Трудовые ресурсы предприятия

Одним из важнейших на предприятии является процесс управления персоналом. Для предприятия торговли особая значимость этой проблемы объясняется высокой трудоемкостью отрасли, что связано с большим объемом операций по обслуживанию покупателей.

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Трудовые ресурсы, также как и материальные ресурсы, приобретаются на рынке труда – важнейшей составной части рыночной экономики. Однако рынок труда имеет специфику по сравнению с товарными рынками, которая состоит в том, что труд не имеет вещественной формы, а также в том, что труд является важнейшей сферой жизнедеятельности человека и формой самовыражения личности.

На рынке труда предлагается рабочая сила, как способность человека к труду, совокупность его физических и умственных способностей.

Важнейшими характеристиками рынка труда (скорее рынка рабочих мест) является спрос, предложение и стоимость товара «рабочая сила». Рынок труда формируется под влиянием различных экономических и социальных факторов.

Спрос на рабочую силу на рынку труда представляют работодатели. Размер спроса определяется внешними и внутренними факторами, основными из которых являются:

- уровень экономического потенциала страны (чем он выше, тем более развит рынок труда);

- проведение государством активной политики по созданию и сохранению рабочих мест;

- стоимость труда (чем она выше, тем при прочих равных условиях спрос на нее снижается);

- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг (при повышении спроса увеличивается предложение рабочих мест на рынке труда и наоборот) и т.д.

Предложение рабочей силы зависит от следующих факторов:

- численность населения в стране, в том числе в трудоспособном возрасте;

- возраста окончания средней школы;

- возраста выхода на пенсию (пенсионного возраста);

- соответствия уровня квалификации работников предлагаемым рабочим местам;

- уровня оплаты труда, предлагаемого работодателями и т.д.

На стоимость рабочей силы влияют следующие факторы:

- соотношения спроса и предложения на рынке труда, уровня безработицы как в целом по стране, так и на уровне регионов.

Перечисленные особенности предопределяют сложность управления трудовыми процессами и делают его одной из основных задач менеджмента предприятия.

Т.о. рынок труда, являясь частью рыночной системы, имеет свои закономерности развития. На рынке труда действует система саморегуляции занятости, миграции, выбора профессии. Кроме того, рынок труда дополняется системой государственного регулирования. Предложение на этом рынке представлено как отдельными работниками, так и профсоюзами, которые участвуют в переговорах на коллективной основе.

В главе 20 ТК РФ даны основные понятия и определения в области регулирования трудовых отношений и государственных гарантий по оплате труда работников.

Основными понятиями являются следующие:

1. Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

2. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

3. Минимальная заработная плата – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Заработная плата выполняет несколько функций:

- воспроизводственную – зарплата должна возмещать стоимость рабочей силы;

- стимулирующую – зарплата должна побуждать работника к повышению затрат труда через соизмерение оплаты с количеством и качеством труда;

- регулирующую – спрос на рынке труда влияет на уровень зарплаты, а она в свою очередь на цены потребительских товаров и услуг;

- социальную – зарплата должна обеспечивать достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Различают 2 основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Кроме того, существует гибкая форма оплаты труда, которая в основном применяется на малых предприятиях.

При повременной оплате работнику начисляется зарплата в зависимости от количества отработанных часов согласно должностному окладу или тарифной ставке исходя из предложения о надлежащем исполнении им должностных обязанностей.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Повременная оплата делится на 4 системы:

- простая повременная оплата труда предусматривает определение заработка на основе тарифной ставки, должностного оклада и количества отработанного времени, т.е. работник получает оклад в зависимости от количества отработанного времени;

- повременно – премиальная система оплаты труда предусматривает помимо должностного оклада выплату премии;

- повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от выполнения норм выработки, трудовой дисциплины и т.д.;

- система плавающих окладов состоит в том, что в каждом следующем месяце для работника формируется новый оклад (пониженный или повышенный) в зависимости от определенного на предприятии базового показателя – выручки от реализации продукции, размера дохода или прибыли и т.д. Данная система применяется в основном на малых предприятиях с небольшим штатом работников. При этом устанавливается нижняя граница плавающих окладов, которая соответствует должностному окладу по штатному расписанию. Увеличение окладов не ограничивается.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что она не учитывает различия в объемах работ, выполняемых работниками одной профессии и квалификации. Учитывать это дает возможность сдельная оплата труда.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает зависимость величины зарплаты от количества выработанной продукции, оказанных услуг. В зависимости от способа учета объема выручки и стимулирования труда она разделяется на:

- прямую сдельную, т.е. оплата выполненной работы по неизменным расценкам. Заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на количество реализованной продукции, работ, услуг;

- сдельно-премиальную, т.е. начисление работнику заработка по сдельным расценкам, а также премии в соответствии с условиями премирования;

- аккордную систему оплаты, т.е. установление фиксированных расценок на весь объем работ, подлежащий выполнению в конкретный срок;

- комиссионную систему оплаты труда, которая применяется при оплате труда в зависимости от объемов товарооборота, стоимости заключенных сделок на бирже и определяется как процент от объема продаж. Эта система может применяться в чистом виде либо как сочетание повременной системы оплаты труда и выплаты премии в виде комиссионных.

