Место и роль оценки в системе управления персоналом

План

Библиографический список

Основная литература

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Элит, 1998. – С.192-239

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новогород: НИМБ, 1997.- 376-587.

3. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.- С.22-242.

4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учебное пособие для вузов. – РнД.: Феникс; - М.: Зевс, 1997. - 480с.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 1998. - 272с.

6. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. /Под общ. ред. Е.В.Охотского. - М.: РАГС, 1997. – С.175-182.

Дополнительная литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 1994. - 224с.

2. Государственная служба: теория и организация: Курс лекций. /Под общ. ред. Е.В.Охотского, В.Г.Игнатова. – РнД.: Феникс, 1998. - 640с.

3. Годфруа Ж. Что такое психология: В 2-х томах. - Т.1. - М.: Мир, 1992. - 496с.

4. Кириченко А.В. Коррекция мотивации профессиональной деятельности госслужащих. //Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. /Отв. ред. А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин. - М.: РАГС, 1997. – С.176-202.

5. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель...: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998. - 400с.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Интел-Синтез, 1997. – 336с.

Тема 3.7. Оценка в системе управления персоналом

Учебные цели

В результате изучения данной темы Вы будете:

· иметь представление о месте и роли оценки в системе управления персоналом; об оценочных процедурах;

· знать определения понятия «оценка»; методы оценки;

· уметь применять методы оценки в практике управления персоналом.

3.7.1. Место и роль оценки в системе управления персоналом.

3.7.2. Организация и процедуры оценки персонала.

3.7.3. Методы оценки персонала.

Управление персоналом не мыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой государственного служащего, создания мотивационной среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.

Особенно актуальна задача объективной оценки персонала государственной службы в настоящее время. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в системе государственной службы настоятельно подталкивает руководителей к поиску наиболее эффективных, научно обоснованных и законных методов оценки персонала. Переход на контрактную систему найма на государственную службу требует внедрения систем оценок, которые бы позволяли объективно представлять и результаты работы персонала, и процесс их деятельности, и целый ряд иных характеристик. Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной службы выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:

- снижать конфликты в коллективах, создавать благоприятные социально-психологические отношения между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

- стимулировать работу персонала;

- устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием оплаты труда государственного служащего;

- получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной службы;

- наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Место оценки рабочих результатов в системе управления персоналом организации можно увидеть на рис. 3.7.1.

________________________________________________________________________________

Рис. 3.7.1. Место оценки работы в общей системе управления персоналом

Человеку приходится оценивать свою деятельность практически постоянно. В основе этих усилий лежит процесс познания. Именно познание дает ему возможность осуществить сопоставление оцениваемого явления, предмета с тем, о чем он уже имеет представление или о том, какими они должны или могут быть.

Оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качествеэталона - т.е. известного, познанного или представляемого человеком.

Если мы оцениваем, к примеру, деятельность сотрудника, то сравниваем познанные нами его способности, личностные качества, результаты работы и т.д., с тем, что выступает в виде известного нам или желаемого нами способа деятельности, результата труда, личностных характеристик, т.е. является идеалом, эталоном. Идеалы и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно. Однако они содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др.

________________________________________________________________________________

Так, например, при определении профессионально-квалификационных требований к должности учитывается уровень образования, квалификация, стаж работы по специальности. Роль эталонов могут выполнять: установленные результаты труда, процесс труда (какими они должны быть), личностные качества и другие характеристики человека. Одновременно личностные качества, характеристики, результат труда выступают как критерии, индикаторы, как предмет оценки. Одним словом, оценку можно определить и как процесс установления качества предмета (объекта) оценки.

_______________________________________________________________________________________

Существует многообразие методов оценки государственного служащего. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться при аттестовании государственного служащего. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. Так, письменно составленная характеристика на служащего - типичный пример вербального представления результатов оценки, поскольку информация об оцениваемых индикаторах выражена словами. Это весьма древний способ оценки и представления ее результатов.

Можно говорить и о формах оценки персонала. Наиболее распространенными из них выступают: аттестация (аттестование), квалификационный экзамен, тестирование.

Объектом оценки выступает государственный служащий во всем многообразии его социально значимых черт, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и его деятельности.

