Интегрированное планирование персонала

Планирование персонала ведется на предприятии не изолированно, а является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития предприятия не могут быть реализованы без плановых мероприя­тий в сфере планирования персонала, а его цели должны дости­гаться только с помощью далеко идущей координации всех видов планирования.

Планирование персонала касается заданий, которые должны быть реализованы за его счет и вытекают из планирования произ­водства, сбыта, инвестиций и организационного планирования. Квалификация персонала дает исходные данные для других сфер планирования на предприятии. Большое влияние на планирова­ние персонала оказывает финансовое планирование, которое оп­ределяет финансируемость или нефинансируемость заработной платы и стоимость развития персонала.

Планирование персонала на предприятии предполагает воз­можность своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущий производственный процесс, и выполняет за­дачу своевременного предоставления необходимой рабочей си­лы. Этот процесс, являясь зависимым от других областей планирования на предприятии, в то же время вносит собственный вклад в общее планирование. Планирование персонала должно приме­няться совместно с другими областями планирования и быть сог­ласованным с ними.

Интеграция планирования персонала в планирование произ­водства на практике происходит очень тяжело. Это связано не только со сложностью поставленных задач, но и с неоднородностью знаний и умений сотрудников.

2) Кратко, средне- и долгосрочное планирование персонала. Оно рассматривается в трех различных временных интервалах, на которых базируются различные подходы к планированию персо­нала. Выделяют следующие временные интервалы планирования:

краткосрочное планирование — распространяется на период не более одного года;

среднесрочное планирование — предусматривает составление планов на период от одного года до пяти лет;

долгосрочное планирование — включает планы, составляется более чем на пять лет.

Краткосрочное планирование персонала занимается преиму­щественно его использованием, а средне- и долгосрочное в боль­шей степени — потребностями в персонале, т.е. его набором, раз­витием и высвобождением. Целью средне- и долгосрочного планирования является своев­ременное и квалифицированное пополнение состава персонала. Для этого должна быть определена будущая потребность в нем, установленная на основе имеющихся данных о потребности в по­полнении (молодежью) и в принятии на работу.

3) Стратегическое, тактическое и оперативное планирова­ние персонала.

Стратегическое планирование персонала в большинстве случаев ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие цели. Стра­тегическое планирование разрабатывается на самом вы­соком руководящем уровне предприятия и рассматривает плани­рование персонала как часть планирования на предприятии. Ос­новной чертой этого вида планирования персонала является боль­шая гибкость.

Тактическое планирование касается глобальных планов, воз­никших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. К этому, как правило, до­бавляется подробнейший годовой план. Для временного периода от одного года до пяти лет разрабатывается детальный глобаль­ный план. Тактическое планирование проводится высшим и сред­ним руководящими звеньями предприятия.

Инструменты оперативного планирования ориентируются на краткосрочный период и касаются краткосрочного применения персонала. К инструментам оперативного и стратегического планирова­ния персонала относят:

технику кадрового регулирования;

способы определения потребности в персонале;

занятость, использование, развитие персонала;

вакансии;

информационные системы данных о персонале.

4) Методы качественного и количественного планирования персонала. Качественное и количественное планирование персо­нала различаются применяемыми методами.

При качественном планировании персонала применяют сле­дующие методы.

Метод экспертных оценок. К планированию персонала прив­лекается эксперт, который анализирует проблему планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на них. Исходя из мнения эксперта образуют­ся цели планирования. Экспертами являются либо специалисты в области планирования персонала — опытные консультанты кад­ровых служб, либо начальники.

Методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы ме­роприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод "мозговой атаки".

Метод Дельфи (от названия города, где впервые был приме­нен этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в про­цессе групповых дискуссий.

При количественном планировании персонала используют:

Методы коэффициентов и темпов изменения, базирующиеся на линейных взаимосвязях между переменными планирования и величинами влияния. Производительность труда — один из важ­нейших коэффициентов, применяемых для определения количес­тва персонала. При этом величины дохода (объем, количество сбыта) привязываются к величинам, относящимся к применению рабочей силы (число занятых, время работы, расходы на персо­нал).

Статистические методы, при которых для прогноза привле­каются значения прошлых периодов. Основной предпосылкой для применения статистических методов является то, что при его использовании принимаются во внимание относительно постоян­ные показатели состояния персонала. Статистический метод, ши­роко применяемый на крупных предприятиях, является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого пока­зателя от других переменных. Определенная величина выражает­ся через одну или несколько переменных. Так, потребность в пер­сонале может быть прослежена через ее отношение с оборотом, техническим развитием и качеством персонала.

- 3 -

В зависимости от решаемых задач в планировании персонала можно выделить подразделы, или области, определяемые по сле­дующим критериям:

• количество и квалификация персонала, необходимые в будущем до определенного горизонта планирования;

• персонал, используемый в период между моментом планиро­вания и плановым горизонтом;

• промежутки времени, в которые произойдет набор персо­нала;

• обучение персонала и его дальнейшее развитие;

• высвобождаемый персонал, альтернативы при увольнении.

В соответствии с этими критериями можно выделить такие под­разделы планирования, как: 1) планирование состава персонала; 2) плани­рование потребностей в персонале; 3) планирование набора персонала; 4) планирование высвобождения персонала; 5) планирование использо­вания занятости персонала; 6) планирование изменений персонала; 7) планирование развития персонала. Вместе с тем такое деление на подразделы не может быть раз и навсегда заданным и должно учитывать специфику каждого предприятия и условий практическо­го применения планирования персонала. Взаимосвязи между этими подразделами планирования и их внедрением в среду предприятия показаны на рис.

Параллельно с задачами планирования персонала должны быть определены и необходимые затраты на него, что является последним звеном в планировании персонала.

1) Планирование состава персонала. Фактический состав пер­сонала является основой для его планирования. Он претерпевает два вида изменений: автономные и инициированные.

Под автономными изменениями состава персонала, не оказы­вающими на работодателя никакого или незначительное влияние, подразумеваются:

поступления на работу (возвращение сотрудников из армии, из продолжительных неоплачиваемых отпусков);

уход (увольнение, призыв в армию т.д.).

Под инициированными изменениями состава персонала, кото­рые происходят в зависимости от воли работодателя или прово­дятся им, подразумеваются:

поступления (принятие на себя обязательств, связанных с об­разованием);

уход (увольнение, высвобождение от работы для дальнейшего образования).

На рис. представлены различные виды планирования сос­тава персонала.

Рис. Виды планирования состава персонала

Дата добавления: 2014-01-11