Гибкие формы оплаты труда основаны на полной зависимости уровня оплаты от конечных результатов работы коллектива.

Система заработной платы на предприятии должна выполнять следующие функции:

- привлечение на работу эффективных сотрудников;

- стимулирование повышения производительности труда (например, объема товарооборота на одного работника);

- закрепление кадров на предприятии, сведении к минимуму нежелательной текучести кадров;

- обеспечение социальной гармонии в трудовом коллективе и т.д.

Основные формы оплаты труда:

При сдельной форме оплаты труда заработок начисляют по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сдельная расценка устанавливается за каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Если установлена норма выработки, то сдельная расценка:

Р_ед = С_час ´ t_ш.к., (63)

где С_час – часовая тарифная ставка рабочего, руб./час;

t_ш.к - норма штучно-калькуляционного времени на деталь, ч/дет.

Если установлена норма выработки, то сдельная расценка:

Р_ед = Т_g ´ Н_в., (64)

где Р_ед – сдельная расценка за единицу выполняемой работы, р./ед.;

Т_g – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_в – сменная норма выработки, ед. в смену.

Cдельный заработок рабочего (З_сд) при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

, (65)

где З_сд – общий сдельный заработок;

Р_едi – расценка за единицу каждого i-го вида работы;

Q_i – фактический объем работ i-го вида.

Сдельно-премиальная система - рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы (рост производительности труда, объемов производства, повышение качества продукции, экономию сырья, материалов, топлива, отсутствие рекламаций).

З_{сд. прем.} = З_сд + З_сд ´ К_{доп. прем}, (66)

где З_{сд. прог.} - величина основного заработка рабочего по сдельно-премиальной системе;

К_{доп. прем} - коэффициент доплат по сдельно-премиальной системе за перевыполнение норм выработки.

Аккордная оплата – размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты труда определяют по калькуляции, в которой указывают полный перечень всех работ (операций), включаемых в общее задание, их объем, расценка на одну операцию и общая стоимость выполнения всех операций, общий размер оплаты за выполнение задания. Рабочих премируют за сокращение сроков выполнения работ. Окончательный расчет по наряду за работу осуществляют после окончания и приемки всех работ по наряду.

Косвенная сдельная форма оплаты – для обслуживающих рабочих размер оплаты ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых или рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная форма предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале. Величина основного месячного заработка по сдельно-прогрессивной оплате труда (З_{сд. прог.}) определяется как сумма прямого сдельного заработка:

З_{сд. прог} = З_сд. + З_{доп. прог.}, (67)

где З_{доп. прог.} - сдельно-прогрессивная добавка;

Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата находится в прямой зависимости от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная форма оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Сущность ее в том, что в оплату труда работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Бригадная (коллективная) форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и предлагает соответствующую перестройку организации производства планирования и нормирования труда. Коллективный заработок формируется в зависимости от общих результатов работы бригады и распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом работников.

Ответственным этапом в использовании предприятием кадров является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов

Коэффициент оборота по приему работников:

(68)

где Кпр – коэффициент оборота по приему работников,

Рпр – количество принятых работников,

Чсп – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию:

(69)

где Кв – коэффициент оборота по выбытию работников,

Рв – количество выбывших работников,

Чсп – среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести кадров:

(70)

где Ктк – коэффициент текучести кадров,

Рув – количество уволившихся работников,

Чсп – среднесписочная численность работников.

Коэффициент постоянства кадров

(71)

где Кпк – коэффициент постоянства кадров,

Кв – коэффициент оборота по выбытию работников.

Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решений какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области.

Производительность труда – важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.[

Производительность труда определяется по формуле:

ПТ = ТЧ, (72)

где ПТ – производительность,

Т – объем товарооборота,

Ч – численность работников.

Для определения среднесписочной численности работников используется формула:

(73)

где – среднесписочная численность работников за текущий (1) или предыдущий годы (0) соответственно,

∑ - знак суммы,

- численность работников за месяц.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка продукции (В).[20] Она определяется отношением количества производимой продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) и находится по формуле:

B=Q/T, (74)

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью (Тр) продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии и определяется по формуле:

Тр=Т/Q. (75)

где Тр – трудоемкость;

Т – время;

Q – количество реализованного товара.

Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле:

Тр= Т/ОП, (76)

где Т - время, затраченное на производство всей продукции, измеряется в нормо-часах, человеко-часах;

ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Расчет численности персонала осуществляется на основе трудовых норм и определения ее экономии по сравнении с базовым периодом по технико - экономическим факторам роста производительности труда.

Численность основных рабочих определяется по формуле:

(77)

где - планируемое количество вырабатываемой продукции в натуральном измерении

- трудоемкость производства единицы продукции, чел./час.

Фэф. – эффективный фонд времени работы в году одного работника, час.

Кв.н. – коэффициент выполнения норм

Численность основных рабочих может определяться по нормам выработки и нормам обслуживания:

(78)

(79)

где - норма выработки по определенному виду продукции за смену в натуральном измерении;

N – количество установленного оборудования;

Н обсл. – норма обслуживания оборудования;

К пер. – коэффициент перевода от явочной к списочной численности

Дата добавления: 2014-01-20