Несомненно, что руководителям органов государственной власти и кадровым службам многое хотелось бы знать о человеке и желательно уже на этапе его поступления на государственную службу. Однако получение обширной информации о человеке - это занятие сложное. Оно сопряжено с дорогостоящими процедурами оценки, и не каждая организация может себе это позволить. Поэтому чаще всего из сложной структуры человека как объекта оценки и, исходя из потребностей практической деятельности, вычленяется лишь определенная совокупность элементов этой структуры. Это могут быть: уровень развития общих и профессиональных знаний, способности к выполнению конкретных видов работ, степень проявления способностей, свойств, умения управлять собой в различных ситуациях, результаты и процесс труда и др. Необходимость оценки либо одного из перечисленных элементов объекта оценки, либо в определенной их комбинации обусловливает появление предмета оценки. Таким образом, предмет оценки есть не что иное, как продиктованная и востребуемая практикой часть объекта оценки.

В системе государственной службы можно выделить два основных вида оценки:

- оценка, проводимая при назначении на должность (при поступлении на государственную службу – «входная» оценка; оценка при должностном перемещении государственного служащего);

- текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена.

Непременным условием проведения оценки государственного служащего является наличие:

- профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности;

- должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции или описании должности;

- критериев и индикаторов, по которым происходит оценка;

- формальных субъектов оценки (непосредственный руководитель государственного служащего, члены аттестационной комиссии органа государственной власти);

- квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов и других общественных объединений государственных служащих - неформальные субъекты оценки);

- открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки;

- механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки.

Основное содержание предмета оценки государственного служащего представлено в «Положении о проведении аттестации федерального государственного служащего»

Согласно этому документу предмет оценки государственного служащего составляют:

- профессионально-квалификационные характеристики государственного служащего (уровень профессиональной подготовки, профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы);

- степень участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач;

- сложность и объем выполняемой государственным служащим работы;

- результативность труда государственного служащего;

- организаторские способности;

- личностные качества.

Однако, этим не исчерпывается и ограничивается оценка предмета персонала государственной службы.

Содержание предмета оценки персонала государственной службы во многом определяется содержанием и характером труда персонала государственной службы, его формами в системе государственного управления. В сфере управления выделяют несколько основных форм управленческого труда. Среди них: эвристическая, административная, операторная.

Эвристическая форма управленческого труда в государственной службе представляет собой совокупность действий по анализу и исследованию социальных, экономических, политических и иных проблем, а также поиск путей и способов их решений.

0 Например, этим трудом заняты в основном руководители органов государственной власти и прежде всего замещающие должности категории «А». Информационно-аналитическим трудом занята большая часть государственных служащих категории «Б» - консультанты, советники, помощники, а также специалисты, привлекаемые для разработки предложений по решению возникающих проблем в государственном управлении.

_______________________________________________________________________________________

Административная форма управленческого труда государственных служащих представлена в основном действиями руководителей разного уровня структурных подразделений. Они выполняют многочисленные функции по планированию, организации, координации, мотивации, регулированию, анализу и контролю за состоянием дел в организации, за деятельностью государственных служащих.

_______________________________________________________________________________________________

7 Эта форма труда преобладает среди государственных служащих, замещающих должности категории «В» высшей, главной и ведущей групп.

_______________________________________________________________________________________

Операторная форма управленческого труда представлена разнообразием действий, направленных преимущественно на обеспечение управленческих процессов необходимой информацией, участие в решении специальных задач, их непосредственное исполнение. В нее можно включить многочисленные виды деятельности по обработке документов, сбору, учету и хранению информационных баз данных, их администрирование, а также выполнение других видов труда исполнительного и обслуживающего характера.

1 Этой формой управленческого труда заняты государственные служащие, замещающие должности государственной службы частично старшей и в подавляющем большинстве младшей групп категории «В».

________________________________________________________________________________

Вполне понятно, что оценка предмета государственных служащих, должности которых представляют указанные формы управленческого труда, будет разной. И это осложняет создание унифицированных систем оценки для государственных служащих. Однако потребность в них очень большая (А.И.Турчинов, 1997).

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур:

приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%),

внутренних перемещений;

увольнений;

зачисления в состав резерва на выдвижение;

материального и морального стимулирования, применения санкций;

переподготовки и повышения квалификации;

контроля персонала;

совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы;

улучшения структуры аппарата.

Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного (В.Р.Веснин, 1998).

Дата добавления: 2014-01-20