют кадровую работу на основе концепции кадровой политики.

Во многих субъектах РФ аттестационная процедура носит формальный характер. По результатам аттестации рекомендации аттестационных комиссий практически нигде не находят отражение в конкретных кадровых решениях руководителей органов государственной власти (в виде организационно-распорядительных документов).

До сих пор не получили широкого распространения конкурсное поступление на государственную службу, хотя Основами установлено, что «замещение вакантных государственных должностей государственной службы по конкурсу начинается с 1 января 1996 г.» (статья 30). Более того, на федеральном уровне было в нарушении положений Основ установлено, что «конкурс в государственном органе объявляется при наличии вакантной государственной должности и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения».

В-третьих, существующая правовая неурегулированность деталей процедуры назначения на должность и освобождения от должности дает возможность злоупотребления и переориентации ответственности перед обществом в ответственность перед вышестоящим лицом.

В-четвертых, фактически отсутствует правовой институт продвижения. Если раньше прообразом такого института был институт кадрового резерва, то сейчас работа с кадровым резервом практически нигде не ведется. На словах признавая важность работы с резервом кадров государственных служащих разного уровнях сводится к составлению и утверждению списка резервистов, в крайнем случае, их обучению. Реального замещения вакантных должностей из лиц, состоящих в кадровом резерве, не происходит.

Как следствие, по оценкам ряда ученых (В.Г. Игнатова, В.И. Матирко, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова и др.), кадровая ситуация в системе органов государственной власти находится в кризисе. Общество все больше страдает от прямого невыполнения или нарушения законов и других нормативных правовых актов государственными органами и должностными лицами, от их неумения профессионально анализировать состояние дел, принимать современные решения, упреждая негативные проявления, рационально организовывать дело, управлять общественными процессами, контролировать и обеспечивать реализацию намеченных преобразований и программ. Все это существенно затрудняет проведение реформ, приводит к снижению авторитета власти.

Эту ситуацию подтверждают данные всероссийского социологического обследования общественного мнения, проведенного в 1999 г.[23] На вопрос «что прежде всего приходит Вам в голову, когда произносится слово власть?», на первом плане оказались преимущественно представления о власти как о негативном явлении – злоупотребление (29%), чиновники (22%), привилегии (21%), насилие и принуждение (18%). Заметно реже упоминаются «деловые» стороны власти – поддержание порядка (14%), социальная защита (10%), управление делами общества (7%). По мнению опрошенных, сегодня «реально обладают властью в нашей стране» мафия (71%) и коммерсанты (31%). Упоминания о президенте, правительстве, губернаторах, депутатах находятся в середине списка.

Вызывает тревогу и половозрастной состав федеральных служащих. Большая их часть (около 70%) в возрасте 50 лет. Только 10% работающих в федеральных структурах власти – молодые кадры до 30 лет.

Выявленные несоответствия ѕ во многом результат недостатков в кадровой политике, слабой профессиональной подготовленности людей, работающих в органах исполнительной власти. Во всех уровнях государственной власти ощущается острая потребность в квалифицированных кадрах. Ситуация усложняется тем, что резкое и существенное обновление кадров в органах государственного управления провести невозможно и нецелесообразно. Поэтому приоритетным направлением кадрового обеспечения реформ по-прежнему остается наполнение государственных органов компетентными, профессионально подготовленными работниками. «Непоследовательность кадровой политики в сфере государственной службы» названа в качестве важнейшей проблемы, вызывающей необходимость дальнейшего реформирования системы государственной службы[24].

В соответствии с принятой концепцией в Программе реформирования утверждены дальнейшие шаги по укреплению кадровой политики в этой сфере. Развитием норм в отношении кадрового корпуса государственных служащих следует считать и «Основные принципы служебного поведения государственных служащих», утвержденные Указом Президента Российской Федерации N 885от 12 августа 2002 г.

Выводы и ключевые идеи

Государственная служба России имеет длительную историю. Начало современному профессиональному чиновничеству России было положено в конце XVII века Петром I. Можно обнаружить определенную преемственность между некоторыми чертами российского чиновничества царской России и современного, между современным российским чиновником и его номенклатурным предшественником в СССР.

Закон «Об основах государственной службы РФ» концентрированно несет в себе основные принципы и нормы кадровой политики. Главным фактором эффективного исполнения государством своих полномочий, согласно закону, является наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих. Им же закреплен ряд мер и организационно-правовых механизмов, направленных на укрепление кадрового потенциала государственных служащих, развитие их профессионализма. Эти меры как внешне предписанные нормы и ограничения касаются как поступления на государственную службу, так и ее прохождения.

Однако сегодня наблюдается обострение противоречий между декларируемыми принципами кадровой политики и реальной практикой, наметилось отставание кадрового потенциала органов государственной власти от потребностей общества. Принятые Правительством РФ Концепция и Программа реформирования государственной службы, Общие принципы служебного поведения государственных служащих (Указ президента N 885от 12 августа 2002 г.) направлены, в первую очередь, на развитие нормативных предписаний в области управления кадров государственной службы и на устранение существующих противоречий.

Библиографический список

Основная литература

1. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон //Российская газета. – 1995. – 3 августа.

2. Старилов Ю.Н. Служебное право: Учебник. - М.: БЕК, 1996. - С.32.

3. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. /Под ред. Е.В.Охотского. - М.: РАГС, 1997. – С.48-59.

4. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001. – С.25-68.

Дополнительная литература

Государственное и муниципальное управление: Справочник. - М.: Магистр, 1997.

Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. – М.: РАГС – 1996.

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Курс лекций. – М.: РАГС, 1997.

Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М., 1989.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: ДЕЛО, 1998. – С.45-88.

Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Флинта, 1998. – С.3 – 28.

Управление персоналом: Энциклопедический словарь. /Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1998. - С.38-45.

Управление и проблема кадров. /Под ред. Г.Х.Попова, Г.А.Джавадова. – М., 1972.

Тема 2.4. Роль кадровых служб в реализации кадровой политики

Дата добавления: 2014-01-20