Формирование трудовых ресурсов

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему – число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию – численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать. Спрогнозировать и даже точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти из организации согласно анкете к числу опрошенных.

Выводы и ключевые идеи

Оценка трудовых ресурсов- это фактическая внутренняя аттестация работников на самом предприятии.

Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной автоматизации и механизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Текучесть связана с объективными и субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины), что характерно для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти из организации согласно анкете к числу опрошенных.

Библиографический список

Основная литература

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – С.34-68.

2. Кадровая работа в органах государственной власти: Методическое пособие. /Под общ. ред. В.Е.Черноскутова – Новосибирск: СибАГС, 2001. – С.25-60.

3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: Сборник нормативных и методических материалов: Выпуск 1. - М.: Дело, 1996. – С.45-56.

Дополнительная литература

1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. - М.: ИПК госслужбы, 1997. – С.33-45.

2. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999. – С.44-55.

3. Кадровый маркетинг: Технология набора и отбора кадров для государственной службы: Методические рекомендации. /Под ред. Т.Г.Абрамовой, Л.Д.Катаевой. - Новосибирск: СибАГС, 1996. – С.33-46.

Tема 3.2. Анализ работы как основа

Дата добавления: 2014-01-20